Глава 1 система вознаграждения: сущность и основные моменты

Содержание

Введение……………………………………………………………………4

Глава 1 Система вознаграждения: сущность и основные моменты…….6

1.1 Система вознаграждения в организации …………………….............6

1.2 Классификация систем вознаграждения……………………………..10

1.3 Принципы разработки базовой заработной платы…………………..19

Вывод по главе 1……………………………………………………………23

Глава 2 Анализ системы вознаграждения персонала ООО

«Неостром»………………………………………………………………..24

2.1 Общая характеристика и анализ системы управления ООО «Неостром»………………………………………………………………...24

2.2 Анализ системы вознаграждения работников и специалистов ООО «Неостром»………………………………………………………………...29

Вывод по главе 2…………………………………………………………..38

Глава 3 Рекомендации по разработке системы вознаграждения в ООО «Неостром»………………………………………………………………...39

3.1 Подготовительный этап разработки системы вознаграждения…….39

3.2 Определение основных принципов компенсационной политики

компании ООО«Неостром»………………………………………………43

Заключение………………………………………………………………...46

Список использованной литературы……………………………………..48

Введение

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие – вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Целью написания данной работы является рассмотрение системы вознаграждения персонала.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть кадровую политику в системе вознаграждения;

- определить классификацию систем вознаграждения;

- изучить принципы и опыт разработки базовой заработной платы (постоянной части вознаграждения);

- анализ системы денежного вознаграждения в ООО «Неостром» и рекомендации.

Объектом работы является исследование систем управления в организации.

Предмет исследования – деятельность предприятия ООО «Неостром».

В работе использовались различные учебные пособия по маркетингу, управлению.

ГЛАВА 1 СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ: СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ

Классификация систем вознаграждения

Вывод

Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем ,всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

А так же рассмотрев все виды вознаграждений, мы поняли, что

средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Так же система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «НЕОСТРОМ»

Анализ системы вознаграждения работников и специалистов ООО «Неостром»

Заработная плата рабочих.

Система оплаты рабочих производится с применением прогрессивной шкалы. В случае нарушений трудовой дисциплины низкого качества работы, на усмотрение начальника смены все расчеты ведутся исходя из базовых ставок независимо от количества нормо-часов. В случае простоев, время простоя фиксируется начальником смены, время простоя за месяц добавляется к проданным часам (как альтернатива после нормализации поставок). Параллельно с индивидуальным методом применяется бригадный метод. За рабочим постом закрепляется бригада из двух или более человек. В данном случае оплата закрывается по разряду наиболее профессионального рабочего, дальнейшее распределение осуществляется исходя из фактических разрядов остальных рабочих.

Вводится система обучения молодых рабочих. Подмастерье может закрепляться за рабочим. Его работа оплачивается из расчета 2500 рублей в месяц. Все совместно выполнение работы записываются на одного рабочего-наставника до момента получения присвоения разряда ученику. Далее расчет должен вестись по бригадному методу.

При продаже до 90 часов в месяц (18000р.) зарплата исчисляется исходя из базовых ставок по разрядам:

Таблица 2 – Базовые ставки по разрядам (расчет 18000 выработки)

Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	доход рабочего с 1 ед.	доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО





	ИТОГО

Средний процент затрат на оплату рабочих – 36,23077%. При продаже от 98-105 часов за месяц (18000р.-21000р.) зарплата исчисляется исходя из следующих ставок по разрядам:

Таблица 3 – Премиальные ставки по разрядам 1 (21000 выработки)

Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	доход рабочего с 1 ед.	доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО





	ИТОГО

Средний процент затрат на оплату рабочих – 38,23077%. При продаже от 105-150 часов за месяц (21000-30000р) зарплата исчисляется исходя из следующих ставок по разрядам.

Таблица 4 – Премиальные ставки по разрядам 2 (25000 выработки)

Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	доход рабочего с 1 ед.	доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО





	ИТОГО

Средний процент затрат на оплату рабочих – 41,23077%. При продаже не менее 150 часов (30000 р.) зарплата исчисляется исходя из следующих ставок по разрядам:

Таблица 5 – Премиальные ставки по разрядам 3 (30000 выработки)

Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	доход рабочего с 1 ед.	доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО





	ИТОГО

Средний процент затрат на оплату рабочего – 43,73077%.

Работникам, имеющим замечания по оценке качества труда, согласно классификатора, премия снижается в зависимости от тяжести нарушения.

Таблица 6 – Показатели трудовой дисциплины

К1-1	Невыполнение сменного задания	0,2	1,0	Начальник смены
К1-2	Выход из строя, простой оборудования по вине работника	0,1	0,5	Начальник смены
К1-3	Невыполнение распоряжений, указаний мастера, руководителя подразделения или ненадлежащее их выполнение	0,1	1,0	Начальник смены
К1-4	Невыполнение должностной инструкции	0,05	-	Начальник смены
К1-5	Опоздания, в т.ч. отсутствие на рабочем месте более 4-х часов, нарушения общественного порядка	1,0	-	Начальник смены
К1-6	Опоздания, преждевременный уход с работы	0,05	0,5	Начальник смены
К1-7	Нарушение пропускного режима	0,1	0,5	Начальник смены

Таблица 7 – Показатели качества труда

К2-1	Брак изготавливаемой продукции	0,05	0,5	Начальник смены
К2-2	Неудовлетворительная оценка качества продукции	0,05	0,5	Начальник смены
К2-3	Нарушения технологического процесса	0,05	0,5	Начальник смены
К2-4	За перерасход материалов по вине работника	0,2	0,5	Начальник смены
	Искажение информации в отчётных и прочих документах:			Начальник смены
К2-5	- по халатности, без умысла	0,1	0,5
К2-6	- за подлог документов и умышленное искажение	1,0	-

Таблица 8 – Показатели соблюдения правил ОТ, ТБ, ПБ, ПС, БП

К3-1	Наличие аварий, несчастных случаев по вине рабочего	0,2	1,0	Начальник смены
К3-2	Нарушение правил охраны труда, техники безопасности и пр.	0,1	1,0	Начальник смены
К3-3	Нарушение правил эксплуатации оборудования, машин, механизмов	0,05	0,5	Начальник смены
К3-4	Неудовлетворительное состояние рабочего места	0,05	0,5	Начальник смены

Оплату начальников смен планируется исчислять исходя из средней выработки рабочих по итогам месяца. Расчет планируется производить в виде окладной части и премиальной части. Оклад составляет 5000 рублей. Премия складывается из премиального начисления к окладу и процентной части от выработки смены. Премиальное начисление к окладу рассчитывается исходя из средней выработки на одного рабочего – необходима для повышения производительности каждого рабочего стимулирует не увеличивать, а уменьшать число работающих. Процентная часть от выработки смены начисляется исходя из этапов выполнения плановых заданий по выработке, необходима для стимулирования общей выработки и заинтересовывает не сокращать, а увеличивать число работающих. Премия начисляется при отсутствии нареканий на дисциплину и порядок, при количестве возвратов по причине некачественного ремонта с общими трудозатратами не более 6 %. При наличии по итогам месяца нареканий по выполнению обязанностей мастера смены премиальный фонд может уменьшаться на некоторое число процентов, на усмотрение руководителя.

Таблица 9 – Премиальные ставки начальников смен

Оклад	Средняя выработка на рабочего, н/ч	Премия за среднюю выработку рабочего, % от оклада	Плановая выработка	Премия за выработку смены, %	Доход начальника	Общий % от выработки
	до 90 нормо-часов					4,17
	91 -105 нормо-часов					4,76
	106-125 нормо-часа					5,04
	126-150 нормо-часов					5,17
	свыше 150 тн/ч					6,45

премирование

Оплата менеджеров, кладовщиков по работе с клиентурой складывается из оклада и премиальной части до 100 % в зависимости от выполнения плана и месячных заданий. Оплату труда мастеров приемщиков, оформителей планируется производить в виде окладной части и премиальной части. Оклад составляет 5000 рублей. Премиальная часть складывается из премиальной части к окладу и процентной части от выработки по коммерческим нарядам сервисного центра в целом. Премия начисляется при отсутствии нареканий на дисциплину и порядок, при отсутствие жалоб клиентов на плохое обслуживание. При наличии по итогам месяца нареканий по выполнению обязанностей мастеров приемщиков премиальный фонд может уменьшаться на, определяемое классификатором качества труда, число процентов на усмотрение руководителя.

Таблица 10

Оклад	Выработка	Сумма проданных нормо-часов	Ставка % от оклада	Сумма выработки	доход мастера	Общий % от выработки
		до 1000 нормо-часов				2,50
		1300 нормо-часов				2,88
		1600 нормо-часов				3,13
		800 нормо-часов				3,13
		2000 нормо-часов				3,13
		2250 нормо-часов				3,11
		2500 нормо-часов				3,50

Таблица 11.

Оклад	Сумма проведенных рекламаций	Ставка % от оклада	Сумма премии	доход работника	Общий % от выработки
					14,00
					14,00
					14,00
					14,00
					14,00

Оплата директора складывается из оклада 10000 и премиальной части.

Премиальная часть рассчитывается из 1,2% от полного оборота.

Все виды премиальных начислений ИТР рассчитываются по результатам работы по месяцу и выплачиваются индивидуально, согласно приказу, директора с согласованием менеджера по персоналу.

Вывод

Проведенный анализ управленческой структуры позволяет отметить, что организационная структура ООО «Неостром» имеет достаточно высокий уровень своей организации ,а так же характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам.

ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ООО «НЕОСТРОМ»

Заключение

Как правило, высшее руководство ставит перед собой задачу оказания влияния на качество работы подчиненных таким образом, чтобы выполнялись цели администрации. Однако для получения хороших результатов необходимо поставить ряд целей, которые считают значимыми как руководители, так и их подчиненные. Если это условие не выполняется, налицо демотивация персонала. Удовлетворенность и неудовлетворенность предопределены различными факторами, и это следует учитывать при вознаграждении работников.

Обычно типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, процент от экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт и бензин личного автомобиля, долгосрочные трудовые договора, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т. д. Но нет стандартного пакета вознаграждений, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Целью написания данной работы являлось рассмотрение системы вознаграждения персонала.

Для реализации данной цели были выполнены следующие задачи:

- рассмотрена кадровая политика в системе вознаграждения;

- определена классификация систем вознаграждения ;

- изучены принципы и опыт разработки базовой заработной платы (постоянной части вознаграждения);

- даны рекомендации по разработке системы вознаграждения в ООО «Неостром».

Литература

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород, 2004. – 290 с.

2. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2006. – 290 с.

3. Карданская Н.П. Принятие управленческих решений: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 390 с.

4. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда. // ЭКО. – 2004. – №3. – 110 с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. / Под ред. Шереметова А.С. – М.: Норма,2006. – 280 с.

6. Моргунов Е., Сергаев С. «Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности» // Управление персоналом. – 2006. – №8. – 120 с.

7. Овчинникова Т.К., Щелокова С.А. «Гибкая система оплаты труда в организациях» // Управление персоналом. – 2006. – №8. – 140 с.

8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2004. – 270 с.

9. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М.Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 320 с.

10. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 390 с.