Участие в разработке мероприятий по выявлению резервов производства, созданию благоприятных условий труда, рациональному использованию рабочего времени.

Производственная база предприятия, современные технологии и значительный по ассортименту парк технологической оснастки позволяют обеспечить потребность в РТИ промышленных предприятий не только Республики Беларусь, но и многих предприятий стран СНГ.

Квалифицированные специалисты, проведение работ по сертификации продукции, созданию и совершенствованию системы качества в соответствии, с требованиями международных стандартов серии ИСО 9000, аккредитованная лаборатория - всё это гарантирует высокое и стабильное качество выпускаемой продукции.

У коллектива предприятия многолетний опыт, сложившиеся и поддерживаемые хозяйственные отношения и с поставщиками сырья, и с потребителями нашей продукции, позволяющие оперативно решать к обоюдному удовлетворению возникающие вопросы.

Ассортимент выпускаемой продукции превышает 3000 наименований.

Основные виды продукции, выпускаемые на предприятии, имеют сертификат соответствия - кольца, манжеты, армированные, формовые изделия различногоназначения, рукава гидроусилителя руля, рукава резиновые для газовой сварки и резки металлов, рукава резиновые напорные с нитяным усилением и обеспечивают потребности в РТИ почти всю промышленность РБ, а также экспортируются в Российскую Федерацию, Литву, Латвию, Эстонию, Украину, Казахстан, Молдову, Узбекистан, Венгрию, Пакистан.

Эффективная работа предприятий во многом зависит от полноты и целесообразности использования фонда рабочего времени. Проведём анализ рабочего времени занятых на производстве (используя данные таблицы 1):

1. Анализ внутрисменных потерь рабочего времени

Крд = Прд. ф. / Прд. пл = 7,86 / 7,86 = 1

Внутрисменные потери рабочего времени отсутствуют.

где Крд - коэффициент использования продолжительности рабочего дня; Прд. ф., Прд. пл - продолжительность рабочего дня соответственно в отчетном периоде, плановом, час.

2. Анализ целодневных потерь рабочего времени

Кд = Дф / Дпл = 199,8 / 207,8 = 0,962

Кд <1, что свидетельствует об увеличении фактических целодневных потерь рабочего времени.

где: Кд - коэффициент использования числа дней работы; Дф, Дпл - количество дней работы одного рабочего соответственно в отчетном (анализируемом) периоде, базисном или плановом.

Организация работы по повышению квалификации и профессионального мастерства рабочих подразделения.

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации. Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

6. Заполнение паспорта должности в соответствии со стандартом организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала СО-ЕЭС-ПП-1-2005.

В квалификационных характеристиках профессий руководителей, профессионалов, специалистов нет четко сформулированных требований к формам и сроков повышения квалификации персонала, сформирован хозяйственный механизм не поощряет работодателей вкладывать средства в развитие человеческого капитала. Исходя из этого в ближайшее время необходимо разработать профессиональные стандарты специалистов с высшим образованием. В то же время организации должны создавать действенные системы материального и морального стимулирования непрерывного образования персонала, повышение профессионального мастерства, заинтересованности и ответственности работников за постоянное обновление и пополнение своих компетенций.

Следовательно, планирование трудовой карьеры, должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующих размеров заработной платы должны быть тесно связаны с результатами обучения в системе повышения квалификации и переподготовки персонала, практического использования приобретенных ими знаний, умений и навыков.

Квалификационные характеристики, не установленные ЕТКС, разрабатываются подразделением, ответственным за работу с персоналом, и устанавливаются приказом руководителя Компании во внутренних организационно-распорядительных документах, в которых устанавливаются требования к определенной должности.
Требования к квалификационным характеристикам каждой должности состоят из трех частей:
В части "Требования к квалификации" должен быть определен уровень профессионального образования работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемого профессионального образования должны быть приведены в соответствие с Законом Российской Федерации "Об образовании".
В части "Должен знать" должны содержаться основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей, а также устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работника. Указанные требования должны содержать разделы, связанные с технической эксплуатацией, охраной труда, пожарной и промышленной безопасностью.
В части "Должностные обязанности" должны быть установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему определенную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.