Система нормативного обеспечения кадровой безопасности организации

Кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом

Нормативы кадровой безопасности – это есть нормативы внутренней кадровой безопасности или, другими словами, собственно кадровой безопасности. Такие нормативы не могут быть получены на основе изучения внешней среды или целей организации, они представляют собой относительно самостоятельный вид управленческих показателей, формулировка которых требует выявления определенной эмпирической базы, методов работы.

Важнейшие показатели:

А). «Устойчивость развития». Под управлением кадровой безопасностью в аспекте устойчивости развития понимается такое управление безопасностью, которое обеспечивает воспроизводство развития и сохраняет динамику социальной общности – кадров предприятия (функциональный аспект развития). Центральным показателем, обеспечивающим воспроизводство развития, выступает свойство «надежность кадров».

Б). «Независимость развития». Независимость развития кадров предприятия – это, прежде всего, степень самостоятельности управляющего субъекта в принятии управленческих решений и рациональном использовании трудового потенциала предприятия, автономности управляющего субъекта оказывать влияние на основных управляемых субъектов в соответствии с потребностями потребителей (динамический аспект развития). Центральным показателем, обеспечивающим независимость развития, выступает свойство «внутренняя конкурентоспособность кадров».

В). «Согласованных интересов». Под управлением кадровой безопасностью в аспекте «согласования» речь идет об управлении сбалансированностью жизненно важных интересов основных производственно-трудовых и профессионально-квалификационных общностей, от которых напрямую зависит успех (результат) деятельности предприятия.

Формулирование нормативов и показателей представляет, по-видимому, особую управленческую функцию, которую можно назвать регламентацией. Обычно под регламентацией понимают создание юридических норм и правил, предписывающих определенное поведение. В нашем случае речь идет о другой форме регламентации, суть которой состоит в том, что социальные общности в лице руководства сами ограничивают себя определенными нормами (показателями). Впрочем, нельзя исключать, что некоторые из проверенных и оправдавших себя нормативов могут в будущем предписываться государством, трансформироваться из особенных во всеобщие. Эти нормативы в рабочем порядке можно назвать корпоративными.

27. Специфика обеспечения кадровой безопасности в образовательной организации

Кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом

В последние годы руководством страны и системы образования уделяется самое пристальное внимание вопросам безопасности образовательных учреждений (ОУ) всех видов и уровней. Это обусловлено многочисленными фактами опасных происшествий в ОУ: пожары в общежитиях и интернатах, массовые заболевания и отравления учащихся, травматизм, правонарушения, наркомания, акты телефонного, уголовного и политического терроризма.

Специфика работы в ОУ предполагает самостоятельные меры по защите учащихся в опасных ситуациях. Педагог всегда работает в коллективе, тесно связан со своими коллегами и должен уметь правильно строить отношения. Он должен уметь быстро ориентироваться в сложной ситуации, оценивать возможные варианты действий и находить наиболее правильные решения. Поведение педагога, завуча, а также электрика или охранника и их манеры должны соответствовать той ситуации, в которой они выполняют свои обязанности.

Разумная кадровая политика – одно из главных условий безопасности ОУ. К подбору работников следует относиться ответственно, не жалея времени и привлекая для этого опытных специалистов. Принимая на работу, связанную с детьми и с материальными ценностями, необходимо осуществлять проверку кандидатов, тщательно изучать их с целью выявления лиц, ранее совершавших умышленное преступление, имеющих неблаговидные намерения, вредные привычки, плохие манеры. К негативным фактам биографии кандидата можно отнести: наличие взысканий и увольнения с предыдущего места работы по причине личной недисциплинированности;неуравновешенность, конфликтность, необходимость постоянного контроля со стороны руководства.

Иногда требуется дополнительная психологическая проверка и реабилитация лиц, прошедших службу в армии(на должность охранника), особенно в «горячих точках». Помощь психологов и психиатров для таких лиц – важное условие сохранения их психического здоровья и быстрой адаптации к условиям выбранного вида деятельности. Не следует стесняться визитов к специалисту. Это нормальная практика и дополнительная гарантия правильного выбора. Жестокость школе противопоказана.

Важными средствами при подборе кадров педагогов и сотрудников охраны ОУ, позволяющими составить более полное представление о кандидате, его социальной зрелости, нравственных и профессиональных качествах, являются: тщательный анализ документов (автобиография, анкета, характеристики и пр.); собеседование; анкетирование и тестирование.

Следует обращать внимание на психологическую совместимость кандидатов с другими работниками, учащимися. Многие проблемы и конфликты в коллективе ОУ возникают по причинам:

· Низкой квалификации и низкого культурного уровня;

· Недостаточной продуманности решений руководителей ОУ;

· Плохой организации труда и слабого контроля;

· Моральной неудовлетворенности работой и оплатой труда;

· Вредных привычек.

Анализ показывает, что улучшить мотивацию труда и лояльность к ОУ можно развитием позитивных мотивов. Одним важен заработок. Другим – общение с учащимися или, наоборот, уединенность, защищенность и спокойная обстановка. Третьим – карьера, социальная занятость, возможность учиться или заниматься спортом, творческой работой и пр.

Подбирая кадры, следует оценивать соответствие их возраста и образования предполагаемым обязанностям. Иногда слишком молодые люди еще не имеют житейского опыта, отличаются недостаточным культурно-образовательным уровнем, морально-психологической незрелостью. Отдельные пожилые люди трудно переучиваются, им не всегда удается найти нужный контакт во взаимоотношениях с учащимися и коллегами.

Если же кандидат имеет большой жизненный опыт, культурные навыки и здоров, то возраст для начала карьеры почти не имеет значения. Все зависит от уровня подготовленности и физического состояния работника. Хорошо известны прекрасные и ценные педагоги, бухгалтеры, юристы, руководители, иные сотрудники, возраст которых достигает и даже превышает 70 лет.

Кандидаты на работу с материальными ценностями, на должности охранника, экспедитора, сторожа должны быть физически подготовлены, владеть элементарными приемами самозащиты.

Внутренний распорядок устанавливается руководством ОУ в соответствии с действующим законодательством исходя из особенностей работы и соображений безопасности и с учетом мнения коллектива.

Систематическое нарушение учебной и служебной дисциплины и мер безопасности может стать основанием для увольнения, понижения в должности, наложения иного взыскания, о чем работника следует предупредить при приеме на работу и записать в контракте (трудовом договоре).