Значение и роль человеческих ресурсов

Возросшая ценность человеческого ресурса в современной России обуславливается несколькими моментами. Во-первых, ухудшение экономической ситуации, которая проявляется в оттоках капитала, в нестабильности финансового рынка и т. д., и не позволяет организациям развиваться экстенсивно за счет больших капиталовложений непосредственно в производство. Во-вторых, в XXI веке произошли существенные изменения технологий и структуры производства, усложнились трудовые функции работников.

Даже при наличии массовой безработицы современные компании испытывают дефицит высококвалифицированных кадров, разделяющих цели и ценности организаций и способных выполнять сложную работу на высоком уровне [1]. В условиях растущей интернационализации рынка труда ведущим конкурентным преимуществом компаний становится высокая конструктивная мотивация персонала, заинтересованность в продуктивной деятельности, опирающейся на этические стандарты. Несмотря на существенный рост в последние годы интереса ученых и специалистов-практиков к этой теме, многие важнейшие вопросы, прямо влияющие на эффективность производства и удовлетворенность работников трудом, остаются слабо исследованными. Одна из таких проблем — деструктивное поведение работников.

В целом, поведение сотрудника можно охарактеризовать как деструктивное, если оно становится причиной «целе-недостижения» или приводит к искажению организационных целей, имеет разрушительную направленность. Примерами такого поведения служат: воровство на рабочем месте, мошенничество, абсентеизм, саботаж, так называемое внутреннее увольнение, то есть работа по минимуму лишь для того, чтобы избежать наказания, и т. д.

Этот тип поведения детерминируется различными факторами как личностными, так и средовыми. Важнейшей, наиболее глубокой причиной деструктивного поведения являются социальные факторы. В данной статье мы рассмотрим социальные детерминанты деструктивного трудового поведения, присутствующие на уровне всего общества и в его различных сферах.

Социальная детерминация трудового поведения работников осуществляется по двум основным направлениям. Во-первых, факторы внешней среды во многом обуславливают тип организаций, условия хозяйствования, форму собственности и организации труда. Во-вторых, они лежат в основе нормативно-ценностного механизма регуляции деятельности человека. Общие и специфические условия, то есть макро- и микросреда, прямо влияют на тип личности работника, систему его потребностей и ценностей, общую направленность интересов, поведенческие установки.

Стремительное развитие научно-технического прогресса перевернуло представление и отношение к роли и месту человека в производственном процессе. На сегодняшний день человек не рассматривается только как один из факторов производственного процесса, а является главным стратегическим ресурсом в конкурентной борьбе. Важность и значимость человеческого ресурса в деятельности предприятия связана со способностями человека к креативному мышлению и рационализаторским способностям, эти уникальные возможности свойственны лишь человеку и не подвластны «машинам». Именно этим и обусловлено на сегодняшний день увеличение инвестиций в человеческий капитал, который признан основным источником прибыли.

При этом стоит выделить понятие «кадрового потенциала», который является неотъемлемой частью кадровой политики предприятия.

Кадровый потенциал региона - это совокупные способности экономически активного населения данной территории обеспечить производство потребительских стоимостей, которые отвечают потребностям общества на данном этапе его развития в конкретных социально­экономических и научно-технических условиях.

Кадровый потенциал предприятия - это главный ресурс предприятия, поскольку благодаря человеческому интеллекту может создаваться новая, конкурентоспособная продукция.

Кадровый потенциал отображает качественную сторону свойства данного ресурса обеспечивать выполнение технологического процесса создания материальных или нематериальных ценностей с характеристиками, которые отвечают требованиям рынка.

Анализ определений сущности категорий «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», предложенных разными исследователями, позволяет выделить две точки зрения:

- отождествление этих двух понятий;

- рассматривают кадровый потенциал предприятия как часть трудового потенциала, который включает только работников, имеющих специальную подготовку.

Основными характеристиками кадрового потенциала предприятия в условиях динамично изменяющейся среды, основанной на новых знаниях и технологиях, следует считать такие: состояние здоровья и возраст, уровень профессиональной подготовки, интеллектуальные способности работников, которые фактически или потенциально влияют на эффективное функционирование и развитие предприятия.

Кадровый потенциал выступает как составляющая трудового потенциала и имеет территориальные ограничения. Именно поэтому целесообразно выделять кадровый потенциал работника и кадровый потенциал предприятия.

Тип экономической системы непосредственно определяет характер существующих в обществе экономических отношений, а во многом и внутреннее устройство организаций. Существующий в наши дни в России тип экономической системы сформировался в ходе реформ 1990-х годов. И это наложило отпечаток на ее основополагающие свойства. Сложившаяся у нас экономическая система коренным образом отличается не только от советского планового хозяйства, но и от тех первоначальных ориентиров, которые провозглашались реформаторами. Социальными детерминантами деструктивного трудового поведения являются в первую очередь ее следующие характеристики.

- Общее состояние экономики. Если состояние экономики нестабильное или тяжелое, то вероятность возникновения конфликта интересов собственников и наемных рабочих существенно увеличивается. Данный конфликт интересов сказывается на деятельности всей организации и является основанием для распространения деструктивного трудового поведения.

Экспертные оценки определяют состояние экономики России в настоящее время как не вполне удовлетворительное. Влияние на экономику международных санкций и скачков валют на финансовом рынке стоило бюджету 4% ВВП, нефть дешевеет, экспорт газа снижается, рубль падает, а цены растут.

По заявлениям министра экономического развития А. Улюкаева, рост ВВП по итогам 2014 года ожидался на уровне 1,4-1,5%; при этом рост инвестиций и промышленности находился на нулевом уровне. Существование многих организаций представляет собой в некотором смысле борьбу за выживание, обычно предполагающее экономию за счет расходов на персонал, снижение доходов сотрудников. Очевидно, что в этой «борьбе» вопрос о согласовании интересов работников и организации занимает далеко не первое место. Это, в свою очередь, вызывая недовольство работников, порождает деструктивное трудовое поведение.

- Высокий уровень разрыва в доходах предпринимателей и наемных работников.

Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде.

В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы. Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе, в различные периоды его жизни [2].

В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек.

Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Норматив как бы задан для отдельного рабочего места и не зависит от работающего на данном рабочем месте человека. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека. Выполнение норматива обеспечивается при нормативной интенсивности труда, соответствующих технических и организационных мероприятий по совершенствованию процесса производства и труда. Нормативный показатель производительности труда является ориентиром для дополнительных усилий работника за определенный отрезок времени. Выполнение нормативного показателя достигается не путем интенсификации труда, которая приводит к снижению работоспособности, а благодаря росту профессионализма и компетентности. Для достижения нормативного показателя результативности труда необходимо обучение и развитие работника.

Оценка персонала - это оценка эффективности выполнения персоналом своих профессиональных обязанностей [3]. Оценка персонала позволяет оценить первоначальный уровень человеческого капитала отдельных лиц, профессиональных групп, всего персонала организации; определить эффективность его использования; наметить инвестиции в человеческий капитал. Система оценки персонала, разработанная с учетом особенностей организации, современные технологии осуществления оценки - важный фактор эффективного управления ресурсами организации.

В современных условиях грамотное управление трудовым вкладом работника в общее дело организации и оценка персонала являются важными условиями успешного развития компании.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупная характеристика различных качеств персонала компании, которые включают знания основ профессиональной деятельности, необходимые навыки, отношение к должностным обязанностям и др. Кадровый потенциал работника характеризует общую возможность использования физических и духовных качеств отдельно взятого человека при выполнении поставленных задач в его трудовой деятельности и возможность находить пути совершенствования в этой деятельности, выполнять новые задачи, возникающие в процессе производственных перемен.

Система управления кадровым потенциалом - система, выполняющая действия и задачи управления персоналом компании. В нее входят подсистемы общего линейного управления и несколько действующих подсистем: подсистема планирования и маркетинга персонала компании; подсистема набора, отбора и найма персонала; подсистема правового обеспечения и трудовых отношений; нормирования и организации труда; мотивация и стимулирование персонала, творческое и социальное развитие персонала, организационная структура управления, создание информационного обеспечения.

Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели. С количественной стороны для характеристики используются такой показатель, как численность работников.

Представленная методика анализа кадрового потенциала позволяет сделать выводы о возможностях организации удовлетворить свои текущие и перспективные потребности в трудовых ресурсах необходимого уровня профессионально-квалификационной подготовки, а также разработать практические рекомендации по повышению кадровых возможностей организации.