Нетрадиционные методы для подбора персонала

Нестандартные методы не получили такой большой популярности, как вышеописанные, но тоже используются. Они достаточно эффективны и могут предоставить такую информацию, которую никогда не дадут традиционные методы.

Стрессовое интервью

При использовании такого метода подстраиваются неприятные и критичные ситуации для кандидата, чтобы оценить, насколько эффективно он способен работать в нестандартных обстоятельствах. Этот метод хорош, чтобы понять, способен ли человек держать себя в руках, и как он будет решать внезапно появившиеся проблемы. При проведении подобных интервью могут применяться самые разнообразные уловки. К примеру, кандидату назначают конкретное время собеседования, но опаздывают на несколько часов, чтобы посмотреть, будет ли он ждать или начнет нервничать. Чтобы оценить скорость реакции и креативность мышления, кандидату могут задавать абсурдные вопросы. К примеру: как и кому можно быстро продать детеныша ежика?

Brainteaser-интервью

При подобном собеседовании главная цель – определить уровень логического мышления и сообразительности потенциального сотрудника. Стоит отметить, что вопросы, как и во время стрессового интервью, могут быть странными, но отличаются они тем, что имеют логичные ответы. К примеру, как поделить пирог на восемь кусков тремя разрезами или аналогичные. Могут задаваться такие вопросы, которые не имеют однозначного ответа.

Физиогномика и графология

Чаще всего подобные методы отбора применяются тогда, когда целью является определение качеств и типа личности. При использовании физиогномики выводы делаются посредством анализа черт лица и мимики, а при графологии изучают почерк. У нас в стране такие методы еще кажутся очень странными, но, например, во Франции графология является традиционным методом оценки соискателей.

Антропологический метод

При использовании данного метода, способности к анализу, интеллектуальные и творческие качества потенциального работника оцениваются на основе строения и особенностей его черепа. Метод достаточно спорный и не очень точный, но все же применяется.

Соционика

Соционика специализируется на изучении процесса переработки данных из внешнего мира психикой человека. Согласно концепции метода, всех людей можно разделить на шестнадцать разных типов. Методы соционики, которая находится где-то на стыке психологии и информатики, позволяют спрогнозировать поведение людей, а для каждого типа предоставить свои рекомендации в сфере профессиональной деятельности и в области личных интересов. Определив социотип человека, можно узнать, для какой именно работы он подходит, а для какой – нет.

Организация процесса поиска и отбора персонала

Поиск и отбор кадров три этапа.

I. Начальный этап, определить требования к кандидату в форме должностной инструкции, квалификационной карты или др.

II.– это привлечение кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

III. Третий этап – это отбор персонала. Главная задача отбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Существуют два возможных источника найма:

• внутренний (из работников самой организации, предприятия);

• внешний (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

Внутренний.

Плюсы: мало затрат, претендент знает организацию, мотивация для сотрудников.

Минусы: соперничество в коллективе, ограничение возможности для выбора кадров.

Внешние.

Плюсы: широкий выбор, свежая кровь, дешевле чем обучать и перееобучать.

Минусы: риск при прохождение испытательного срока, длительная адаптация, плохо знает организацию.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

· предварительный отбор (анализ информации о кандидате,);

· медицинское обследование;

· личностные анкеты;

· тесты для проверки интеллекта, социальных характеристик, специальных способностей и др.;

· групповые методы отбора (групповые дискуссии, деловые игры)

· собеседование/интервью.