Диагностика стимулирования труда и программ обучения персонала.

Чтобы исследовать программу стимулирования организации необходимо определить мотивационный тип сотрудников. Мотивацией для них считается повышение заработной платы и начисление бонусов за выполнение плана салона связи от продаж.

Ключевым ресурсом во всех организациях и по сегодняшний день остается его персонал. Так или иначе, именно от него зависит успех предприятия. Как и любой другой ресурс, персонал требует специального подхода к управлению, важнейшее место в котором занимает система стимулирования трудовой деятельности персонала (далее - ССТДП).

При осуществлении стимулирования трудовой деятельности персонала организации постоянно сталкиваются с рядом проблем, связанных с неудовлетворительным результатом действия ССТДП. В результате единственным верным путем является полная или частичная трансформация ССТДП, подкрепленная ее тщательной диагностикой

В противном случае пересмотр ССТДП негативно отражается на корректности и результатах ее функционирования. Диагностика ССТДП, проведенная специалистом по определенным методикам, позволяет выявить слабые и сильные места системы, понять ее свойства, потенциал и выработать объективные рекомендации по ее совершенствованию. Предпосылками для диагностики ССТДП могут стать:

отсутствие единой схемы оплаты труда;

непрозрачность, непонятность для работников действующей системы стимулирования;

отсутствие четкой зависимости между результатами труда и размерами вознаграждения;

недостаточное использование системы льгот и компенсаций в качестве стимула к труду;

выход организации на новые рынки и др.

Сформированная на основании теоретических и практических изысканий концепция диагностики ССТДП представлена ниже.

Концепция методики диагностики ССТДП. Субъектом ССТДП могут являться высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, объектом ССТДП в широком смысле - персонал организации. На основе предложенной концепции далее представлена методика диагностики ССТДП, позволяющая получить комплексную и исчерпывающую информацию о данной системе организации. Проведение диагностики: от постановки проблем до составления отчета.

Отправной точкой диагностики ССТДП являются формулировка проблемы (совокупность проблем) и постановка цели. Цели, а следовательно, и задачи исследования ССТДП, могут быть разнообразными и обычно зависят от целей руководства, от особенностей организации и ситуации на рынке труда. К целям исследования можно отнести: разработку новой ССТДП;

• совершенствование действующей ССТДП;

• проверку ССТДП на соответствие законодательству РФ;

• оценку эффективности действующей ССТДП;

• оценку соответствия ССТДП целям предприятия; При выборе метода исследования важно помнить, что от него во многом зависят конечные результаты, поэтому методы диагностики должны отвечать следующим принципам.

Комплексность: комплексный подход позволяет рассмотреть систему в единстве всех подсистем и направлений стимулирования, окружающую среду ССТДП и объект системы.

Структурированность, то есть определенный порядок исследования, позволяющий свести в единую систему множество направлений ССТДП.

Системность: продуманность оценок показателей и их взаимосвязей в ССТДП снижает возможность получения невостребованных, противоречивых и перекрестных данных для проведения анализа.

Идентификация: исследование должно выявлять особенности ССТДП, связанные со спецификой отрасли, организацией работ, трудовой деятельностью персонала и его социально-психологическими особенностями.

Помимо соблюдения данных принципов важно помнить, что методы должны быть просты в использовании и интегрироваться с другими результатами исследования в рамках данной диагностики.

Второй этап методики диагностики ССТДП заключается в идентификации ССТДП с помощью отделения ее границ от окружающей среды кибернетическим методом, путем построения модели "черного ящика", а также определения и характеристики объекта и субъекта ССТДП, входа и выхода системы. Представление кратких характеристик на данном этапе позволит наиболее полно и объективно выявить и сформулировать результаты проведенной диагностики ССТДП оптимизацию издержек на стимулирование.

Третий этап диагностики ССТДП отражает изучение внешней среды ССТДП. Включенность системы в окружающую среду и взаимодействие с ней указывают на важность учета факторов, влияющих на процесс изменения элементов системы и их связей. Учет факторов, влияющих на ССТДП, позволяет:

• оценить существующее состояние ССТДП относительно ситуации в организации;

• выбрать наиболее оптимальные для организации стратегию, цели, задачи и функции ССТДП;

• определить направления изменения ССТДП в соответствии с изменением внешних факторов;

• спрогнозировать развитие ССТДП, руководствуясь динамикой факторов.

Основной целью исследования факторов внешней среды ССТДП является получение информации о характере влияния факторов внешней среды, а также степени их влияния для формирования эффективной ССТДП. Четвертый этап методики диагностики ССТДП является исследование собственно самой системы путем изучения ее параметров. Исследование ССТДП в целях ее совершенствования носит комплексный характер и не может быть полноценным без исследования трудовой мотивации персонала. В совокупности рассмотренные исследования позволят выработать оптимальную систему, удовлетворяющую требованиям обеих сторон управления.

Результатом диагностики ССТДП является аналитический отчет, содержащий следующие основные разделы.

1. Ключевые проблемы, недостатки и слабые стороны действующей ССТДП:

соответствие действующей ССТДП стратегии организации в этой области;

соответствие действующей ССТДП целям организации;

соответствие действующей ССТДП трудовым мотивам (потребностям) работников;

соответствие затрат на ССТДП получаемому организацией эффекту;

соответствие навыков руководителей по управлению ССТДП мотивационным ожиданиям работников.

2. Важнейшие направления развития ССТДП в организации, а также перечень вопросов, которыми не надо заниматься в зависимости от целей организации.

3. Базовая модель ССТДП организации (оптимальный уровень оплаты труда, соотношение постоянной и переменной частей зарплаты, структура переменной части, соотношение индивидуальных и коллективных форм оплаты, источники и принципы формирования фонда оплаты труда, размер и структура соцпакета, нематериальные стимулы и т.д.).

4. Перечень вопросов, решение которых необходимо для изменения ССТДП. Как правило, разработка системы "упирается" в такие вопросы, как ограничение возможностей учета и измерения результатов, функции и задачи подразделений, механизмы взаимодействия между подразделениями и т.д.

В зависимости от целей организации представленная методика является как самостоятельным инструментом, так и первоначальным этапом к формированию или изменению существующей ССТДП.

Поэтому по результатам оценки, данной в ходе проведенной диагностики ССТДП, как правило, составляются рекомендации по трансформации ССТДП. Хотим подчеркнуть, что методика диагностики ССТДП в организации является достаточно универсальным инструментом и может быть использована для диагностики организаций в любой отрасли народного хозяйства с учетом их особенностей.