Кадровый потенциал как объект экономического исследования

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 5

1. Кадровый потенциал как объект экономического исследования. 8

1.1. Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия. 8

1.2. Методика анализа и оценки кадрового потенциала на современных предприятиях 13

1.3. Значение и роль человеческих ресурсов. 26

2. Анализ и оценка кадрового потенциала копании ПАО «МРСК Волги». 33

2.1. Характеристика и анализ основных технико-экономических показателей ПАО «МРСК Волги». 33

2.2. Анализ структуры кадрового потенциала и системы управления ПАО «МРСК Волги». 37

2.3. Оценка эффективности использования кадрового потенциала в ПАО «МРСК Волги» 47

3. Основные направления совершенствования кадрового потенциала в ПАО "МРСК Волги"

3.1. Разработка мероприятий по формированию кадрового резерва на предприятии

3.2. Формирование системы мотивации и стимудирования персонала предприятия

3.3. Экономическое обоснование предложенных мероприятий

Глава 4. Охрана труда

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Реалии развития современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса выступает человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и применения гибкой системы подбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное повышение квалификации, самообразование, творческую инициативу каждым работником. В настоящее время предпринимается попытка к созданию новой модели развития и использования кадров на предприятии, чертами которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры, стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками деятельности предприятия.

Ценность кадрового потенциала напрямую зависит от величины инвестиций, вложенных в него, а также с учетом имеющегося опыта сотрудника и представляет собой способности работников предприятия, которые они применяют для выполнения, координиации, контроля за теми или иными действиями, процессами, реализация которых обеспечивает предприятию конкурентоспособность на рынке товаров и услуг. Заключаются эти преимущества в неспособности со стороны конкурентов производить, предлагать аналогичные товары, услуги, запаздывании во времени, с отсутствием технологий и т.д. Следует помнить также о том, что кадровый потенциал обладает некоторыми составляющими, а именно: демографическая − включает в себя пол, возраст, семейное положение, национальность и др.; физическая − физическое и психическое здоровье, работоспособность, выносливость и т.д.; подготовка − общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к профессиональному росту и непрерывному образованию; квалификация − категория, квалификация; личностные характеристики − темперамент, характер, внешность, воспитанность, коммуникабельность, знание иностранных языков и т.д.; отношение к труду − склонность к творчеству, дисциплинированность, ответственность, инициативность; опыт − навыки к труду, стаж работы в данной профессии; социальное положение − образ жизни, привычки, потребности и интересы, круг общения, уровень жизни; интеллектуальная – особенности склада ума; социальные отношения и связи; социальная общность работников; интегративный потенциал – компенсация недостающих развитых способностей или их отсутствие за счет взаимодействия между всеми членами коллектива.

Для успешной реализации возложенных обязанностей на сотрудника необходимо поддерживать и развивать систему материального стимулирования и морально- психологического поощрения, что повысить заинтересованность работника в выполнении поставленных задач и тем самым обеспечит эффективную деятельность предприятия.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы связана ещё и с тем, что кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Цель выпускной квалификационной работы – повышение эффективности кадрового потенциала организации на примере ПАО «МРСК Волги».

Объектом исследования является ПАО «МРСК Волги».

Предметом исследования являются кадровый потенциал.

Задачи, которые ставятся в рамках этой темы:

- изучить теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия;

- рассмотреть качественную характеристику кадрового потенциала;

- изучить методы анализа кадрового потенциала;

- провести анализ системы управления ПАО «МРСК Волги»

- рассмотреть организационную структуру предприятия;

- проанализировать систему мотивации сотрудников и кадровый потенциал сотрудников;

- разработать проект по повышению эффективности использования кадрового потенциала;

- дать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий;

- предложить мероприятия по внедрению проекта.

При написании выпускной квалификационной работы были применены следующие методы исследования:

- монографический (изучение литературных источников);

- аналитический;

- социально-психологический (анкетирование).

При работе над выпускной квалификационной работой были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий и интернет-источники, посвящённые вопросам управления персонала.

На основании анализа представлены научно обоснованные предложения по совершенствованию кадрового потенциала.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в возможности внедрения разработанных предложений на других предприятиях с таким же административно-правовым статусом.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 5

1. Кадровый потенциал как объект экономического исследования. 8

1.1. Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия. 8

1.2. Методика анализа и оценки кадрового потенциала на современных предприятиях 13

1.3. Значение и роль человеческих ресурсов. 26

2. Анализ и оценка кадрового потенциала копании ПАО «МРСК Волги». 33

2.1. Характеристика и анализ основных технико-экономических показателей ПАО «МРСК Волги». 33

2.2. Анализ структуры кадрового потенциала и системы управления ПАО «МРСК Волги». 37

2.3. Оценка эффективности использования кадрового потенциала в ПАО «МРСК Волги» 47

3. Основные направления совершенствования кадрового потенциала в ПАО "МРСК Волги"

3.1. Разработка мероприятий по формированию кадрового резерва на предприятии

3.2. Формирование системы мотивации и стимудирования персонала предприятия

3.3. Экономическое обоснование предложенных мероприятий

Глава 4. Охрана труда

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Реалии развития современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса выступает человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и применения гибкой системы подбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное повышение квалификации, самообразование, творческую инициативу каждым работником. В настоящее время предпринимается попытка к созданию новой модели развития и использования кадров на предприятии, чертами которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры, стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками деятельности предприятия.

Ценность кадрового потенциала напрямую зависит от величины инвестиций, вложенных в него, а также с учетом имеющегося опыта сотрудника и представляет собой способности работников предприятия, которые они применяют для выполнения, координиации, контроля за теми или иными действиями, процессами, реализация которых обеспечивает предприятию конкурентоспособность на рынке товаров и услуг. Заключаются эти преимущества в неспособности со стороны конкурентов производить, предлагать аналогичные товары, услуги, запаздывании во времени, с отсутствием технологий и т.д. Следует помнить также о том, что кадровый потенциал обладает некоторыми составляющими, а именно: демографическая − включает в себя пол, возраст, семейное положение, национальность и др.; физическая − физическое и психическое здоровье, работоспособность, выносливость и т.д.; подготовка − общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к профессиональному росту и непрерывному образованию; квалификация − категория, квалификация; личностные характеристики − темперамент, характер, внешность, воспитанность, коммуникабельность, знание иностранных языков и т.д.; отношение к труду − склонность к творчеству, дисциплинированность, ответственность, инициативность; опыт − навыки к труду, стаж работы в данной профессии; социальное положение − образ жизни, привычки, потребности и интересы, круг общения, уровень жизни; интеллектуальная – особенности склада ума; социальные отношения и связи; социальная общность работников; интегративный потенциал – компенсация недостающих развитых способностей или их отсутствие за счет взаимодействия между всеми членами коллектива.

Для успешной реализации возложенных обязанностей на сотрудника необходимо поддерживать и развивать систему материального стимулирования и морально- психологического поощрения, что повысить заинтересованность работника в выполнении поставленных задач и тем самым обеспечит эффективную деятельность предприятия.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы связана ещё и с тем, что кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Цель выпускной квалификационной работы – повышение эффективности кадрового потенциала организации на примере ПАО «МРСК Волги».

Объектом исследования является ПАО «МРСК Волги».

Предметом исследования являются кадровый потенциал.

Задачи, которые ставятся в рамках этой темы:

- изучить теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия;

- рассмотреть качественную характеристику кадрового потенциала;

- изучить методы анализа кадрового потенциала;

- провести анализ системы управления ПАО «МРСК Волги»

- рассмотреть организационную структуру предприятия;

- проанализировать систему мотивации сотрудников и кадровый потенциал сотрудников;

- разработать проект по повышению эффективности использования кадрового потенциала;

- дать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий;

- предложить мероприятия по внедрению проекта.

При написании выпускной квалификационной работы были применены следующие методы исследования:

- монографический (изучение литературных источников);

- аналитический;

- социально-психологический (анкетирование).

При работе над выпускной квалификационной работой были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий и интернет-источники, посвящённые вопросам управления персонала.

На основании анализа представлены научно обоснованные предложения по совершенствованию кадрового потенциала.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в возможности внедрения разработанных предложений на других предприятиях с таким же административно-правовым статусом.

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ОБЪЕКТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ