При использовании различных стилей управления
| Вид Характе- ристика | Директивный | Направляющий | Демократический | Делегирующий |
| Ответственность | Вся ответственность лежит на руководителе | Вся ответственность лежит на руководителе | Ответственность равномерно распределена между сотрудниками | Высокий уровень ответственности лежит на подчиненных |
| Руководитель -высокий уровень компетентности, подчиненные - узкая специализация | Уровень компетентности | Руководитель - высокий уровень компетентности, подчиненные - узкая специализация | У руководителя и подчиненных высокий уровень компетентности в своей и смежных областях деятельности | У руководителя и подчиненных высокий уровень компетентности в своей и смежных областях деятельности |
| Сотрудники не уверены в собственных силах | Уверенность в себе | Сотрудники не уверены в собственных силах | Сотрудники уверены в собственных силах | Сотрудники уверены в собственных силах |
| Сотрудники не могут работать в группе | Умение работать в группе | Сотрудники не могут работать в группе | Сотрудники могут работать в группе | Сотрудники могут работать в группе |
a. Умение сотрудников работать в группе.
b. Мотивация сотрудников работать в интересах предприятия.
c. Компетентность сотрудников в различных вопросах деятельности предприятия.
d. Характер решаемых задач.
Ø Лимит времени.
При этом, изменение стиля управления - очень сложная задача для самого руководителя, требующая больших моральных усилий и терпения, но, в то же время, без этого изменения, объективно диктуемого производственной ситуацией, предприятие не получит требуемых результатов или получит их с большими издержками..
7. 2. Механизм действия системы стимулирования персонала напредприятии и методы ее с совершенствования
Чтобы яснее представлять содержание работ, выполняемых при совершенствовании системы стимулирования персонала, необходимо хорошо понимать структуру и механизм действия системы стимулирования на предприятии. Как было показано выше, система стимулирования представляет собой набор различных стимулов, взаимосвязанных между собой. Основным назначением системы стимулирования персонала является согласование интересов работников с интересами предприятия, (см. рис.8). Поскольку любой человек действует исходя из собственных интересов, действующие на предприятии стимулы должны их учитывать, то есть соответствовать потребностям работников. Чтобы учесть разнообразные материальные и духовные потребности работников, система стимулирования должна применять разнообразные материальные и нематериальные стимулы. Таким образом, потребности персонала определяют первую составляющую системы стимулирования - набор применяемых на предприятии видов и форм стимулирования.Существующие их варианты перечислены в разделе «виды и формы стимулов» теоретического материала. Используемые на предприятии виды и формы стимулированиядолжны соответствовать потребностям сотрудников. Соблюдение интересов предприятия требует от системы стимулирования поощрять работников только в том случае,если они действуют в соответствии с интересами предприятия. Интересы предприятия отражены в его целях и задачах. Задачи предприятия распределены между его подразделениями и работниками. Таким образом, задачи предприятия определяют вторую составляющую системы стимулирования - условия применения стимулов,то есть: в каких ситуациях, за что конкретно и в какой мере выплачивается зарплата и премия, выносится благодарность, преподносится подарок от компании, налагается взыскание и т. д. (см. рис.9).
   |
Рис. 7 Механизм согласования интересов предприятия и интересов сотрудников
Задачи предприятия
 |
Потребности сотрудников
Рис. 8 Структура системы стимулирования
Условия применения стимуловдолжны соответствовать задачам предприятия (ориентировать сотрудников на выполнение задач предприятия), (см. рис.9).
|
Потребности сотрудников
Рис. 9Содержание этапов организационного проекта по совершенствованию
системы стимулирования персонала
Например, главной задачей основного производства может быть повышение качества выпускаемой продукции. Условием получения премии руководителей и рабочих основных цехов должно быть, например, отсутствие или низкое количество брака (в пределах нормы). Цеха и бригады, допустившие больше брака в своей работе, должны получить существенноменьше денег, чем цеха и бригады, отработавшие качественно.
Интересы предприятия играют главенствующую роль по отношению к интересам его сотрудников, поскольку от соблюдения интересов предприятия зависит его благополучие, и, в конечном итоге - удовлетворение интересов сотрудников.
Понимая структуру и механизм действия системы стимулирования персонала на предприятии и зная этапы процесса организационных изменений, можно более предметно представить содержание этапов организационного проекта по совершенствованию системы стимулирования персонала и задач требующих решения на каждом из них , [23]. Так, на этапе анализа (диагностики)существующей системы стимулирования персонала исследуются: задачи предприятия, на которые ориентирована действующая система стимулирования:
a. действующие условия применения стимулов;
b. используемые формы стимулирования;
c. потребности сотрудников.
На этапе разработкиновой системы стимулирования персонала разрабатываются:
a. новые формы стимулирования, соответствующие потребностям сотрудников;
b. новые условия применения стимулов, ориентирующие персонал на выполнение задач предприятия.
На этапе внедренияновой системы стимулирования разработанные формы и условия применения стимулов вводятся в действие и начинают приносить результаты предприятию. Практика показывает, что даже в небольших компаниях проект совершенствования системы стимулирования труда требует большого количества времени (от полугода и более)
7.3 Анализ системы стимулирования персонала.
Виды и формы стимулов, рудовых мотивов
Зная структуру системы стимулирования персонала, можно определить задачи ее анализа и состав данных, которые необходимо будет получить для решения этих задач. Эффективность системы стимулирования персонала определяется двумя составляющими:
a. соответствием используемых на предприятии форм стимулирования потребностям сотрудников;
b. соответствием условий применения стимулов задачам предприятия.
Эти два условия и определяют цели анализа системы стимулирования персонала при осуществлении проекта по ее совершенствованию. Для определения того, насколько виды и формы стимулирования, используемые на предприятии, соответствуют потребностям сотрудников, необходимо:
a. определить важнейшие потребности сотрудников;
b. определить виды и формы стимулов, используемых на предприятии;
c. сопоставить между собой формы стимулирования и важнейшие потребности сотрудников и сделать выводы о том, к чему мотивирует работников предприятия действующая система стимулирования.
В дальнейшем, при разработке новой системы стимулирования, на основании собранных данных и полученных выводов можно будет определить:
a. какие формы стимулирования необходимо применять на данном предприятии для различных групп сотрудников,
b. какого поведения можно ожидать от различных сотрудников в различных ситуациях;
c. каков потенциал повышения производительности труда различных сотрудников.
Для определения соответствия условий применения стимулов целям предприятия необходимо:
a. определить действующие условия применения стимулов;
b. определить задачи подразделений и сотрудников, соответствующие целям предприятия;
c. определить критерии выполнения задач;
d. сопоставить между собой условия применения стимулов и критерии выполнения задач и делать вывод о том, насколько существующая система стимулирования персонала способствует достижению целей предприятия.
В дальнейшем, при разработке новой системы стимулирования, на основании собранных данных и полученных выводов можно будет определить новые условия и правила применения стимулов, максимально соответствующие целям предприятия.
Основываясь на предположении, что потребности разных людей всегда отличаются друг от друга, но в то же время они могут иметь много общего, поскольку формируются под воздействием одной среды, т. е. общества внутри предприятия можно выделить различные группы людей со схожими потребностями. Например, тут значительно отличаться друг от друга потребности конструкторов и снабженцев, специалистов и рабочих; молодых и пожилых работников; лидеров (в том числе руководителей) и исполнителей; мужской и женской части коллектива, но, тем не менее, выделить группы со схожими потребностями все-таки можно. На практике передовые предприятия для различных подразделений и групп работников используют различные формы стимулирования. Поэтому, при изучении потребностей работников необходимо искать в первую очередь общие для различных сотрудников потребности, чтобы сориентировать систему стимулирования именно на эти потребности. Среди характеристик работников, влияющих на их потребности:
a. Пол.
b. Социальный статус.
c. Возраст.
d. Должностной статус.
e. Уровень квалификации.
f. Степень удовлетворения насущных нужд..
g. Ценностные установки.
h. Уровень и содержание культурных потребностей..
На практике для сбора информации о потребностях работников используют различные методы:
a. получение информации о работнике при отборе и найме, данные отдела кадров;
b. беседы с работником специалистов кадровой службы;
c. анкетирование работников;
d. получение информации от непосредственного руководителя работника;
e. получение информации от коллег работника.
В отделе кадров предприятия необходимо желательно вносить такую информацию в личные дела сотрудников. При анкетировании работников допускается анонимность ответов, если требуется обобщенная информация о сотрудниках и есть опасность того, что сотрудники будут бояться или стесняться говорить открыто о себе и коллегах.
Для обеспечения поведения работников в соответствии с целями предприятия руководство располагает стимуламиразличного вида:
Денежное вознаграждение.