Психология экономического поведения

Традиционно термины «экономическое поведение» и «экономический человек» относятся к сфере экономики. Сравнительно новая отечественная область психологии – экономическая – считает своим предметом «закономерности психического отражения хозяйственных отношений» (А. В. Филиппов, С. В. Ковалев, 1989; А. И. Китов, 1987).

Цель психологии экономического поведения как науки, возникшей на стыке экономики и психологии, – изучение целостного человеческого поведения под влиянием экономических факторов, отраженных в психике человека. Психология экономического поведения расширяет свою сферу не только за счет включения в нее так называемой непроизводственной сферы, но и комплексного подхода к поведению человека. С нашей точки зрения, выделение особого экономического сознания, мотивов, мышления и интересов является временной данью дифференцированному подходу молодой отечественной экономической психологии. Это не только сфера осознания хозяйственных отношений, но и включение и изучение временно не осознанного: не только измерение структур сознания – установок и отношений индивида, философии фирмы или деклараций министерств и ведомств, но и в большей степени результат действия или деятельности индивида, семьи, фирмы, государства под влиянием экономических факторов.

Предметом изучения психологии экономического поведения является человеческое поведение в его выборе между альтернативами под влиянием экономических и психологических факторов. Не учитывая сферу временно не осознанного, мы упускаем из поля исследования, например, влияние разделения денег и власти на партнерские отношения в семейном бизнесе. Игнорируя личные пристрастия в окружении главы государства, мы не поймем экономических решений по поддержанию монополий каких-либо отраслей и обратного влияния монополий на политическую власть.

Объектом изучения психологии экономического поведения является прежде всего индивид. Если раньше экономистов интересовало в основном поведение больших групп людей, то теперь они склоняются к изучению микроотношений в экономике.

По современным исследованиям в области экономического поведения трудно определить, кто является автором – психолог или экономист, маркетолог или экономический психолог по образованию – настолько у тех и других выработаны общие подходы, настолько они взаимообогатили методы и сблизились в своих интересах. Именно актуальное поведение отдельного индивида стало сейчас интересовать всех названных специалистов. Так, конечно, было не всегда. Историческое развитие и взаимообогащение экономических теорий критикой психологов (и наоборот) началось еще со времен Г. Тарда (1843-1904). В своей книге «Экономическая психология» (1902) Г. Тард определил основные темы новой науки: психология распределения и потребления, денег и рекламы.

Комплексный продукт экономической психологии и поведенческой экономики вобрал в себя разнообразные методы и подходы психологии, социологии, биологии, антропологии, политических наук и экономики.

Экономический человек»

Несмотря на то что экономисты в своих концепциях использовали психологические теории – мотивации и принятия решений – они рассматривали поведение человека упрощенно. Проследив историческое развитие концепции «экономического человека», можно увидеть эволюцию экономических теорий в сторону психологизации. Такое развитие прошли, например, концепции обмена.

Поведение экономического человека. В основу поведения экономического человека экономисты положили целенаправленное поведение, которое четко структурируется на цели, средства и результаты. Это поведение характеризуется общими чертами. Прежде всего у него есть цель как некоторое свойство или состояние самого человека. На основании этого предполагается, что у экономического человека есть некоторая упорядоченная структура целей, которую можно изобразить в виде «дерева целей».

Цели эти в свою очередь дискретны, что позволяет объективно фиксировать конец или границы этапов в процессе достижения целей и сравнивать их. Цель представляется конкретной, достижимой в границах обозримой ситуации и поэтому ограниченной, конечной. Конкретность цели определяется возможностью измерить, оценить успешность движения к ней, фиксировать степень ее достижения. В качестве социального вознаграждения понимается результат достижения цели (Н. Ф. Наумова, 1988).

Экономическое поведение характеризуется осознанностью цели. Без этого трудно говорить о субъективной полезности и порядке предпочтений. Ведь именно с этим связана возможность построения иерархии целей, выстраивания их по степени желательности и порядку предпочтений, исходя из чего, всегда можно сказать, какая из двух целей предпочтительнее, и что на смену достигнутой цели должна приходить цель, следующая по порядку предпочтений из предыдущего перечня, а не со стороны (новая).

Третьей чертой поведения экономического человека является инструментальное подчинение средств целям. Выбор средств (методов, способов действий) производится на основе оценки их эффективности для достижения цели. Средства и сам процесс достижения цели не вознаграждаются. В то же время средства содержательно независимы от целей. Характер средств определяется не столько целью, сколько условиями, обстоятельствами, возможностями.

Четвертая черта касается расчета результатов, последствий – эффективности поведения. Деятельность оценивается по ее эффективности, т.е. по результату. В этом смысле целью деятельности является ее результат. Под принятием решений понимается оценка альтернатив, расчет последствий, выбор способа действий исходя из относительной ценности ожидаемого результата. Предполагается, что так выбираются и средства, и сами цели. В случае, если достижение цели требует слишком большого риска и/или затрат, то, как полагают экономисты, «экономический человек» отказывается от цели. Поэтому рациональность экономического поведения понимается как расчет (целей, средств, результатов) и последовательность названных шагов.

Безусловно, именно такое представление о рациональном и целенаправленном поведении человека имеет достаточные основания, так как хорошо воспроизводит специфику самой управленческой деятельности. Кроме того, такой тип поведения наиболее легко наблюдаем, измеряем, исчисляем и поэтому прогнозируем. И последнее: он наиболее управляем, так как его основные компоненты – цели, средства вознаграждения – служат в то же время и компонентами систем воздействия, стимулирования, воспитания и управления.

На недостатки данной модели экономического человека указывали многие экономические психологи (С. В. Малахов, 1990). Практически все нецелевое и нерациональное поведение человека в сфере экономики не укладывается в «целерациональную» модель. Это импульсивное и эмоциональное поведение, а также поведение, которое детерминируется областью бессознательного (Ф. В. Бассин, В. Е. Рожнов, 1975). Немецкий социолог, экономист и историк М. Вебер выделил тип рациональности, не связанной с целерациональной деятельностью и назвал ее субстантивной рациональностью.* Наиболее полно ограничения модели экономического человека проанализированы в философской литературе. Во-первых, основания цели этого поведения лежат вне целерационального поведения, а в сфере человеческих идеалов и ценностей. Во-вторых, логика целерационального поведения позволяет человеку ориентироваться лишь в той ситуации, которая ему хорошо известна, когда он отчетливо осознает свои цели и может рассчитывать средства. В-третьих, целерациональное поведение, давая некоторый самостоятельный статус средствам, оценивает их только по эффективности, но не по содержанию, тем самым делая возможной подмену целей средствами и утрату целей, жизненных ориентиров.

* Вебер М. Избранные произведения. М., 1991.

Целерациональное поведение обедняет деятельность, так как лишает смысла многие ее элементы и периоды. Все, что рассматривается как средство, автоматически теряет самостоятельный смысл, и чем целеустремленнее человек, чем больше сил, мотивов, времени, жизненных сфер он подчиняет целям – превращает их в средство, тем ýже становится область смысла в его деятельности. Существование теряет непрерывность, становится дискретным. Целерациональное поведение выстраивает поле жизни в одну линию, лишая его альтернативности. Принятие решения – это закрытие многих альтернатив в пользу одной. Исходя из этой модели, чем больше принято решений, тем больше закрыто альтернатив. Каждое последующее решение делает возврат к отвергнутым альтернативам все менее возможным.

Концепции обмена

Понятие «обмен» в настоящее время широко используется в западной социологии для анализа социального поведения, в частности экономического. В настоящее время концепция обмена также претендует на объяснение поведения «экономического человека». Однако это верно лишь в незначительной степени. Одностороннее экономизированное толкование обмена вызывает серьезные возражения при попытке универсального объяснения экономического и социального поведения.

Схема обмена действительно может включать в число реальных побуждений не только деньги, вещи и другие материальные условия, но и нематериальные условия для получения престижа и власти, а также духовные побуждения. Теоретически в любой обмен может быть включен почти любой набор целей или ожиданий индивида (например, потребности по иерархии А. Маслоу).

Эффективность деятельности индивида определяется тем, насколько выгодным ему представляется соотношение его вклада и вознаграждения за этот вклад. Иногда делаются попытки определить, что на что обменивается: деньги – на время работы; социальное признание и безопасность – на работу и лояльность к организации; возможность творческого и свободного труда – на высокую продуктивность и качество и т.п. Изучалось, в частности, насколько устраивает индивида подсчитанный им желаемый чистый баланс вознаграждений и убытков, к которым могут быть отнесены любые личностные ценности, чувство одиночества и т.д. Э. Герсон (1976) при использовании схемы обмена для оценки качества жизни предлагал рассматривать его как результат сделки между индивидом и обществом по поводу четырех основных ресурсов – денег, времени, отношений и умений.*

* American Socialogical Review. 1976. Vol. 41, N 5.

Однако для выхода за рамки представлений об экономическом человеке важно не столько введение внеэкономический понятий и мотивов деятельности, сколько построение другой структуры, выявление специфических механизмов социального обмена.

Концепция обмена Дж. Хоманса. Эта концепция построена на предположении, что непосредственная взаимная полезность людей, обмен вознаграждениями, является источником, гарантом социальной упорядоченности общества.* Механизмы обмена, по Дж. Хомансу, выглядят следующим образом. Например, если в прошлом была такая ситуация, в которой поведение человека получило вознаграждение, то чем больше актуальная ситуация похожа на прошлую, тем больше вероятность того, что человек будет вести себя так же или сходным образом. Или: чем чаще в течение данного периода времени поведение одного человека вознаграждает поведение другого, тем чаще этот другой будет вести себя таким же образом. В целом добровольное взаимодействие существует лишь до тех пор, пока партнеры считают, что их вклад в нее меньше, чем получаемое в ее процессе вознаграждение. Ограниченность этой схемы состоит в том, что здесь не учитывается практически ни один собственно социальный механизм регулирования поведения (ролевой, институциональный, нормативный, властный).

* Homans G. Social Behavior: Its Elementary Forms. New York, 1961.

Структурно-функциональная теория Т. Парсонса. Другую концепцию обмена – нормативную, можно найти в структурно-функциональной теории Т. Парсонса, которая использует понятие взаимного вознаграждения для гарантии стабильности социальной системы и называется нормативной. Отличие от концепции Дж. Хоманса состоит в том, что в нормативной схеме вознаграждается не «польза» (отдача, вклад и т.п.), а следование норме, конформность, соответствие социальным ожиданиям (другого человека, группы, организации, общества). Поэтому Дж. Хомансом были предложены другие правила обмена:

1. Следование норме вознаграждается.

2. Чем больше поведение соответствует норме (ожиданиям других), тем больше оно вознаграждается; при этом, чем дольше совершаются конформные действия, тем меньше они ценятся и вознаграждаются.

В свою очередь, это имеет два следствия: а) человек уменьшает свою конформность и не получает вознаграждения, обмен нарушается; б) человек повышает свою конформность, чтобы вознаграждение не уменьшилось из-за инфляции конформности.

3. Уровень вознаграждения не влияет на стабильность социальной системы до тех пор, пока участники принимают соответствующие нормы. При этом наличие общих норм повышает вероятность того, что конформность будет вознаграждена, но сокращает размер вознаграждения (парадокс конформности).

4. Чем более односторонним становится обмен, тем менее устойчивыми становятся отношения.

Попытки проверки концепций обмена постоянно сталкивались с тем, что люди, «хотя и способны руководствоваться ориентацией на свои интересы, они могут также руководствоваться и другими стремлениями – альтруизмом, чувством справедливости, соответствия статусу, соревновательностью, завистью».* Когда участник взаимодействия движим перечисленными мотивами, его поведение, с точки зрения концепции «экономического человека», нельзя назвать рациональным. Но ссылки на нерациональность ничего не объясняют, поэтому изучались три группы социального обмена, которые не могут быть объяснены «взаимными вознаграждениями».

* Michener H., Cohen E., Sorensen A. Social Exchange: Predicting Transactional Outcomes in Five-event, Four-person Systems// American Sociological Review. 1977. Vol. 42, N 3. P. 534.

Первая группа включает ситуации, при которых человек не получает внешнего вознаграждения, но «воздает» себе сам. Окружение не может непосредственно ни дать, ни отнять это вознаграждение. К последнему относится, например, так называемая психологическая отдача, которую человек получает от самого процесса работы (чувство общественной необходимость, чувство успеха и т.д.). Очевидно, что к этой группе можно отнести любое позитивное переживание, психологическое состояние, вызванное любым вознаграждением. Отличие от традиционных ситуаций состоит в том, что здесь добавляется звено – внутреннее переживание вознаграждения. Таким образом, первая группа мотивов нерационального поведения – это мотивы в условиях негарантированного обмена, когда вознаграждение обеспечивается сочетанием внешних и внутренних личных предпосылок.

Вторая группа ситуаций связана с неэквивалентным обменом, за исключением ситуаций неравномерной информированности или власти. Невозможность или сложность определения вклада связана с тремя причинами. Первая причина связана собственно с качественностью человеческого существования, когда личностные параметры обладают свойствами количественной несравнимости. Личностные смыслы индивидуальны и неповторимы, а потребности взаимозаменяемы. Вторая причина вызвана сложностью оценки вклада участников взаимодействия и в сфере производства, и в сфере потребления и воспроизводства. Именно поэтому в некоторых организациях заменяют оценку результатов деятельности на оценку поведения индивида в организации – дисциплину, исполнительность, лояльность. Третья – связана с тем, что некоторые универсальные эквиваленты обмена работают не точно, например, деньги в условиях дефицита.

Третья группа внешне невознаграждаемого поведения – это группа несимметричного обмена. Классическим примером такого обмена являются отношения долга, нравственности, бескорыстия. Субъект такого поведения не может требовать и ожидать от другого того, что он требует сам от себя (самоотверженность, бескорыстие, благодарность).

Таким образом, вырисовываются целые области нерационального поведения, которые не вписываются в постулаты обмена Дж. Хоманса и Т. Парсонса – области негарантированного, неэквивалентного и несимметричного обмена. Именно отодвинутость, отдаленность вознаграждения в социальных отношениях смазывает всю картину правил концепций обмена.

Плодотворная взаимная критика психологов и экономистов на протяжении вот уже ста лет привела к расширению понимания поведения человека. Экономисты стали больше учитывать психологические особенности человека, а психологи – принимать во внимание экономические факторы. На настоящий момент принято следующее определение экономического поведения: экономическое поведение – это человеческие решения и выбор относительно альтернативного использования ограниченных ресурсов, к которым относятся деньги, время, пространство, усилия, энергия и другие материальные ресурсы для удовлетворения потребностей личности.*

* Raaij F.van. Attribution of Causality of Economical Action and Events // Papers of Economical Psychology. 1984.

Факторы, влияющие на экономическое поведение. Выделяют три группы факторов, влияющих на экономическое поведение:

I. Факторы окружающей среды и общие социальные ситуационные факторы.

II. Субъективные факторы.

III. Экономическое поведение.

В первую группу факторов входят три подгруппы факторов, которые также взаимосвязаны друг с другом.

1. Ситуационные факторы, к которым относится общая система налогообложения, экономические законы, средства массовой информации, уровень инфляции, общий уровень доходов.

2. Факторы среды, субъективные условия и ограничения, которые непосредственно связаны с субъектом – доход, оценка дохода, долги, статус. В статус субъекта входят демографические характеристики, которые также связаны с другими экономическими категориями – возраст, пол/гендер, образование, гражданский статус, место жительства, количество детей, матримониальный статус.

3. Факторы, связанные с социальным влиянием других субъектов.

Вторая группа факторов также содержит три подгруппы факторов:

1. Подгруппа восприятия выделена ван Раайем отдельно, чтобы подчеркнуть восприятие как функцию, связывающую окружающую среду, ситуационные факторы и поведение как фактор, через который преломляются все экономические категории.

2. Соматические факторы – включают в себя физиологические и биологические особенности субъекта, которые ограничивают или способствуют каким-либо решениям субъекта.

3. Психологические факторы – установки, знания, мотивы, эмоции, ожидания, личностные особенности, умения.

На рис. 20 представлено взаимодействие факторов экономического поведения.

Схема позволяет учитывать индивидуальные особенности экономического поведения субъектов. Выделение процесса восприятия экономических факторов (фактор I.1) акцентирует важность субъективности и поведенческих различий людей при воздействии окружающей среды, позволяет прогнозировать человеческое поведение или поведение малой группы. Стрелки показывают взаимовлияние факторов и подфакторов. Так, человек может проявлять различное поведение в отношении первой группы факторов, например, приспосабливаться различными способами к налоговой системе или изменять само налоговое законадательство как один из ситуационных факторов.

Литература

Автономов В. С. Модель человека в экономической науке. СПб., 1998.

Дейнека О. С. Экономическая психология: социально-политический аспект. СПб., 1995.

Китов А. И. Экономическая психология. М., 1987.

Малахов С. В. Экономический человек и рациональность экономической деятельности // Психологический журнал. 1990. Т. 11.

Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М., 1988.

Парсонс Т. Понятие общества: компонетны и их взаимосвязи // Теория и история экономических и социальных институтов и систем. М., 1994.

Филиппов А. В., Ковалев С. В. Психология и экономика // Психологический журнал. 1989. Т. 10.

Хейлброннер Р. Экономическая теория как универсальная наука //THESIS. 1991. Вып. 1.

Applied Behavioural Economics: Based on the International Conference of Economics and Psychology/ Ed. by S. Maital. Wheatsheat, 1988.

Beyond Economic Man/ Ed. by М. Farber, J. Nelson. Chicago, 1993.

СОДЕРЖАНИЕ

От редактора.......................................................................................................................................................... 3

Раздел I. Эволюция менеджмента............................................................................................................. 4

Глава 1. Основные понятия............................................................................................................................... 4

1.1. Менеджмент. Менеджер........................................................................................................................ 4

1.2. Психология менеджмента...................................................................................................................... 5

Глава 2. Теория и практика психологии менеджмента: исторический аспект........................................ 7

2.1. Теории европейского менеджмента..................................................................................................... 7

2.2. Теории американского менеджмента................................................................................................. 10

2.3. Практика американского менеджмента............................................................................................. 16

2.4. Практика японского менеджмента..................................................................................................... 19

Глава 3. Управленческая мысль в России................................................................................................... 25

3.1. Особенности развития российского общества.................................................................................. 25

3.2. Предпринимательство в России......................................................................................................... 32

Раздел II. Организация.............................................................................................................................. 42

Глава 4. Управленческие философии и стратегии...................................................................................... 42

4.1. Понятие о философии и стратегиях организаций............................................................................ 42

4.2. Организационные стратегии............................................................................................................... 43

Глава 5. Внутриорганизационное обеспечение менеджмента................................................................... 45

5.1. Концепция организации...................................................................................................................... 45

5.2. Концепция управления ресурсами..................................................................................................... 48

5.3. Типология организационных концепций.......................................................................................... 50

Глава 6. Основные теоретические подходы к исследованию организаций............................................ 54

6.1. Исследование и построение организаций......................................................................................... 54

6.2. Теория открытых систем...................................................................................................................... 56

6.3. Организация как социально-экономическая система....................................................................... 59

6.4. Этапы развития организации.............................................................................................................. 60

Глава 7. Управление инновациями в организации..................................................................................... 62

7.1. Понятие инновационной деятельности............................................................................................. 62

7.2. Источники инновационных возможностей...................................................................................... 64

7.3. Подразделения, обеспечивающие инновационную деятельность.................................................. 66

7.4. Методы и средства инновационной деятельности........................................................................... 66

Глава 8. Переговоры в управлении организацией...................................................................................... 67

8.1. Сущность и классификация переговоров.......................................................................................... 67

8.2. Модели переговоров............................................................................................................................ 72

8.3. Переговорные стили............................................................................................................................ 76

8.4. Трудности в переговорах: тупики, конфликты, манипуляции....................................................... 78

Раздел III. Менеджер................................................................................................................................. 79

Глава 9. Психологический отбор менеджеров.............................................................................................. 80

9.1. Профессиональные функции менеджера........................................................................................... 80

9.2. Принятие решений............................................................................................................................... 92

9.3. Профессионально важные качества менеджера.............................................................................. 102

9.4. Каталог требований должностных позиций................................................................................... 108

9.5. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров........................................ 112

Глава 10. Профессиональная подготовка менеджера............................................................................... 130

10.1. Требования к личности менеджера................................................................................................. 130

10.2. Профессиональная подготовка менеджеров.................................................................................. 134

Глава 11. Тренинг в менеджменте................................................................................................................ 138

11.1. Тренинг в профессиональной подготовке менеджеров............................................................... 138

11.2. Методические аспекты тренинга менеджеров.............................................................................. 142

11.3. Психодиагностические возможности тренинга............................................................................ 149

Глава 12. Здоровье менеджера....................................................................................................................... 153

12.1. Здоровье как системное понятие.................................................................................................... 153

12.2. Физическое и психическое здоровье ............................................................................................. 155

12.3. Стресс в профессиональной деятельности менеджера................................................................. 157

12.4. Профессиональное долголетие менеджера.................................................................................... 159

Глава 13. Гендерные аспекты менеджмента.............................................................................................. 160

13.1. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое................................................................... 160

13.2. Гендерные различия в менеджменте.............................................................................................. 163

13.3. Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слой................................................. 165

13.4. Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки. 173

Глава 14. Менеджмент в некоммерческих организациях........................................................................ 177

14.1. Некоммерческий сектор: определение........................................................................................... 177

14.2. Функции и цели третьего сектора.................................................................................................. 177

14.3. Виды НКО и концепции третьего сектора.................................................................................... 178

14.4. Эволюция взаимодействия государственного, коммерческого и некоммерческого секторов в России и за рубежом........................................................................................................................ 180

14.5. Специфика менеджмента в НКО.................................................................................................... 182

14.6. Человеческие ресурсы в некоммерческих организациях............................................................. 184

14.7. Менеджер в некоммерческой организации................................................................................... 186

14.8. Финансовые и правовые ресурсы в некоммерческой организации........................................... 188

Раздел IV. Управление персоналом...................................................................................................... 189

Глава 15. Кадровый мониторинг.................................................................................................................. 189

15.1. Найм и адаптация персонала в организации................................................................................. 189

15.2. Аттестация......................................................................................................................................... 191

15.3. Планирование карьеры.................................................................................................................... 193

Глава 16. Обучение персонала....................................................................................................................... 194

16.1. Основные подходы к обучению персонала................................................................................... 194

16.2. Виды (формы) обучения персонала................................................................................................ 196

Глава 17. Мотивация и стимулирование персонала в организации...................................................... 198

17.1. Подходы к мотивации персонала в организации......................................................................... 198

17.2. Теории мотивации............................................................................................................................ 199

17.3. Виды стимулирования персонала в организации......................................................................... 202

Глава 18. Менеджмент и конфликты........................................................................................................... 205

18.1. Конфликты в деятельности менеджера: постановка проблемы.................................................. 205

18.2. Техники и технологии управления конфликтами........................................................................ 209

18.3. Личностные и групповые особенности протекания конфликтов............................................... 212

Глава 19. Управление качеством.................................................................................................................. 220

19.1. Организационные формы................................................................................................................ 220

19.2. Психологические факторы.............................................................................................................. 223

Раздел V. Маркетинг............................................................................................................................... 225

Глава 20.Психологические возможности рекламы в менеджменте...................................................... 225

20.1. Виды и функции рекламы............................................................................................................... 225

20.2. Целевая направленность рекламы различных видов. Психологические аспекты сегментации рынка потребителей......................................................................................................................... 229

20.3. Психологические механизмы воздействия рекламы на потребителей разного социального статуса, возраста, пола, интеллекта (аффективные, когнитивные и конативные составляющие рекламного воздействия)...................................................................................................................................... 231

20.4. Психологические особенности выбора свойств рекламируемого товара.................................. 235

20.5. Психологическая экспертиза рекламной продукции................................................................... 236

Глава 21. Паблик рилейшнз как наука об установлении связей в обществе....................................... 237

21.1. Исторический экскурс..................................................................................................................... 237

21.2. Паблик рилейшнз: определение, основные задачи....................................................................... 239

21.3. Внешние и внутренние коммуникации как основная проблема паблик рилейшнз................. 243

21.4. Создание имиджа как одна из основных задач ПР....................................................................... 247

21.5. Спонсорство и меценатство как способы позитивного влияния на общественное мнение.... 249

Глава 22. Психология экономического поведения.................................................................................... 250

22.1. «Экономический человек».............................................................................................................. 251

22.2. Концепции обмена........................................................................................................................... 252

Учебное издание

ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Учебник

РедакторИ. П. Комиссарова

Верстка О. М. Перуновской

Издание подготовлено в L^AT_EХ'е

Лицензия ЛР № 040050 от 15.08.96 г.

__________________________________________________________________

Подписано в печать 24.12.99. Формат 60х90 1/16. Бумага офсетная.

Печать офсетная. Усл. печ. л. 35,75. Уч.-изд. л. 30,21. Тираж 3000 экз. Заказ 2.

Издательство СПбГУ. 199034, С.-Петербург, Университетская наб., 7/9.

Типография Издательства СПбГУ.

199061, С.-Петербург, Средний пр., 41.