Анализ экономического эффекта от внедрения скорректированной программы мотивации персонала компании ООО «КЭН-ПАК»
Условиями оценки эффективности внедрения новой мотивационной программы по правилам должны являться экономические показатели деятельности всего предприятия. Помимо таких показателей, как объем чистой прибыли и рентабельность фирмы, следует уделить отдельное внимание некоторым показателям:
1. Уровень выполнения производственного плана. Данный показатель считается существенными, поскольку является основным для правильного оценивания эффективности работы общего числа сотрудников. От полученного результата напрямую зависит размер вознаграждения, на которое может рассчитывать сотрудник после завершения отчетного периода.
2. Потеря рабочего времени. Перерывы в работе, с которыми многие начальники российских компаний жестко борются, приводят к снижению эффективности труда сотрудников. Снижая потерю времени, руководство тем самым повышает деловую активность компании, которая в дальнейшем дает прибыль.
3. Текучесть кадров. Снижается скорость смены работников в компании. Это, в свою очередь будет говорить о повышении качества условий труда и росте приверженности работников миссии фирмы.
4. Рост заработной платы. Самым надежным мотиватором из общего списка является финансовое вознаграждение или зарплата. Если доходы у работников вырастут, то о смене своего рабочего места сотрудники думать не будут.
Таблица 3.13
Основные экономические показатели работы компании
| Показатель | 2012 г. | 2013 г. | 2014 г. | 2015 г. | 2016г. (прогноз с учетом затрат на программу мотивации) |
| Чистая прибыль предприятия, тыс. руб. | 600 500,00 | 870 560,00 | 900 870,00 | 1 045 630,00 | 1 247 832,00 |
| Темп роста чистой прибыли, % | - | 144,97 | 103,48 | 116,07 | 119,34 |
| Себестоимость продукции, тыс. руб. | 1 250 000,00 | 1 380 000,00 | 1 500 600,00 | 1 590 000,00 | 1 670 000,00 |
| Рентабельность предприятия, % | 48,04 | 63,08 | 60,03 | 65,76 | 74,72 |
| Выполнение плана, % | 100,1 | 97,4 | 98,2 | 98,6 | 105,2 |
| Потеря рабочего времени, час | 60,4 | 100,5 | 115,3 | 98,4 | 71,3 |
| Текучесть кадров, % | 14,8 | 18,1 | 24,7 | 22,5 | 12,3 |
| Средняя заработная плата на предприятии, руб. | 14 900 | 15 100 | 15 200 | 16 500 | 19 200 |
| Темпы роста средней заработной платы на предприятии, % | - | 1,3 | 0,7 | 8,6 | 16,4 |
| З/п относительно средней з/п в регионе, % | 0,12 | 0,09 | 0,04 | 0,05 | 0,15 |
Результаты работы предприятия.
Рисунок 3.3. Рост чистой прибыли предприятия в период 2012г.-2016г.
Рисунок 3. 4. Рентабельность предприятия в период 2012г.-2016г.
Рисунок 3.5. Темпы роста средней заработной платы на предприятии и производительности труда в период 2013г.-2016г.
Согласно полученным данных, можно сделать некоторые выводы относительно результативности внедрения новой мотивационной программы. Можно сказать, что данная программа имеет высокие показатели и является достаточно эффективной:
1. Повышение показателей производительности труда, в свою очередь спровоцировало рост рентабельности предприятия. За период 2002-2006 годы, рентабельность компании возросла на 26,68%, что стало возможным, по большей части в результате увеличения объема продаж и оптимизации производимых расходов.
2. Стоит отметить рост профессионализма многих сотрудников, что в свою очередь также является фактором, влияющим на рост производительности труда, поскольку ограничивает потери рабочего времени.
3. Первый раз за четыре года план по производству перевыполнен на 5,2%, тогда как в период с 2002г.-2005г. план достигнут не был.
4. Заработная плата сотрудников возросла, что подтвердило эффективность внедрения новой мотивационной программы. По мнению сотрудников, основой продуктивной и успешной работы любого предприятия является стабильное и высокое вознаграждение за труды, чтоб в свою очередь стимулирует рост производительности труда.
5. В 2006 г. существенно снизились потери рабочего времени, в сравнении с 2002г.-2005г. Снижение потери рабочего времени в 2006 г. в сравнении с 2005г. составило 27,6%
6. В 2006 году, текучесть кадров значительно снизилась по сравнению с 2005 годом - на 45.3%, что также стало подтверждением эффективность внедренной программы.
Заключение
В завершение работы можно сделать несколько выводов:
1. Мотивация – это уникальный инструмент, который позволяет управлять персоналом максимально эффективным. Повысить результативность работы любой компании, обеспечить ее конкурентоспособность и дальнейший рост сможет только правильно сформулированный подход к организации мотивации персонала.
2. Данный инструмент управления принадлежит к группе долгосрочных, и по мере снижения эффективности одного компонента, внедряются новые методики. Сотрудник должен иметь уверенность в том, что он получит справедливое и достойное вознаграждение, а также возможность карьерного роста.
3. Мотивационная составляющая является определяющим фактором при работе сотрудника. Именно мотивация определяет качество выполняемой работы. Такое утверждение подтверждается произведенными исследованиями, а именно при совмещении полученных результатов с уровнем эффективности деятельности компании.
4. Чтобы гарантированно получить стабильные положительные результаты, необходимо осуществлять постоянный контроль за внедрением мотивационно программы и вносить своевременные коррективы.
5. Во время управления компанией, наряду с другими факторами, необходимо учитывать качество и тип мотивации, применяемой к конкретному работнику, занимающему определенную должность. Это обусловлено тем, что для каждого рабочего места существует своя оптимальная мотивационная программа. Помимо этого, очень важно правильно расставить сотрудников в соответствии с их профессионализмом и действием системы мотивации. Это позволит значительно повысить эффективность работы предприятия.
6. Мотивация сотрудников имеет достаточно сложную структуру, и основная задача психолога заключается в выделении приоритетов того или иного работника, который в дальнейшем будет оказывать влияние на качество принимаемых решений. С учетом действующей мотивационной структуры каждого сотрудника можно осуществить прогнозирование в отношении его поведения и результативности труда. Это необходимо, чтобы в дальнейшем принять определенные меры по внесению коррективов в мотивационную программу, что в свою очередь, позволит избежать проблемных ситуаций в дальнейшем.
7. Для каждого сотрудника предусмотрен определенный уровень и конкретная структура мотивации. Нет необходимости изменять данную систему. Важно, чтобы руководитель мог вносить коррективы, без трансформации основных положений программа.
8. Во время разработки мотивационно системы, особое внимание необходимо уделить руководству деловой карьерой сотрудников. Данный инструмент является наиболее эффективными стимулом, которые дает работникам гарантии карьерного роста при условии стабильного развития компании.
9. Сегодня, аттестацию сотрудников проводят многие предприятия. Данная методика позволяет получить объективную оценку человеческих и профессиональных показателей работника. Методика очень гибкая и позволяет использовать различные способы применения ее даже в сфере среднего и мелкого бизнеса. Это, в свою очередь, существенно увеличивает результативность работы кадровой службы компании.
10. Во многом, качество принимаемых решений зависит от мотивационного уровня сотрудников фирмы. Такие действия оказываю значительное влияние на деловую активность предприятия и как показали итоги исследований, высокий уровень мотивационного воздействия гарантирует высокий результат.