Теоретические аспекты мотивации персонала
Содержание
| Введение | |
| 1 Теоретические аспекты мотивации персонала организации | |
| 1.1 Сущность и виды мотивации персонала организации | |
| 1.2 Российский и зарубежный опыт мотивации персонала в организации | |
| 1.3 Специфика мотивации персонала в отрасли услуг | |
| 2 Анализ деятельности АНО «СОИКС «Стандарт» | |
| 2.1 Краткая характеристика организации | |
| 2.2 Анализ организационно-экономических показателей деятельности организации | |
| 2.3 Анализ системы мотивации АНО «СОИКС «Стандарт» | |
| 3 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала АНО «СОИКС «Стандарт» | |
| 3.1 Улучшение материального стимулирования и условий труда | |
| 3.2 Вовлечение персонала в процесс управления и планирование карьеры | |
| 3.3 Правовое обеспечение проектных мероприятий | |
| 3.4 Оценка эффективности проектных мероприятий | |
| Заключение | |
| Список использованных источников | |
| Приложения |
Введение
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Актуальность рассматриваемой темы данного дипломного проекта обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его деятельность. Деятельность, по мнению отечественного психолога А.Н. Леонтьева[17], является основанием личности. Деятельность занимает важное место в жизни человека, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной. Менеджерам важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников предприятия. Бесспорно, в каждой компании действует та или иная система мотивации персонала.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Проблемы повышения мотивации тесно связаны с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение, переобучение, повышение квалификации и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета и методов мотивации.
Человек, имея желание и настроение, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, придаёт работе уникальный характер. Если знать и понимать к чему стремится человек, можно построить управление человеком таким образом, что он будет сам стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.
Цель дипломного проектирования – проанализировать систему мотивации на примере Автономной некоммерческой организации «Студия обучения индустрии красоты и сервиса «Стандарт».
Задачи исследования:
1) изучить теоретические основы мотивации персонала, нормативно-правовую документацию, российский и зарубежный опыт мотивации персонала в организации;
2) провести анализ специфики мотивации персонала в отрасли услуг;
3) оценить систему мотивации персонала АНО «СОИКС «Стандарт»;
4) сформулировать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.
Объект исследования – АНО «СОИКС «Стандарт».
Предмет исследования – система мотивации на примере АНО «СОИКС «Стандарт».
Период исследования составляет 2009 – 2011 гг.
Методической основой написания дипломного проекта является использование в процессе проводимых исследовании совокупности различных методов анализа: анализа и синтеза, группировки и сравнения и других, входящих в экономико-статистические методы, а также метода экспертной оценки. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.
Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; публикации в периодической печати; учебники и учебные пособия; результаты собственных исследований.
При написании дипломного проекта были использованы следующие программные продукты: MicrosoftWord, MicrosoftExcel, MicrosoftPowerPoint.
Заключение
В настоящее время особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника, возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.
Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Высокая мотивация – одно из важнейших условий успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Объектом исследования в дипломном проекте выступила Автономная некоммерческая организация «Студия обучения индустрии красоты и сервиса «Стандарт».
Целью создания АНО «СОИКС «Стандарт» является предоставление услуг в области образования.
Проведен анализ кадровой политики организации. Большое количество персонала увольняется по причине низкой заработной платы.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Также она сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Также проведен анализ системы мотивации АНО «СОИКС «Стандарт».
В результате проведения анкетирования, было выявлено, что персонал АНО «СОИКС «Стандарт» в большей степени удовлетворен рабочей средой, но, как и в любом другом предприятии имеется ряд проблем.
В целях совершенствования мотивирующей рабочей среды были предложены для проведения следующие мероприятия:
1) дополнительное повышение материального стимулирования;
2) улучшение условий труда (рабочее место);
3) вовлечение персонала в процесс управления;
4) моральное стимулирование;
5) планирование карьеры.
Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке.
На основании вышеуказанной программы можно будет выделить положительные эффекты от создания мотивирующей рабочей среды:
1) улучшение психологического комфорта;
2) рост удовлетворенности трудом;
3) рост производительности труда;
4) снижение текучести;
5) сокращение потерь от нетрудоспособности;
6) повышение заинтересованности;
7) освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.
Для внедрения проектных мероприятий необходимо разработать и утвердить следующие документы:
- должностные инструкции для психолога, специалиста по подбору, отбору и найма персонала, специалиста по подготовке и обучению кадров;
- положение об аттестации работников АНО «СОИКС «Стандарт»;
- приложение о материальном стимулировании работников;
- положение о режиме труда и отдыха работников;
- инструкции по охране труда;
- приказ о составлении программ профессионального и должностного роста сотрудников;
- положение о повышении квалификации преподавателей по их направлению;
- положение о стандартах рабочих мест сотрудников организации, внешнего и внутреннего оформления помещения АНО СОИКС «Стандарт»;
- положение о ежегодном проведении тематических тренингов для административно-управляющего персонала.
Также выявлена социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала. Она выражается в таких моментах, как:
- реализация и развитие индивидуальных способностей работников организации;
- рост удовлетворенности трудом;
- сокращение потерь от нетрудоспособности;
- повышение заинтересованности сотрудников в развитии организации;
- освобождение времени руководителя для решения стратегических задач;
- благоприятный социально-психологический климат;
- коммуникации, информированность, относительная бесконфликтности отношений с руководством и коллегами;
- обеспечение персоналу предприятия надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимая социальная защита на уровне предприятия).
В результате оценки экономической эффективности предложенных мероприятий было определено:
1) экономический эффект от проведения мероприятий составит 1141,26 тыс. р.;
2) экономическая эффективность в процентном соотношении по данным мероприятиям составит 1,74%.
Полученный экономический эффект явился хорошим показателем целесообразности внедрения проекта предложенных мероприятий. Экономическая эффективность мероприятий полностью подтвердилась.
Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение на практике предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации АНО «СОИКС «Стандарт» является эффективным. За счет внедрения на практике предложенных мероприятий АНО «СОИКС «Стандарт» добьется поставленной цели – создать более усовершенствованную систему мотивации персонала, обеспечить стремительное развитие организации и завладеть конкурентным преимуществом на рынке услуг.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
УТВЕРЖДАЮ
Региональный директор
Катаранчук Светлана Сергеевна
__________________(подпись)
"15"января 2013 г.
ПОЛОЖЕНИЕ
о материальном стимулировании работников АНО «СОИКС «Стандарт»
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Настоящее Положение разработано в соответствии с трудовым законодательством РФ и направлено на повышение эффективности, повышения качества оказываемых услуг за счет материального стимулирования работников организации.
2. ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
Видами материального стимулирования работников являются:
- премии по результатам работы;
- надбавка к должностному окладу за дополнительные результаты труда;
- компенсации затрат работников.
- материальная помощь
2.1. Премирование по результатам работы:
2.1.1. Премирование по результатам работы (далее - "премия") является формой поощрения и выплачивается работникам за качественное, своевременное и добросовестное выполнение возложенных на них служебных обязанностей.
2.1.2. Работникам выплачиваются премии по результатам работы за месяц, а также единовременные премии по итогам выполнения важных заданий.
2.1.3. Размеры премий работникам определяются в зависимости от степени их участия в работе, своевременности и качества выполнения работ.
2.1.4. Размер премии устанавливается в пределах средств фонда оплаты труда, предусмотренных на выплату премий.
2.1.5. Премия выплачивается в месяце, следующем за отчетным.
2.1.6. Уволенным работникам премия выплачивается за фактически отработанное время.
2.1.7. Размер премии конкретному работнику максимальными размерами не ограничивается.
2.1.8. Сумма сложившейся экономии средств фонда оплаты труда, предусмотренных на выплату премии за квартал, может быть направлена на единовременное премирование работников за выполнение важных заданий, к праздничным дням, а также в случае увольнения работника в связи с выходом на пенсию, в том числе по инвалидности, независимо от возраста.
Единовременная премия за выполнение важных заданий, премирование работников к праздничным дням, а также в случае увольнения в связи с выходом на пенсию, в том числе по инвалидности независимо от возраста, осуществляются на основании приказа руководителя предприятия.
Продолжение приложения 1
2.2. Надбавка к должностному окладу за дополнительные результаты труда, специальный режим работы.
2.2.1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу (далее - "надбавка") устанавливается за перевыполнение установленного плана выработки часов.
2.2.2. Надбавка работнику устанавливается на один квартал.
2.2.3. Размер надбавки, устанавливаемый для каждого конкретного работника, не может превышать 70% его должностного оклада.
2.2.4. Работникам, проработавшим неполный месяц, надбавка выплачивается пропорционально отработанному времени.
2.2.5. В случае ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, нарушения Правил внутреннего трудового распорядка по представлению руководителя структурного подразделения работник может быть лишен установленной надбавки либо ее размер может быть понижен по отношению к среднему размеру надбавки.
2.2.6. Надбавка выплачивается одновременно с заработной платой.
2.2.7. Надбавка устанавливается приказом руководителя предприятия по представлению руководителя структурного подразделения.
2.3 Компенсации затрат работников.
2.3.1. Компенсации затрат работников (далее - "компенсации") выплачивается в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
2.3.2 Работникам выплачиваются компенсации по результатам работы за месяц, а также единовременные премии по итогам выполнения отдельных заданий.
2.3.3. Размеры компенсации работникам определяются пропорционально затратам, связанным с исполнением ими их обязанностей при наличии товарного чека или другого документа, подтверждающего затраты.
2.3.4. Компенсация выплачивается в месяце, следующем за отчетным.
2.3.5. Уволенным работникам компенсация выплачивается по итогам фактически предоставленных товарных чеков, документов.
2.3.6. Размер компенсации конкретному работнику максимальными размерами не ограничивается.
3. МАТЕРИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ
3.1. Работникам, проработавшим полный календарный год, выплачивается материальная помощь в размере 3 должностных окладов, один из которых выплачивается к ежегодному отпуску.
3.2. Вновь принятые работники, проработавшие неполный календарный год, имеют право на материальную помощь за фактически отработанное время в отчетном году.
3.3. Работникам может быть оказана материальная помощь по следующим основаниям:
- рождение ребенка;
- погребение близких родственников;
- приобретение дорогостоящих медикаментов и в других исключительных случаях.
Указанная материальная помощь выплачивается в размере должностного оклада.
Основанием для ее оказания являются заявление работника или члена его семьи в случае смерти самого работника и решение руководителя предприятия.
4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Решение об установлении и выплате ежемесячных надбавок к должностному окладу за сложность и напряженность работы, премировании работников и оказании им материальной
Окончание приложения 1
помощи по любым основаниям может быть принято только в пределах средств утвержденного фонда оплаты труда предприятия. Использование иных средств на эти цели не допускается.
Начальник отдела оплаты труда:
Гладкова Мария Геннадьевна /_________________
Приложение 2
УТВЕРЖДАЮ
Региональный директор
Катаранчук Светлана Сергеевна
__________________(подпись)
"15"января 2013 г.
ПОЛОЖЕНИЕ
о стандартах рабочих мест сотрудников организации, внешнего и внутреннего оформления помещения АНО СОИКС «Стандарт»
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Настоящее Положение разработано в соответствии с трудовым законодательством РФ и направлено на повышение эффективности, повышения качества оказываемых услуг за счет устранения морального и физического дискомфорта.
2. СТАНДАРТЫ РАБОЧИХ МЕСТ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Рабочими местами сотрудников организации являются:
- Учебный класс факультета «Парикмахерское искусство»;
- Учебный класс факультета « Эстетическая косметология»;
- Учебный класс факультета « Профессиональный макияж», « Технологии моды и стиля»;
- Учебный класс для проведения лекций;
- Учебный класс факультета « Технологии ногтевого сервиса»;
- Учебная часть.
2.1 Учебный класс факультета «Парикмахерское искусство»:
2.1.1 Класс оборудован зеркалами, профессиональной мебелью, предназначенной для парикмахерского зала салона красоты. Обязательна мойка, лаборатория для окрашивания. Также стол для преподавателя, шкафы для аксессуаров.
2.1.2 Мебель выбрана с учётом корпоративного стиля АНО «СОИКС «Стандарт».
2.1.3 В классе проводятся лекционные, практические занятия, оказываются парикмахерские услуги клиентам.
2.1.4 В течение дня за порядком и чистотой класса следят кураторы групп, дежурные студенты. Итоговую ежедневную уборку проводит контролёр чистоты.
2.1.5 Ответственным за соблюдение стандартов является исполнительный директор.
2.2 Учебный класс факультета « Эстетическая косметология»:
2.2.1 Класс оборудован зеркалами, профессиональными креслами для массажа, мойкой, тележками для косметики, косметологическим комбайном и приборами, стол для преподавателя, шкафы для хранения косметики.
Итоговую ежедневную уборку проводит контролёр чистоты и порядка
2.2.2 Мебель выбрана с учётом корпоративного стиля АНО «СОИКС «Стандарт».
2.2.3 В классе проводятся лекционные, практические занятия, оказываются косметологические услуги клиентам.
2.2.4 В течение дня за порядком и чистотой класса следят кураторы групп, дежурные студенты.
Продолжение приложения 2
2.2.5 Ответственным за соблюдение стандартов является исполнительный директор.
2.3 Учебный класс факультета « Профессиональный макияж», « Технологии моды и стиля»
2.3.1 Класс оборудован зеркалами, профессиональными стульями для макияжа, тележками для косметики, стол для преподавателя, шкафы для хранения косметики. В классе есть оборудованное место для проведения фотосессий с профессиональным освещением.
2.3.2 Мебель выбрана с учётом корпоративного стиля АНО «СОИКС «Стандарт».
2.3.3. В классе проводятся лекционные, практические занятия, оказываются услуги клиентам.
2.3.4 В течение дня за порядком и чистотой класса следят кураторы групп, дежурные студенты. Итоговую ежедневную уборку проводит контролёр чистоты.
2.3.5 Ответственным за соблюдение стандартов является исполнительный директор.
2.4 Учебный класс для проведения лекций:
2.4.1 Класс оборудован зеркалами, лекционными столами, также стол для преподавателя, шкаф–стеллаж для хранения литературы и методических материалов.
2.4.2 Лекционный класс оборудован экраном и проектором.
2.4.3 Мебель выбрана с учётом корпоративного стиля.
2.4.4 В классе проводятся лекционные, практические занятия.
2.4.5 В течение дня за порядком и чистотой класса следят кураторы групп, дежурные студенты. Итоговую ежедневную уборку проводит контролёр чистоты.
2.4.6 Ответственным за соблюдение стандартов является исполнительный директор.
2.5 Учебный класс факультета « Технологии ногтевого сервиса»:
2.5.1 Класс оборудован зеркалами, профессиональными столами для маникюра, тележками для косметики, стол для преподавателя, шкафы для хранения косметики.
2.5.2 Мебель выбрана с учётом корпоративного стиля АНО «СОИКС «Стандарт».
2.5.3 В классе проводятся лекционные, практические занятия, оказываются услуги клиентам.
2.5.4 В течение дня за порядком и чистотой класса следят кураторы групп, дежурные студенты. Итоговую ежедневную уборку проводит контролёр чистоты.
2.5.5 Ответственным за соблюдение стандартов является исполнительный директор.
2.6 Учебная часть.
2.6.1 В учебной части располагаются рабочие места исполнительного директора, заместителя по внеучебной части и заместителя директора по учебной части.
2.6.2 Здесь решаются текущие вопросы с преподавателями, студентами, клиентами салона красоты.
2.6.3 Учебная часть оборудована офисной техникой, мебелью выбранной согласно корпоративному стилю АНО «СОИКС «Стандарт».
2.6.4 Здесь хранится документация по учебному процессу – программы, методические пособия, журналы.
2.6.5 В учебной части преподаватели проводят 10 минутные перерывы между занятиями.
2.6.6 Ответственным за соблюдение стандартов является исполнительный директор.
3. СТАНДАРТЫ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО ОФОРМЛЕНИЯ ПОМЕЩЕНИЯ
3.1 Вывеска АНО «СОИКС «Стандарт»: макет вывески должен быть согласован с сетевым директором, соответствовать бренд – буку.
3.2 Стены помещения АНО «СОИКС «Стандарт» должны быть оформлены согласно корпоративной цветовой гамме (пастельные оттенки молочно-белого, серого). Для контраста
Окончание приложения 2
добавляются акценты красного, серого, серебристого, чёрного. Интерьер дополняют фирменные логотипы, фирменные интерьерные панно, фотографии.
3.3 Вход в академию не должен быть перегорожен вещами, мебелью, мешающими проходу и закрывающими обзор помещения. В фойе минимальное количество мебели.
3.4 В фойе обязательное размещение фирменного информационного стенда. Стенд содержит следующую информацию:
- презентация АНО «СОИКС «Стандарт»;
- информация об услугах;
- лицензия;
- фото сотрудников;
- расписание;
- новости академии;
- достижения академии и преподавателей (дипломы, сертификаты).
3.5 В фойе расположены витрины с продукцией. Информационная стойка с рекламными материалами о товарах и услугах, предлагаемых в академии АНО «СОИКС «Стандарт».
3.6 Атмосфера в фойе должна быть приятной, располагающей – это одна из составляющих, первого впечатления об академии.
3.7 Размещение рекламных материалов конкурентов, изданий и материалов, не согласованных с сетевым директором, а также использование информационных листовок, приглашающих посетить другие, образовательные учреждения, магазины, торговые точки не допускается.
3.8 Ответственность за соблюдение стандарта внутреннего и внешнего оформления помещения АНО «СОИКС «Стандарт» несёт исполнительный директор.
4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Для проверки стандартов рабочих мест сотрудников организации, внешнего и внутреннего оформления помещения АНО СОИКС «Стандарт» осуществляется регулярный контроль со стороны регионального директора.
Начальник отдела оплаты труда:
Гладкова Мария Геннадьевна /_________________
Содержание
| Введение | |
| 1 Теоретические аспекты мотивации персонала организации | |
| 1.1 Сущность и виды мотивации персонала организации | |
| 1.2 Российский и зарубежный опыт мотивации персонала в организации | |
| 1.3 Специфика мотивации персонала в отрасли услуг | |
| 2 Анализ деятельности АНО «СОИКС «Стандарт» | |
| 2.1 Краткая характеристика организации | |
| 2.2 Анализ организационно-экономических показателей деятельности организации | |
| 2.3 Анализ системы мотивации АНО «СОИКС «Стандарт» | |
| 3 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала АНО «СОИКС «Стандарт» | |
| 3.1 Улучшение материального стимулирования и условий труда | |
| 3.2 Вовлечение персонала в процесс управления и планирование карьеры | |
| 3.3 Правовое обеспечение проектных мероприятий | |
| 3.4 Оценка эффективности проектных мероприятий | |
| Заключение | |
| Список использованных источников | |
| Приложения |
Введение
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Актуальность рассматриваемой темы данного дипломного проекта обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его деятельность. Деятельность, по мнению отечественного психолога А.Н. Леонтьева[17], является основанием личности. Деятельность занимает важное место в жизни человека, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной. Менеджерам важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников предприятия. Бесспорно, в каждой компании действует та или иная система мотивации персонала.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Проблемы повышения мотивации тесно связаны с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение, переобучение, повышение квалификации и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета и методов мотивации.
Человек, имея желание и настроение, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, придаёт работе уникальный характер. Если знать и понимать к чему стремится человек, можно построить управление человеком таким образом, что он будет сам стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.
Цель дипломного проектирования – проанализировать систему мотивации на примере Автономной некоммерческой организации «Студия обучения индустрии красоты и сервиса «Стандарт».
Задачи исследования:
1) изучить теоретические основы мотивации персонала, нормативно-правовую документацию, российский и зарубежный опыт мотивации персонала в организации;
2) провести анализ специфики мотивации персонала в отрасли услуг;
3) оценить систему мотивации персонала АНО «СОИКС «Стандарт»;
4) сформулировать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.
Объект исследования – АНО «СОИКС «Стандарт».
Предмет исследования – система мотивации на примере АНО «СОИКС «Стандарт».
Период исследования составляет 2009 – 2011 гг.
Методической основой написания дипломного проекта является использование в процессе проводимых исследовании совокупности различных методов анализа: анализа и синтеза, группировки и сравнения и других, входящих в экономико-статистические методы, а также метода экспертной оценки. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.
Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; публикации в периодической печати; учебники и учебные пособия; результаты собственных исследований.
При написании дипломного проекта были использованы следующие программные продукты: MicrosoftWord, MicrosoftExcel, MicrosoftPowerPoint.
Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1 Сущность и виды мотивации персонала организации
При планировании и организации работы руководитель любой организации, прежде всего, определяет, что конкретно должна сделать организация, как и кто должен это выполнять. Правильный выбор позволяет руководителю координировать усилия многих людей и воплощать в жизнь их потенциальные возможности. Осуществляя этот процесс, руководители используют принципы мотивации.
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека(Рисунок 1).
| Мотивы человека Рисунок 1 - Взаимосвязь понятий мотивации |
| Мотивация Рисунок 1 - Взаимосвязь понятий мотивации |
| Потребности |
| Цель |
| Стимулы |
Рисунок 1 - Взаимосвязь понятий мотивации
Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы[6]. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция м