Сущность и задачи организационной культуры. Свойства и методы формирования организационной культуры.

Прежде всего, нужно заметить, что организационная культура — это одно из проявлений культуры как социального феномена, т.е. она, по сути — субкультура. Если в самом общем плане культура — это система смыслов, символов, ценностей, убеждений и поведенческих моделей, присущих всему обществу или социальной системе, то субкультура — это набор указанных параметров, присущих определенной общности или социальной группе. Таким образом, говоря о культуре этнической группы, конфессиональной, профессиональной, молодежной, деловой (организационной) и им подобных культурах, мы имеем в виду именно субкультуры.

Организационная культура — это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильная.

Организационная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию.

Обеспечивая внутреннюю интеграцию , организационная культура решает следующие задачи:

· создание общего языка и согласование базисных концептуальных трактовок (в т.ч. времени, природы и т.д.);

· установление границ групп и принципов вхождения и исключения из группы;

· создание механизмов наделения властью, лишения прав, закрепления статусов;

· установление норм, регулирующих неформальные отношения между мужчинами и женщинами, между старшими и младшими;

· определение критериев оценки желательности и нежелательности поведения членов организации.

Внешняя адаптация или формирование и развитие отношений с внешней средой организации осуществляется через решение таких задач:

· выработка миссии организации (как уже было отмечено, миссия отражает ведущие ценности организации, которые, в свою очередь, есть элемент культуры);

· определение системы организационных целей;

· определение способов взаимодействия с клиентами, партнерами и другими заинтересованными группами;

· выражение своих представлений об окружающем мире;

· формирование желательных представлений об организации во внешнем мире.

Э. Шейн выделяет три уровня организационной культуры:
1. Поверхностный (символический). Данный уровень включает видимые внешние факты: применяемая тех
нология-архитектура; использование пространства и времени; наблюдаемое поведение, язык, лозунги. Эти факты являются видимыми, но часто не интерпретируются.

2. Подповерхностный. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей, требует глубокого познания и знакомства.

3. Глубинный уровень. Этот уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и предпринимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру:
• отношение с природой; понимание реальности и пространства;
• отношение к человеку;
• отношение к работе.

Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух проблем:
1) внешней адаптации;
2) внутренней интеграции.

Внешняя адаптация связана с поиском и нахождением организации своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Внутренняя интеграция связана с поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации.
В работах Э.Шейна характеризуются проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции.

Проблемы внешней адаптации:

• Миссия и стратегия. Определение миссии организации, ее главных задач. Выбор стратегии в выполнении миссии.
• Цель. Установление специфических целей и достижение согласия по целям.
• Средства. Методы, используемые для достижения целей. Достижение согласия по используемым методам. Решение по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности.
• Контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группой результатов. Создание информационной системы.
• Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задание.

В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

К основным параметрам организационной культуры относятся:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.

3. Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

4. Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

5. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

6. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

7. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

8. Степень простоты или сложности организационных процедур.

9. Мера лояльности членов к организации.

10. Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.

К основным свойствам культуры организации относятся:

1. Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.

2. Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

3. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

4. Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

5. Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

6. «Сила» воздействия организационной культуры определяется:

o однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;

o стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;

o характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.