Статистические показатели численности и движения персонала предприятия
Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма.
Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994г. № 367 с 1 января 1996 г. введен в действие Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Согласно этому классификатору наемные работники, составляющие персонал предприятия, в зависимости от характера выполняемых функций подразделяются на две группы: рабочие и служащие.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В составе рабочих в свою очередь выделяются также две группы: основные и вспомогательные рабочие.
К основным относятся рабочие, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т. п.).
К вспомогательным относятся рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщики, складские рабочие и т. п.).
В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений. К ним, в частности, относятся:: директора, начальники, управляющие, заведующие, главные специалисты (главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, главный механик, главный врач, главный электрик и т. п.), государственные инспекторы, а также заместители по вышеназванным должностям.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, социологическими и другими работами, требующими специальных знаний. ( агрономы, администраторы, бухгалтеры, врачи, геологи, диспетчеры, инженеры, корректоры, математики, механики, нормировщики, психологи, редакторы, ревизоры, социологи, преподаватели, техники, товароведы, экономисты, юристы и др., а также ассистенты и помощники названных специалистов) .
Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, дежурные, делопроизводители, кассиры, контролеры, секретари-машинистки, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники и др.).
Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) – соответственно формы №Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (форма №Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма №Т-12), табель учета использования рабочего времени (форма №Т-13), расчетно-платежная ведомость (форма №Т-49) и др.
При определении численности персонала принято выделять следующие категории работников:
- состоящих в списочном составе предприятия;
- внешних совместителей;
- работающих по договорам гражданско-правового характера.
В списочную численность включаютсяработники.
1)фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя, а также надомники, принятые на неполный рабочий день или неполную ставку в соответствии с трудовым договором, работающие на предприятии иностранцы;
2)не явившиеся на работу по следующим причинам: из-за пуска (ежегодного, дополнительного, по беременности и рода уходу за ребенком, учебного, без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам или инициативе администрации), отдыха за ранее отработанное время, болезни, выполнения государственных обязанностей, забастовки, прогула, нахождения под следствием до решения суда, а также обучения с отрывом от производства, если в данной организации за работником сохраняет заработная плата, командировки, временной работы в других организациях.
В списочную численность также включаются работающие собственники организаций, получающие заработную плату в данной организации.
Для исключения повторного счета в списочную численность работников не включаются:
1)принятые на работу по совместительству из других организаций;
2) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;
3) привлеченные для работы в организации согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);
4) направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата;
5) направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы и получающие стипендию за счет этих организаций;
6) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или без предупреждения администрации; они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;
7) неработающие собственники данной организации.
Среднесписочную численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце (28,29, 30, 31), даже если предприятие работает неполный календарный месяц.Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.
Пример.Предположим, что предприятие работает с 26 апреля, приэтом численность работников составляет: 26 апреля (четверг) - 350 человек, 27 апреля (пятница) — 360, 28 и 29 апреля — выходные дни, 30 апреля (понедельник) - 362 человека. Тогда среднесписочная численность в апреле:
(Примечание. Среднесписочная численность персонала всегда округляется до целых единиц.)
Среднесписочная численность работников может быть также определена по данным ежедневного табельного учета использования рабочего времени.
Следует иметь ввиду ! Некоторые работники списочного составане учитываются при определении среднесписочной численности работников. К таким работникам относятся женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы.
Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 45).
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
Для характеристики направлений выбытия работников выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии, достижением пенсионного возраста.
Таблица 45 - Баланс движения кадров предприятия
| Категории и группы персонала | Наличие на начало периода | Поступило за период | Выбыло за период | Наличие на конец периода | В том числе работавших весь период | ||||||||
| Всего | В том числе по источникам | Всего | В том числе по направлениям | ||||||||||
Традиционным для отечественной статистики было разделение необходимого и излишнего оборота рабочей силы.
К необходимому оборотуотносили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие предприятия;
переезд к месту жительства супруга и др.).
К излишнему обороту (текучести кадров)относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины). Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести -отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период. Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия !
Принятая на сегодняшний день практика статистического учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного учета.
В соответствии с Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию. Категория выбывших по собственному желанию трактуется достаточно широко.
Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.
К абсолютным показателямотносятся:
- оборот кадров-совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;
- оборот по увольнению -численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
- оборот по приему -численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.
Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями используются относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:
-коэффициент общего оборота — отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников;
-коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;
-коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности;
- коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников.
- коэффициент замещения — отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности. Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.