Принципы распределения полномочий

Преимущества:

Недостатки:

а) Принцип централизации управления персоналом

- возможность концентрации ресурсов и усилий трудового коллектива на решение основных задач, гибкость управления за счет широкого маневра силами и средствами; - обоснованность и реалистичность стратегических решений с учетом склонности высшего руководства к долгосрочным и дальнесрочным прогнозам конъюнктуры рынка; - оптимальность комплексных решений и квалифицированное согласование усилий разнородных подразделений при выполнении сложных совместных задач; - успешное решение творческих задач инновационного типа под руководством независимых специалистов с широким кругозором и разносторонними знаниями; - эффективные действия организации в экстремальных ситуациях при максимальном сохранении резерва сил и средств в распоряжении старшего руководителя.

- физическая перегрузка руководителя многочисленными второстепенными вопросами, трудности своевременной реакции на динамичные изменения рыночной ситуации; - невозможность одинаковой степени компетентности руководителя во всех деталях решаемых коллективом задач, снижение качества решений и руководства персоналом; - значительные потери времени на сбор и передачу информации, частые случаи искажения данных или потерь важных сведений, бюрократизация, рост управленческого аппарата; - трудности учета предложений непосредственных исполнителей решений, неизбежность внесения неоднократных корректив в планы и действия; - снижение инициативы и творчества персонала, ухудшение климата в коллективе в виду недоверия к подчиненным и излишней степени административного контроля.

б) Принцип децентрализации управления персоналом

- возможность сосредоточения внимания руководителя на наиболее важных задачах за счет абстрагирования от многочисленных второстепенных задач; - сокращение информационных потоков и времени от принятия до реализации решения, снижение вероятности искажения или потери важных данных; - приближение решения к месту его реализации, реальность оценки состояния сил и средств, рост качества подготовки ресурсов, использование накопленного опыта; - проявление инициативы в действиях подчиненных, самостоятельности при резких изменениях обстановки, выработка уверенности в своих силах; - предоставление возможности подчиненным продемонстрировать свои способности, способ «выращивания» будущих руководящих кадров.

- сложность предвидения перспективы развития из-за ограниченного стратегического кругозора руководителей среднего и низового уровня управления; - распыление ресурсов и низкая эффективность их использования вследствие узковедомственного подхода при выработке решений; - снижение возможностей руководства по маневру силами и средствами между подразделениями при резких изменениях рыночной ситуации или появлении непредвиденных задач; - игнорирование интересов партнеров при использовании общих ресурсов или решении сложных задач, необходимость назначения координатора работ; - нарушение требований сохранения конфиденциальности информации, связанной с персональными данными сотрудников или решением особых задач.

Централизация управления персоналом необходима, прежде всего, в сложных (экстремальных) ситуациях, когда требуется концентрация ресурсов на выполнение основных задач, максимальное сохранение резерва сил и средств, гибкость управления с широким применением маневра ресурсами.

Руководитель должен обладать склонностью к видению перспективы и прогнозам ситуации, поэтому стратегические вопросы управления персоналом обязан решать лично. В целях обоснованности и реалистичности стратегических решений возможно делегирование подчиненным сбора исходных данных, подготовки предложений и разработки альтернативных вариантов таких решений.

На основе разработанных подчиненными предложений руководитель в состоянии принимать оптимальные комплексные решения и обеспечивать согласование усилий исполнителей при выполнении сложных совместных задач.

Централизация управления персоналом может обеспечить успешное решение творческих задач инновационного типа под руководством независимых специалистов с широким кругозором и разносторонними знаниями с участием самого руководителя, который является наиболее опытным, авторитетным и обладающим реальной властью.

Вместе с тем излишняя централизация управления неизбежно связана с физической перегрузкой руководителя второстепенными вопросами, что может вызывать трудности своевременной реакции на динамичные изменения ситуации.

Необходимость широкого делегирования полномочий и децентрализации управления персоналом нередко связана с невозможностью одинаковой степени компетентности руководителя во всех деталях решаемых трудовым коллективом задач. Поэтому излишняя централизация управления может приводить к потерям времени на сбор и передачу информации, излишнему административному контролю, росту бюрократического аппарата, снижению качества решений и руководства персоналом.

Негативные последствия централизации управления персоналом могут проявляться в снижении инициативы и творчества подчиненных, ухудшении морально-психологического климата в трудовом коллективе в виду недоверия к подчиненным.

Децентрализация управления персоналом обладает многими преимуществами, так как дает возможность сосредоточения внимания руководителя на наиболее важных задачах за счет абстрагирования от многочисленных второстепенных задач.

При этом сокращаются информационные потоки и время от принятия до реализации решения, снижается вероятность искажения или потери важных данных, происходит приближение решения к месту его реализации, обеспечивается реальность оценки состояния сил и средств, рост качества подготовки ресурсов и использования накопленного опыта.

Важнейшими преимуществами децентрализации управления персоналом являются проявление инициативы в действиях подчиненных, самостоятельности при резких изменениях обстановки, выработка уверенности в своих силах, предоставление возможности подчиненным продемонстрировать свои способности, что обеспечивает «выращивание» будущих руководящих кадров.

Вместе с тем передача управленческих полномочий подчиненным приводит к распылению ресурсов и затрудняет маневр силами и средствами при резких изменениях ситуации.

Следует также иметь в виду, что основным требованием к технологии организации управленческого труда остается высокое качество выработки и реализации решений, эффективность использования сил и средств, независимо от распределения полномочий. Основы делегирования полномочий и ответственности [5, с. 307–327] достаточно подробно разработаны американскими учеными и в полной мере могут применяться в российской практике.