Один ум — хорошо, а много умов — лучше. Если работ-
Ники участвуют в обсуждении перемен, то легче снимается
Их сопротивление переменам. Сопротивление рождается от
Тревоги за будущее. А тревога — от неопределенности. Об-
Суждение уменьшает неопределенность
ДЕВЯТЬ ТИПОВ РАБОТНИКОВ И
СТИЛЬ ОБРАЩЕНИЯ С НИМИ
Вглядывайся в своих работников - и ты увидишь, что в ка-
ждой ситуации они ведут себя совершенно определенным обра-
зом. И только зная, как они себя поведут, можно ими руково-
дить.
1. «Незаменимый»
Универсал. Соглашается подменять, замещать, представ-
лять. Чаще всего делает не свою работу и сверх своей работы.
Полон гордости, что все может.
Два раза просить не надо — может обидеться. Обращение:
«Надо». Понимает тебя с полуслова, иногда даже сам «работает»
на опережение.
2. «Себялюбец»
На первом месте собственное «я». Берется за дело
только тогда, когда можно показать свое «я». Любит обще-
ственную работу.
Его надо держать в рамках. Из тщеславия может сде-
лать любую работу.
3. «Деловой»
Силен практицизмом. Может идти к конечному результату
любыми средствами. Все подчиняет пользе.' Но не способен со-
относить задачи своего участка с задачами общей работ. Абст-
рактное мышление считает философствованием.
За ним «глаз» не нужен, перед ним обязательно надо ставить
цели, разъяснять их, воспитать привычку смотреть вперед, огля-
дываться назад и посматривать по сторонам.
Обращаться к нему лучше так: «Эту работу необходимо сде-
лать побыстрее — до 15-го числа. Но эта работа важна не для
отчета, а чтобы застолбить за собой направление. Это же дело
новое. Тут дров мод наломать...»
4. «Игрун»
Развит избирательный интерес к деятельности! он мо-
жет работать только тогда, когда работа ему нравится. Но
его интерес неустойчив, он быстро; загорается и так же
быстро остывает.
Время от времени необходимо «встряхивать». Обра-
щение к нему: « Слушайте внимательно, работа поручена
вам, за ее выполнение отвечаете только вы. Об исполне-
нии доложите через четыре дня. В противном случае бу-
дете иметь неприятности, и премию не получите...»
5. «Энергичный»
Ему важна не работа, а самообозначение. На месте бывает
редко. Весь в общественных делах, вечно куда-то спешит, кому-
то звонит, где-то заседает. Ему приятно представлять свой отдел
в контактах с другими. Нужен особый подход. Важно, чтобы во
время производственной работы занимался и общественной.
Хорошо реагирует на слова: «Себя не щадите. Замотались
совсем. И там, и здесь. Но выглядите хорошо. Мы уже здесь по
вас соскучились. И не согласитесь ли вы нам немного помочь?
Надо наладить внешние связи с другими отделами. Ведь вы всех
знаете, и вас все знают».
6. «Моралист»
Держится властно, любит всех поучать. Его не надо
воспитывать, с ним надо быть очень осторожным, лучше
держать его в роли консультанта.
Обращаться к нему следует очень уважительно:
«Будьте любезны, подскажите нам, как лучше выполнить
эту работу, как правильно распределить? Ваш большой
опыт ...» (лучше обращаться минут за 10—15 до обеденно-
го перерыва. Но не с утра, иначе будете выслушивать его
совет до обеда).
7. «Архивариус»
Все делает по инструкции. К нему обращайся за советом по
поводу неясностей в документах. Поручи оформление докумен-
тов. Желательно не поручать ничего нового, так как засушит на
корню. Спокойно можно доверять папки с входящими и исхо-
дящими документами. Работа его приобретает масштабность и
смысл. Иначе он не чувствует себя нужным.
Обращение: «Эти документы так к вам и просятся. Порабо-
тайте с ними, пожалуйста, чтобы нам никто не предъявлял пре-
тензий».
8. «Скептик»
Начинает выполнять любое задание после второго,
третьего напоминания. Смысла в выполнении задания не
видит. К нему индивидуальный подход не нужен. Обратной
связи не ищет.
9. «Творец»
Все делает играючи, ему все интересно, работает; умно, кра-
сиво, хочет сделать лучше, больше, быстрее. Уязвим, раним, не
умеет и не хочет подлаживаться к окружающему порядку, ува-
жает открытость отношений и честность.
Нуждается в доброжелательной поддержке и признании.
Необходимо предостерегать его от ошибок и некоторой наивно-
сти. Наладить с ним творческое взаимодействие и в процессе
передачи решений на исполнение, и в организации контроля, и
на стадии оценки конечного результата.
Обращайся к «творцу», подчеркивая его деловые достоинст-
ва: «Я хочу поручить вам одно важное дело, которое требует
напряжения сил. Вы именно тот, кто не боится трудностей. Вы
— тот самый человек, который может это сделать наиболее ка-
чественно».
Для выполнения важного, срочного задания: «Хочу пору-
чить вам трудное дело. Обращайтесь ко мне в любое время.
Уверен, что мы сделаем его хорошо».
Демонстрация предпочтения: «Я поручаю важное задание,
которое не хотел бы передать никому другому» (однако зло-
употреблять этим нельзя).
При колебании «творца» и его желании отказать от работы:
«Вы человек инициативный и ответственный. Кому же, как не
вам, браться за это задание?»
При опасении «творца», что он не уложится в срок «Не вол-
нуйтесь. Все будет в полном порядке. Вы сами не подозреваете,
что вы можете. Сделаете так, что сами удивитесь».
Обратная связь достигается особенно быстро при переходе
от одной работы к другой. На стыке циклов. «Вы отлично спра-
вились с предыдущим заданием. Рад за вас. А теперь хотел бы
поручить вам еще одну работу. Посложнее. Но и интереснее»
Собираясь в чем-то убеждать, вспомните круг его деловых
интересов. Нельзя с ходу отвергать или высмеивать его идею.
Скажите, что хорошая идея должна отлежаться, дождаться сво-
его часа.
В экстренных случаях: «Я хочу поручить вам эту работу. К
сожалению, обстоятельства складываются так, что сделать ее,
кроме вас, некому. Вы можете, конечно, и отказаться, но я ду-
маю, что этого делать не стоит. Сегодня вы кого-то выручите, а
завтра выручат вас. К тому же этой работе придается большое
значение. И, конечно, я вам помогу». Столь «нежное» твое об-
ращение с «творцом» и гораздо большие усилия, затраты време-
ни себя окупают. Профессиональный уровень твоей фирмы оп-
ределяют «творцы», и они есть в любой сфере деятельности
МИРОВЫЕ СТАНДАРТЫ
УПРАВЛЯЮЩЕГО-ПРОФЕССИОНАЛА
* Увязывай вознаграждения непосредственно с той рабо-
той, которая дает увеличение производительности
твоих работников.
* Выражай публичное и ощутимое признание тем людям,
чьи усилия и полученные результаты превосходят сред-
ние показатели работников.
Всеми силами реализуй принцип — каждый работ-
ник должен получить свою долю от увеличения произ-
водительности труда во всей фирме.
* Поощряй работников, желающих участвовать вместе с
тобой в разработке целей и показателей, по которым
можно достоверно оценить результаты деятельности
сотрудников.
Обращай особое внимание на те трудности, с которыми
сталкивается подчиненный тебе руководитель при пе-
рестройке и совершенствовании должностных обязан-
ностей и рабочих мест.
* Не допускай возникновения и развития ситуаций, при
которых интересы сотрудников могут противоречить
целям повышения благосостояния фирмы (например,
не следует вводить новую технологию, которая умень-
шает безопасность труда или заставляет работать
сверхурочно).
* Не пытайся повысить требования к качеству товаров
или услуг до той поры, пока не будешь способен полно-
стью оплатить все связанные с этим издержки.
* Не создавай значительного разрыва между декларация-
ми руководства и фактической системой вознагражде-
ния.
* Не старайся представить дело так, будто программы по-
вышения производительности труда фактически на-
правлены на повышение удовлетворенности работой ее
значимости.
* Не поддерживай каких-то специальных привилегий для
руководства, которые расширяют разрыв между ними и
теми, кто непосредственно дает продукцию или оказы-
вает услуги.
ВСЕМИРНО ПРИНЯТЫХ ТАБУ
ПРИ ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
РАБОТЫ И РАБОТНИКОВ
» 1. Нельзя давить сотрудника тяжестью уничижитель-
ной критики.
» 2. Не надо оценивать людей, лучше оценивать об-
стоятельства.
» 3. Не стоит искать виновных, лучше искать при-
чины и пути их устранения.
» 4. Не задевай личность работника, лучше проанали-
зируй его действия и операции
5. Не используй только один метод — управление по
отрицательным отклонениям (УОО), лучше применяй
метод — управление путем позитивного подключения
положительных сдвигов (УППС), а метод УОО ис-
пользуй в исключительных случаях.
» 6. Не копи претензии для публичного разноса, а луч-
ше выкладывай их наедине с работником по мере
обнаружения. Не высказывай ему обвинения в боль-
шой, неперевариваемой дозе.
7. Прежде чем обвинять сотрудника, проанализируй
и свою вину (как была поставлена цель, по силам ли
этому человеку было данное задание, обеспечен ли
он был всем необходимым, знал ли о
вознаграждении, определена ли была мера ответст-
венности?)
8. Не преуменьшай значимость вклада сотрудника.
Не бойся перехвалить. Успех чаще окрыляет, чем
расслабляет.
» 9. Если сотрудник оправдывается и называет причи-
ны срыва задания, то не отмахивайся от них. Он дей-
ствительно видит лучше причины срыва, чем кто-
либо другой. Погляди на них как на проблемы, кото-
рые надо решать, и подключи его к их решению.
» 10. Если все же нужно высказать негативную оценку
и очень неприятную, то
* говори твердым, уверенным голосом, но без уничиже-
ния, раздражения, но и не смущаясь и как бы извиняясь;
задевай только деятельность, но не давай оценку личности;
* разделяй свое отношение к нему как к работнику и как к чело-
веку;
* не старайся внушить подчиненному, что он безнадежен. На-
оборот, демонстрируй веру в то, что он исправится;
* после отрицательной оценки и трудного разговора переклю-
чись на что-то нейтральное и поговори с ним о более прият- ных вещах.
11. Исключай по возможности субъективизм в оценке
подчиненных. Разработай совместно с ними объек-
тивные показатели оценки результатов их работы.
Пусть они за тебя работают в качестве оценщиков. И
свяжи с их оценками систему оплаты и вознагражде-
ния.
12. Не стремись наказывать за любые ошибки. Страх
перед наказанием может быть и сделает работников
более осторожными и усердными, но он же влечет за
собой и много неприятных последствий, а особенно
снижает инициативу и склонность экспериментиро-
вать.
Помни, что японские менеджеры наказывают только
за повторяющиеся ошибки.
УВОЛЬНЯЙ С УВАЖЕНИЕМ
Наиболее тяжелое наказание для любого работника и очень
неприятная управленческая акция, безусловно, - увольнение его
по инициативе руководителя.
Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению
поиска и определению людей на работу (штат Филадельфия,
США), на основании профессионального опыта и длительных
наблюдений подготовил рекомендации для менеджеров на тему
– как увольнять служащих
1. Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия рабо-
ты или ликвидации их должностей в четверг или пятницу,
или за день до праздника, когда у них будет дополнительное
время для размышлений. Это не касается увольнений тогда,
когда требуется немедленное действие. Будь деликатным и
не увольняй человека в его (или ее) день рождения, годов-
щину свадьбы или годовщину работы в фирме. Если воз-
можно, не увольняй женщину, когда она беременна, или раз-
водится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.
2. Не разрешай сообщать об увольнении непосредственному
руководителю. Такое сообщение делается в присутствии
твоего заместителя по кадровым вопросам, как минимум.
Не выражай причину увольнения своими словами и не давай
увольняемому возможности подумать, что ты просто не лю-
бишь его или ее. Сообщи причину официально, с точными и
документированными фактами плохого выполнения твоим
подчиненным работы или тяжелого положения твоей фирмы.
Никогда не унижай человека, независимо от причины
увольнения.
Не сообщай противоречивую информацию: увольняемому
говоришь об одной причине, а оставшимся сотрудникам — о
другой.
Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры со-
общают служащим, что их должность сокращена (ликви-
дирована), а затем говорят оставшимся, что человек про-
сто не выполнял свою работу. Но такое поведение откры-
вает дверь для незаконных действий и заставляет остав-
шихся служащих интересоваться, честен ли руководитель
с ними.
5. Не говори никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что
человек будет уволен. Если такая информация распростра-
нится, то это может произвести панику во всей организации
и увеличить чувство возмущения увольняемого.
6. Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутст-
вия работы или ликвидации должности.
7. Не проси человека немедленно освободить стол или запи-
рающийся шкафчик (ящик) и покинуть офис. Время после
работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того,
чтобы увольняемый сделал это.
8. За исключением случаев мошенничества или кражи, не
пользуйся услугами фирменной службы безопасности с тем,
чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.
9. Не жди, что уволенные будут вести себя разумно, после
того, как им сказали, что для них больше нет работы.
10. Не забывай «золотое правило» — «Если ты что-то не по-
нимаешь в поведении человека, представь себя на его мес-
те».
11. Поручи одному из своих ближайших сотрудников кон-
тактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет дру-
гое место работы.
НЕ УНИЖАЙ ЧЕЛОВЕКА
И НЕ ВОЗВЫШАЙ СЕБЯ
Менеджмент на Западе считают общечеловеческой дея-
тельностью, в которой путеводными звездами служат не кни-
ги по теории управления, а история, социология и психология
САМЫЙ ЛЕГКИЙ СПОСОБ
ДЕЛАТЬ ДЕНЬГИ