Раздел 1. формирование и виды маркетинга персонала

РАЗДЕЛ 1. ФОРМИРОВАНИЕ И ВИДЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

Лекция № 1. Введение в предмет. Формирование и виды маркетинга персонала.

Структура лекции:

1. Введение в предмет. Факторы формирования технологий маркетинга персонала.

2. Уровни и виды маркетинга персонала.

3. Особенности формирования и анализа имиджа работодателя.

Уровни и виды маркетинга персонала.

Выделяют стратегический и оперативный уровни формирования маркетинга персонала; каждому из них соответствуют определенные задачи.

В стратегическом маркетинге персонала: определение потребности в персонале, исследование рынка труда и формирование сегментов рабочей силы, определение целевых групп, определение позиций (мест, субъектов), необходимых и желаемых предприятием.

Задачи оперативного уровня: реализация стратегического маркетинга в краткосрочном периоде.

Обычно план оперативного маркетинга персонала составляется на год и содержит конкретные мероприятия, ресурсы и критерии оценки проводимых мероприятий.

Виды маркетинга персонала.

1.В зависимости от распространения:внешний и внутренний.

Внешний маркетинг персонала – концентрация усилий предприятия на внешнем рынке рабочей силы. Основная задача внешнего маркетинга – передача потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию.

Организация внешнего маркетинга:

• демонстрация внешней привлекательности;

• выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом;

• разработка и размещение привлекательных рекламных объявлений о вакансиях;

• анализ документов и отбор пригодных работников.

Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено на выявление новых проблем в будущем. Прогноз снижения количества трудоспособного населения, востребованности определенных профессий на рынке труда, предложения учебных заведений в разрезе специальностей.

Внутренний маркетинг персонала – сфокусирован на работниках и включает:

• определение задач и ответственности на рабочем месте;

• возможность карьерного роста и планирование карьеры;

• возможность обучения, повышение квалификации, переподготовки;

• производственный климат в коллективе, организационная культура;

• система мотивации.

Маркетинг персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Заимствование из маркетинга товаров (услуг) - разработка комплекса маркетинга, маркетинг – микс (совокупность средств воздействия на потребителей с целью вызвать у них желаемую реакцию).

В зависимости от степени комплексности подхода: массовый, целевой, маркетинг – mix.

Массовая стратегия маркетинга персонала направлена на всех сотрудников организации и включает мероприятия, регулирующие всю деятельность предприятия по управлению персоналом.

Целевой маркетинг персоналафокусируется на определенной целевой группе работников (иностранный контингент, привлекаемый на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т. д.).

Риплейсмент(возвращение, замещение),как форма целевого маркетинга персоналаподразумевает два направления: прием на работу по полученной специальности и в другую профессию.

В эту категорию попадают лица, долгое время не работавшие или не желающие работать по специальности. В отличие от трудоустройства уволенных и перераспределения типичное нововведение – это включение безработных в отношения занятости через службы занятости. Если выпускников средних школ и вузов по количеству и квалификации недостаточно, обращаются к другим группам. Наряду с безработными все большее значение приобретают две категории: женщины в возрасте от 30 до 45 лет, которые после продолжительной «семейной паузы» снова хотят вернуться к профессиональной деятельности, и солдаты срочной службы.

Другими формами целевого маркетинга персонала являются:

– профессиональное обучение: целевая поддержка женщин, для которых разработаны образовательные программы для последующего замещения вакантных мест структур завода;

– частичная занятость;

– восстановление на работе: предложение мужчинам и женщинам, имеющим профессионально-техническое образование, после завершения отпуска по воспитанию детей возвратиться на предприятие. Реализация такой программы – это стремление предприятия обеспечить себе в дальнейшем «человеческие инвестиции» с учетом увеличивающегося дефицита рабочих и на длительное время «привязать» работника к предприятию;

– маркетинг персонала для молодых квалифицированных специалистов.

При возврате к профессиональной деятельности привлекательность не должна быть снижена за счет предложения работы более низкого статуса или оплаты, чем прежде.

При нововведении можно предложить занять «мужские места»; предложить работу бывшим сотрудникам и т.д.

Маркетинг- mix,как форма целевого маркетинга, представляет собой совокупность средств воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. Существует четыре средства такого воздействия (или маркетинговых средств): товар (product), цена (price), место (place) продажи, стимулирование (promotion) продаж. В зависимости от задействованных маркетинговых средств возможны различные модели маркетинга персонала-mix. Приведенная на рисунке модель, включает семь основных блоков: исследовательский, поля интересов, определения вида СМИ, формирования условий договора с работниками, определения особенностей места работы, оказания содействия новому работнику, заботы о занятых сотрудниках.

Сегментирование рынка труда

Представляя, что предприятие и предлагаемые им рабочие места не могут быть одинаково привлекательными для всех желающих получить работу, менеджеры по персоналу или маркетингу персонала разделяют рынок рабочей силы на четкие, относительно однородные согласно выбранному признаку составляющие, квалифицируемые в маркетинге как сегменты. Сегмент, как часть круга, ограниченная дугой и ее хордой, был заимствован из геометрии; в маркетинге персонала используется как один из основных исследовательских элементов рынка труда.

При сегментировании рынка используют различные термины для обозначения точки отсчета формирования сегментов: в классическом продуктовом маркетинге Ф. Котлер проводит деление в соответствии с «принципом», Е. Дитманн — в маркетинге персонала — «критерием», встречаются в литературе с тем же смысловым значением «фактор» и «признак». В связи с отсутствием единого метода сегментирования рынка специалисты по маркетингу проводят его на основе различных переменных параметров, как одного, так и сразу нескольких, для того чтобы отыскать наиболее целесообразный подход к изучению структурных рыночных элементов.

Сформированный для потребительского рынка и основанный на его разделении по географическому, психо-графическому, поведенческому и демографическому признакам (например, у Ф. Котлера) такой подход в целом повторяется и в сегментировании рынка труда.

Сегментирование по комплексному социально-экономическому критерию предполагает разделение рынка труда на три сегмента.

Первый сегментпредполагает возможность исследования поведения на рынке труда носителей способности к трудус позиций принадлежности к определенному социальному слою или общественному классу.

Представители дуальной, или двойственной, теории рынка труда, занимавшиеся его сегментированием по принадлежности индивида к одному из социальных сегментов, пришли к выводу, что рынок труда делится на профессионально-профильный и внутриорганизационный, причем принадлежность к отдельным рыночным сегментам определяется условиями труда, по-разному приравнивающими различные общественные шансы, а соответственно, оказывающими влияние на поведение людей и служащими его мерилом.

Сегментирование только по критерию образовательного уровня, дохода, профессии или социального происхождения, хотя и дает важную информацию о «процессе распределения общественных шансов», тем не менее, предполагает для более достоверного обоснования индивидуального поведения носителя способности к труду проведение дальнейшего «дробления» рынка труда по, например, психическим и другим переменным поведения.

Сегментирование по биографическим критериям заключается в разграничении рынка труда на основе таких переменных, как пол, возраст, семейное положение, размер семьи, объединенных в группу «жизненный цикл семьи», и социально-профессионального статуса — студент, соискатель рабочего места, специалист, руководитель, собранных по признаку «профессиональный жизненный цикл».

Сегментирование по демографическим признакам: пол, возраст, наличие детей и т.д.

Географический критерия структурирует рынок труда на различные географические единицы: государства, регионы, города, сельские населенные пункты, районы крупных регионов и т.д.

Географическое сегментирование позволяет сформировать поведение занятого населения и кандидатов на наем в зависимости от их культуры, традиций, в том числе вероисповедания, национальной принадлежности.

Поведение носителя способности к труду на рынке труда может изменяться от принадлежности к одному из сегментов, образованных по психо-графическим критериям. Специфика человека может определяться его стилем жизни, основными характеристиками которого являются степень деловой активности (на рабочем месте, в свободное время, так называемая личная и общественная активность), интересы (еда, спорт, новости средств массовой информации, культура, путешествия, книги), склонности и предпочтения (настроенность на мобильность, само презентация, стремление к лидерству, славе, деньгам и др.), мнения (по поводу политики, образования, спорта, любви и дружбы и т.п.).

Значимость такого рода информации для работодателя состоит в возможности выявления привлекательности существующих и новых должностей для соискателей различных психо-типов. Если будущих маркетологов, дизайнеров, стилистов целесообразнее искать в сегменте предпочтений независимой, с «плавающим» режимом, творческой деятельности, то бухгалтера и финансиста — в группе с доминирующими желаниями так называемых «рамочных» условий труда, подчиненности работы строгим положениям инструкций.

Поведенческие критерии используются для исследования рабочего и информационного поведения соискателей рабочего места на рынке труда.

Исследование рабочего поведения включает выявление повода для поиска той или иной работы, искомых выгод кандидата, стремление его к индивидуальной или командной работе и т.д. Например, сегментирование соискателей рабочего места по мотивационным признакам в «привязке» с классификацией по половозрастным и социально-экономическим группам дает возможность распознать их основные движущие «идеи» в поисках работы (мотив власти, достижений, принадлежности, безопасности или статуса): организация как старт для накопления первоначального опыта и стажа; организация как поле для долгосрочной полифункциональной деятельности; организация как полигон для краткосрочных экспериментов или реализации собственных разработок; организация как гарантированное место работы и т.д.

Познание информационного поведения «потребителей» настоящего или будущего места работы позволяет работодателю сформировать специфические для каждого сегмента коммуникационные стратегии, способствующие более скорому и результативному поиску пригодных к должности сотрудников. Выявить характер информационного поведения можно с помощью целевых опросов респондентов различных статусных и половозрастных групп.

При проведении сегментирования рынка труда целесообразна разработка оценочной матрицы, позволяющей при выборе группировочного критерия определить его качественные характеристики и сравнить их адекватность поставленной цели и, при необходимости, друг с другом. Критериями качества могут быть: релевантность поведения на рынке труда, экономичность, достижимость, стабильность информации во времени.

Должность. Основные понятия.

Понятия "профессия", "специальность", "квалификация", "должность".

Профессия (от лат. professio — официально указанное занятие) — вид трудовой деятельности человека, который владеет комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки п опыта работы. Наименование профессии определяется содержанием и характером работы или служебных функций, применяемыми орудиями или средствами труда. Многие профессии подразделяются на специальности.

Специальность (от лат. species — род, вид) — вид занятий в рамках одной профессии, опирающийся па родственный вид дисциплин (например, профессия — врач, специальность— терапевт, педиатр; профессия — учитель, специальность — математика, физика); необходимая для общества и ограниченная вследствие разделения труда область приложения сил человека, позволяющая ему, с одной стороны, воплощать свой профессиональный потенциал, с другой — получать необходимые средства существования и возможности развития.

Квалификация— уровень развития специальных способностей субъекта (работника), позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в определенном профессиональном труде. Квалификация определяется объемом теоретических знаний, практических знаний, навыков, умений, которыми владеет работник, и которые являются его важнейшей социально-экономической характеристикой. Квалификация есть отражение уровня профессионального мастерства субъекта. Различают формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т. п., и реальную — уровень мастерства, который человек действительно может проявлять.

Должность— наименее объективно и документально фиксируемое проявление профессии. Должность может отождествляться с квалификацией ("младший научный сотрудник"), с временными обязанностями (п. о. заведующего, руководитель проекта), с профессией в целом (психолог в организации).

Паспорт рабочего места.

Рабочее место — это зона нахождения работника и средств приложения его труда, которая определяется на основе технических и эргономических нормативов и оснащается техническими и прочими средствами, необходимыми для исполнения работником поставленной перед ним конкретной задачи.

Рабочее место занимает часть производственной или служебной площади, на которой размещаются также соответствующие средства и предметы труда.

Виды рабочих мест

В зависимости от особенностей производственного процесса и характера выполняемой работы различают:

• простое рабочее место (обслуживание одним работником одного агрегата);

• многостаночное рабочее место (обслуживание одним работником одновременно нескольких агрегатов);

• коллективное рабочее место (обслуживание одного агрегата несколькими работниками);

• стационарное рабочее место (располагается на закрепленной производственной площади, оснащается стационарными средствами труда);

• подвижное рабочее место (продвигается к месту расположения предметов труда);

• пространственное рабочее место (определяется характером работы — работник имеет не фиксированное рабочее место, а лишь очерченное пространство и постоянное место явки);

• свободное рабочее место (для выполнения своих обязанностей работник использует любую точку территории предприятия).

Простое рабочее место — один работник обслуживает один агрегат. Например, один программист обслуживает один комплект компьютерной техники или один универсальный токарный станок обслуживается одним токарем.

Многостаночное рабочее место предполагает обслуживание одним работником одновременно нескольких агрегатов. Такой тип рабочих мест широко распространен в текстильной промышленности и в машиностроении. Например, пять токарных автоматов обслуживаются одним токарем-оператором.

Коллективное рабочее место характерно для химической промышленности, нефтехимической, металлургической и ряда отраслей пищевой промышленности, а также для крупных транспортных средств (самолетов, морских и речных судов, локомотивов). В этом случае один агрегат обслуживается не одним, а несколькими работниками. Например, крупный прокатный стан на металлургическом заводе обслуживают одновременно до 120 рабочих.

Стационарные рабочие места неподвижны, располагаются на закрепленной производственной площади и оснащаются стационарными средствами труда (машинами, механизмами, инструментом). Предметы труда подаются непосредственно к рабочему месту.

Подвижные рабочие места не имеют закрепленных за ними производственных площадей, а сами продвигаются к месту расположения предметов труда. Например, буровая машина продвигается к месту бурения.

Многие рабочие места перемещаются одновременно с предметами труда — автомобили, поезда и другие транспортные средства.

Пространственные рабочие места не связаны с какой - либо отраслью экономики, видами продукции или средствами труда, а определяются характером работы. Это, например, геологоразведка, уборка помещений, выпас скота и др. Работник имеет не фиксированное рабочее место, а лишь очерченное пространство. За ним закрепляется лишь постоянное место явки — специальное помещение или контора, где ведется учет прибытия и ухода работника и контролируется его исполнительность.

Рабочее место ряда производственных специалистов и руководителей не имеет четкой регламентации. Непосредственные обязанности они выполняют, не только сидя за рабочим столом, но и находясь на территории фирмы. В какой-то мере это свободное рабочее место в том понимании, что данная категория работников может свободно использовать любую точку территории предприятия для выполнения возложенных обязанностей.

Паспорт рабочего места.

Паспорт (типовой проект) рабочего места рабочих и служащих включает следующие разделы:

• назначение и общие характеристики;

• планировка рабочего места;

• мебель, оборудование и технические средства;

• функциональные обязанности (основные элементы работы);

• методы и приемы труда;

• условия труда;

• оплата труда;

• организация обслуживания;

• регламентирующая документация;

• загрузка рабочего места (нормирование);

• охрана труда;

• техника безопасности.

Исходными данными для разработки паспортов рабочих мест являются:

• типовые паспорта рабочих мест;

• модели рабочих мест сотрудников;

• штатное расписание предприятия;

• положение об оплате труда;

• схема монтажа технических средств;

• инструкции по эксплуатации;

• нормативы управленческого труда;

• инструкции по технике безопасности;

• рабочий проект здания (офиса);

• спецификация на мебель и оборудование;

• положения о подразделениях;

• должностные инструкции;

• трудовые договоры сотрудников;

• нормативы площадей на 1 сотрудника.

Должностные инструкции.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с этим каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности.

Совместительство.

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Совместительство регламентируется главой 44 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству».

Работник, имеющий возможность применять свои профессиональные навыки и возможности вправе найти дополнительную работу, не в ущерб основной. Правоотношения на новом месте должны быть оформлены путем составления приказа о приеме на работу с внесением отметки в трудовую книжку.

По инициативе сторон можно составить соглашение об условиях труда.

Указание в трудовой книжке о совместительстве зависит от желания работника.

Работодатель должен быть уведомлен о том, что новый работник выполняет трудовые обязанности у него по совместительству.

Порядок оформления приема на работу.При трудоустройстве вновь принятое лицо обязано представить необходимые документы, подтверждающие его образование, стаж и опыт, а также документы для бухгалтерии для ведения учета и начисления заработной платы:

- паспорт;

- диплом об образовании;

- сведения с первого места трудоустройства о характере и особых условий труда;

- СНИЛС и свидетельство ИНН;

- регистрация по месту жительства;

- справку из МВД об отсутствии судимости в тех случаях, когда она требуется для определенной категории работников.

На работника, принятого по совместительству заводится личная карточка.

Условия.Работник может быть принят на вторую работу на определенный срок или без его указания. Время, проведенное за выполнением трудовых обязанностей по совместительству не должно превышать 4-х часов в день. Исключения составляют те случаи, когда совместитель: свободен от основного занятия; отстранен от исполнения обязанностей месту первой службы; приостановил работу по месту основного трудоустройства.

Если совместитель будет трудиться сверх положенного лимита времени, то его руководитель может быть привлечен к административной ответственности.

Категория лиц, для которых совместительство запрещено или ограничено.Не каждое желающее лицо может найти вторую работу и начать трудиться, оформив все документы. Закон запрещает совместительство для несовершеннолетних и работников некоторых профессий:

- работников, у которых вредные и опасные условия труда в обоих местах трудоустройства;

- водители транспортных средств не могут быть приняты на работу по совместительству в таком же качестве;

- лица, занимающиеся охранной деятельностью;

- сотрудники государственных и муниципальных ведомств;

- члены правительства РФ;

- судьи, сотрудники прокуратуры, адвокаты и полицейские;

- военнослужащие, сотрудники ФСБ и органов внешней разведки;

- работники Банка России;

- руководители муниципальных и государственных учреждений образования;

- учителя, медики, фармацевты и работники культуры.

Руководители организаций могут выступать в качестве совместителей при наличии решения органов юридического лица.

Внутреннее и внешнее совместительство.Указанные термины подразумевают совместительство на условиях внешнего трудоустройства на другом предприятии, а внутреннее в той же организации, что и трудится работник.

Прекращение совместительства возможно в соответствии с условиями трудового законодательства, то есть уволить работника можно по его желанию или по инициативе работодателя.

Совмещение. Работник может выполнять в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Совмещение весьма распространенная процедура и применяется в тех случаях, когда один из сотрудников организации ушел в отпуск, на больничный, либо оформил декретный отпуск. Обязанности отсутствующего работника могут быть возложены, как на одного, так и на несколько человек.

Регламентация.Все вопросы совмещения регламентируются ст. 60.2 Трудового кодекса РФ.

Совмещение возможно только при наличии письменного согласия работника. Должность, по которой производится совмещение, должна числиться в штате предприятия.

О совмещении должен быть издан приказ, либо дополнительное соглашение к трудовому договору, при этом запись в трудовую книжку не вносится.

Порядок оформления.Перед тем, как выполнить формальности с оформлением совмещения должно быть получено письменное согласие работника. Способы получения разнообразны, это может быть изложенное на бумаге предложение за подписью руководителя, на котором работник поставит свою подпись и выразит намерение работать по совмещению.

Либо работодатель издает приказ о наличии вакансий для совмещения, желающие пишут на имя директора заявление о желании выполнять дополнительные функции.

В приказе или дополнительном соглашении обязательно должна быть указана профессия или должность, по которой производится совмещение, трудовые функции, объем, сроки и размер доплаты.

Личная карточка отделом кадров на работника не заводится.

Разграничение понятий совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, дополнительная работа.Грань между всеми указанными правовыми терминами весьма условна, но, тем не менее, это совершенно разные понятия.

Под совмещением профессий Трудовой кодекс подразумевает работу по другой профессии или должности, предусмотренную штатным расписанием. Наиболее частые примеры совмещения медицинская санитарка может работать нянечкой, либо завхоз дополнительно выполнять обязанности кладовщика.

Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, такой вид совмещения характерен для организаций, оказывающих услуги населению. Например, сантехнику ЖЭУ может быть вверен соседний участок в связи с пребывание в отпуске его коллеги.

Увеличение объема работ возможно, когда юристу добавляют дополнительные функции, например, по претензионной работе, которую выполнял другой юрист, ушедший в учебный отпуск.

Дополнительная работа предлагается работнику вместо временно отсутствующего работника. Может выполняться на условиях совмещения профессий или расширения зон обслуживания, срок ее действия ограничен периодом времени отсутствия работника.

Оплата труда.Оплата труда по совмещению производится в виде доплаты, устанавливаемой соглашением сторон. Районные коэффициенты и надбавки при этом не применяются.

Прекращение работы.Прекращение работы по совмещению возможно в связи с истечением срока, либо выходом на работу отсутствующего работника, так же по соглашению сторон.

Досрочное прекращение возможно по инициативе работника или работодателя, при этом заинтересованное лицо обязано уведомить вторую сторону за три дня до предполагаемого отказа. Об изменениях условий труда издается приказ или вносятся изменения в трудовой договор.

Сходства и различия совмещения и совместительства представлены в таблице.

Таблица 2. Совместительство и совмещение — основные различия:

	Совместительство	Совмещение
Суть понятия	Выполнение регулярной работы в свободное от основной работы время у своего работодателя или в другом месте	Выполнение дополнительной работы в течение продолжительности рабочего дня у своего постоянного работодателя

Продолжение таб. 2

Оформление	Приказом или трудовым соглашением с внесением записи в трудовую книжку	Приказом или дополнением к трудовому соглашению без внесения записи в трудовую книжку
Оплата труда	Повременная или сдельная оплата с учетом районных коэффициентов и надбавок	Производится доплата по соглашению сторон. Районные коэффициенты и надбавки не применяются
Отпуск	Предоставляется оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы. Отпускные начисляются в общем порядке по нормам ТК РФ	Предоставляется одновременно с отпуском по основной работе, начисление отпускных производится из среднего заработка за обе работы
Продолжительность	Не более 4 часов в день	Равна продолжительности рабочего дня по основной должности
Пособие повременной нетрудоспособности	Начисляется по двум местам работы	Размер пособия зависит от суммы заработка по основной работе с учетом доплат

Анализ рабочего места

Процессы и операции в организации должны быть согласованы, скоординированы и увязаны с задачами предприятия с целью достижения успеха. В этой связи анализ рабочих мест и операций является весьма актуальным.

Целью анализа рабочего места является создание документов:

1. Описание рабочего места (включает: наименование, месторасположение, классификационная группа, количество работников, суть выполняемой работы, применяемое оборудование, технологии, характеристика процесса управления (функции, подчиненность, полномочия, ответственность, схема замещения должностей), необходимый уровень образования, квалификации сотрудника, физические воздействия на организм, нагрузка на психику (монотонность), распорядок работы и время на основные операции, уровень оплаты, премии, компенсации);

2. Спецификация, отражающая совокупность требований к работнику на данном месте, в частности физических, профессиональных и личных характеристик;

3. Паспорт (типовой проект рабочего места).

Единая форма паспорта рабочего места отсутствует, возможный вариант:

· назначение и общие характеристики рабочего места;

· планировка, оборудование, технические средства;

· функциональные обязанности;

· методы и приемы их выполнения;

· условия труда;

· мебель, технические средства;

· охрана труда и техника безопасности;

· организационное обслуживание;

· загрузка персонала, примерное распределение рабочего времени;

· требования к исполнителям, порядок их аттестации;

· регламентирующие документы.

Анализ рабочего места состоит из нескольких стадий:

1. Анализ структуры организации. Анализ места каждого рабочего процесса.

2. Определение целей и задач анализа рабочего места. Определение использования информации о рабочем месте.

3. Отбор рабочих мест для анализа.

4. Выбор метода анализа рабочего места. Сбор необходимых данных.

5. Описание рабочего места.

6. Спецификация рабочего места.

7. Проектирование рабочего места.

8. Оценка и внедрение проекта модификации рабочего места.

Кодекс поведения хедхантера

Назовем несколько основных моментов, которые применимы в области executive search, да и в любой другой работе с клиентами: всегда действовать в соответствии с интересами клиента, при этом придерживаясь этических норм по взаимодействию с кандидатами и клиентами, соблюдая конфиденциальность; качественно выполнять услугу, сообщая клиенту обо всех этапах работы. Консультант должен быть “гибким”, однако умеющим отстоять свою точку зрения в случае возникновения разногласий с клиентом.

Наиболее важным в работе хедхантера является стопроцентная секретность полученной от кандидата и клиента информации. На соблюдении этого правила держится этот бизнес. Вторым важным правилом является неприкасаемость клиента. Эксперт не имеет права завлекать сотрудников компании-клиента.

Согласно с правилами executive search, консультант не имеет права предлагать работу кандидату, подбором которого занимался, разве что тогда, когда специалист сам покинул организацию-клиента.

Подержание постоянного контакта и обратной связи с кандидатом и заказчиком – является еще одним правилом. Клиент должен быть в курсе всего происходящего относительно проекта. В большинстве случаев это лучше работает в связке "консультант — клиент", но поскольку executive search характеризуется тесным сотрудничеством с клиентами и кандидатами (поскольку уровень их является очень высоким), потому каждый кандидат может после стать клиентом.

Групповые эффекты.

Групповые эффекты — это механизмы функционирования группы.

Эффект социальной фасилитации (ингибиции)связан с усилением психических реакций на присутствие других людей. Эффект присутствия других людей открыл в 1897 году Норман Триплет. Триплер исследовал велосипедные гонки одиночных велосипедистов и групповые заезды.

Сравнение полученных результатов позволило сделать вывод об увеличении скорости велосипедистов в присутствии других людей и снижении при одиночной гонке.

Эффект присутствия других может как усиливать, так и снижать мотивацию человека. Например, присутствие других снижает эффективность деятельности человека, если он имеет недостаточную квалификацию, или является новичком в каком либо деле. Исследования, проведенные с игроками в бильярд показали, что игроки, имеющие достаточный опыт, чаще чем обычно забивали шары в лунку, при этом новички забивали шары в лунку реже чем при обычной обстановке. Снижение эффективности деятельности человека, как показали исследования, происходит при заучивании бессмысленных слогов, при прохождении лабиринта и при решении сложных примеров на умножение.

Повышенное социальное возбуждение способствует доминирующей реакции, т.е. если человек профессионал, то он будет наслаждаться своим проявлением, если непрофессионал, тогда результаты деятельности будут хуже, чем обычно. Однако тогда, когда известен алгоритм решения и правильного ответа человек не видит, социальное возбуждение, т. е. бессознательная реакция на присутствие других, затрудняет умственные операции (анализ, синтез, установление причинно-следственных связей) и приводит к неправильному решению. Внимание человека переключается с решения задачи на окружающих людей. При решении же простых задач реакция является врожденной или хорошо усвоенной. Присутствие других людей оказывается сильнейшим стимулятором и способствует правильному решению.

Социальный психолог Д. Майерс считает, что определяющими факторами такого рода реакций являются: количество окружающих людей. Воздействие других возрастает с увеличением их количества.

Человек гораздо сильнее возбуждается в окружении большого количества людей; взаимоотношения симпатии или антипатии внутри группы; значимость окружающих людей для человека; степень пространственной близости между людьми. Социальное возбуждение тем сильнее, чем теснее друг к другу располагаются люди. К примеру, артисты, имеющие популярность и любовь публики черпают вдохновение на концертах, когда полные залы поклонников, овации и цветы.

Выступление в пустом зале может привести к снижению самооценки и к краху карьеры артиста.

Эффект принадлежности к группе.Английский психолог МакДугалл в 1908 г. в своей книге «Социальная психология» среди других инстинктов выделил чувство принадлежности к группе людей. Также английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х годов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация». Ученые создали теорию социальной идентичности, основные идеи которой заключаются в следующем: человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая таким образом собственную самооценку и статус группы.

Групповая идентичность является установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов — когнитивного, эмоционального и поведенческого — и регулирует поведение человека в группе.

Когнитивный компонент заключается в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом,