Анализ систем стимулирования персонала на предприятии
Руководство компании использует в своей работе с кадровым составом сразу несколько методов:
1. Административно – организационные методы:
· урегулирование взаимоотношений между сотрудниками при помощи различных положений, приказов, инструкций;
· применение властной мотивации.
2. Экономические методы:
· использование материальных стимулов: поощрение и наказание разного типа;
3. Социально-психологические методы:
· вырабатывание у сотрудников чувство принадлежности к организации и формирование особого понимания работы в команде;
· стимулирование труда сотрудников, путем предоставления различных социальных гарантий.
Главный акцент в данной системе стимулирования смещен в пользу материальных методов. Оплата труда и система поощрений, наказаний была разработана полностью в соответствии с положениями действующего Трудового кодекса РФ. Все значимые моменты были зафиксированы в специальном Положении об оплате труда сотрудников, которое было утверждено директором.
Завод ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует заработную плату в качестве средства для мотивации к добросовестному исполнению определенных обязанностей. Размер индивидуального дохода работников предприятия полностью зависит от их вклада в общий трудовой процесс. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Зарплата сотрудников предприятия включает в себя сразу несколько значимых компонентов:
1) должностной оклад;
2) доплаты разного рода;
3) премиальные начисления.
Произведенные начисления выплачиваются точно в сроки, обозначенные в вышеуказанном документе. Тарифная сетка формируется определенным образом. К примеру, должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором завода на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При формировании оплаты труда рабочих используются следующие тарифы:
· оплата повременная, размер которой зависит от оклада, указанного в штатном расписании и сложности выполняемой работы;
· сдельная оплата за фактически выполненную работу;
К должностным окладам могут быть предусмотрены различные доплаты:
· за вредные и тяжелые условия труда, согласно действующим законодательным нормам;
· доплата за совмещение и увеличение объема выполненных работ, в рамках соглашения с руководством;
В ряде случаев, размер премии может быть уменьшен:
причинение материального ущерба предприятию и нанесение вреда его репутации;
· нарушение технологии производства;
· выпуск брака;
· нарушение ТБ и охраны труда, а также технику пожарной безопасности;
· несоблюдение санитарного режима
Конкретный размер снижения премии определяются Генеральным директором завода (в отношении рабочих – начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
1. совершение прогула,
2. появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
3. распитие спиртных напитков на территории завода,
4. совершение хищения имущества завода.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, о размер доходов сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
В таблице 4 приведено изменение размера оплаты труда с учетом постоянной и премиальной части за 2015-2016 годы.
Таблица 4 – Анализ фонда оплаты труда «Кэн-Пак Завод Упаковки» в 2015–2016 г.г.
| Показатель | 2015 г., тыс. руб. | 2016г., тыс. руб. | Абсолют. откл. (+,–) | Прирост, % | Структура | |
| 2014 г. | 2015 г. | |||||
| Оклады | 24,9 | |||||
| Премиальная часть оплаты труда | 36,2 | 64,1 | 66,1 | |||
| Всего | 32,2 |
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и другие.
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Используемые ООО «Кэн-Пак Завод Упаковки» социально-психологические методы эффективно осуществляют нематериальное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.
Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии проводилось мало мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время. Применяются не совершенные методы управления, распределения и экономического стимулирования которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников мало заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:
· фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
· цеха не несут экономической ответственности за эффективность
· использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.
В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Кэн-Пак Завод Упаковки» так же являются следующие аспекты:
· в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
· в некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к снижению производительности труда.
Чтобы увеличить заинтересованность персонала в достижении определенного результата, необходимо развивать следующие компоненты:
1. Обслуживание персонала с использованием таких инструментов, как безопасность труда и охрана здоровья, создание условий отдыха на работе, заботы о нуждающихся сотрудниках. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
2. Организация рабочего места, путем современного оснащения рабочего места с учетом пожеланий сотрудников. Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
3. Информирование работников в виде доведения до сведений сотрудников информацию о планах и мероприятиях компании. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
4. Оценка персонала – это создание системы оценивания качества выполненной работы каждого сотрудника. Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.
На основе проведенного исследования системы мотивации персонала ООО «Кэн-Пак Завод Упаковки» можно сформировать несколько выводов о том, что система мотивации персонала нуждается в усовершенствовании с использованием современных мотивационных тенденций в рамках кадрового менеджмента. В этом качестве можно предложить внедрение социально-психологических факторов и улучшения общего микроклимата в коллективе.
Далее подробно рассмотрим, какие возможности имеются у руководства компании для улучшения системы мотивации персонала.
Для успешного руководства предприятием и для гарантированного получения прибыли, каждый директоры должен иметь представление о такой отрасли науки, как управление персоналом. Данный аспект отношений в рамках одного предприятия позволит справиться со многими проблемами и сложностями, которые присущи производственному процессу и часто возникают в любом коллективе, даже очень сплоченном и дружном.
Чтобы трудовые отношения доставляли радость и руководству и сотруднику, необходимо правильно мотивировать персонал. Это, в свою очередь позволит повысить продуктивность производственного процесса и сделать его более прибыльным.