Методы разрешения конфликтов в организации

скрины

Трудовой договор

Понятие трудового договора. Законодательное определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ: «Трудо­вой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обес­печить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права, коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично вы­полнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дейст­вующие у данного работодателя».

Сформулированное в ТК РФ понятие «трудовой договор» позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятель­ностью. К их числу можно отнести договоры: подряда, на вы­полнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, поручения, авторский и др. В условиях рыночной экономики они по­лучают все большее и большее распространение.

Такое разграничение сейчас имеет важное практическое зна­чение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспече­нии и социальном страховании иг п. В тех случаях, когда в су­дебном порядке установлено, что договором гражданско-право­вого характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям при­меняются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Специалисты в области трудового права выявляют несколь­ко различий между гражданско-правовыми договорами и трудо­вым договором, касающихся как субъектного состава, так и со­держания. Выделим, на наш взгляд, наиболее существенные из них.

Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, сам живой труд работника как непосредственная реализация человеком своей способности к труду. Предметом смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд здесь — лишь способ выполнения взятых обязательств.

В трудовом договоре определяются вид труда, его качество и количество, что выражается в принятии на себя работником обязательства выполнять работу по обусловленной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации и должности. Под специальностью понимается вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих решение профессиональных задач (например, врач-хирург). Квалификация работника — это вид его профессиональной обученное™, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Стороны гражданско-правовых договоров количественные и качественные характеристики результата труда определяют другими способами.

Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.

Работодатель обязан организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, а также систематически вознаграждать за фактический труд по заранее установленным расценкам, но не ниже установленного федеральным законом минимума. По гражданско-правовым договорам трудящийся работу организует сам и выполняет ее за свой риск, оплата же производится, как правило, после ее выполнения.

Стороны трудового договора. Сторонами являются работник и работодатель. Причем обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.

В качестве работника может выступать только физическое лицо (отдельно взятая человеческая личность). С юридической точки зрения в фигуре работника сочетаются два качества: во-первых, это лицо, обладающее способностью к труду и реали­зующее эту свою способность в рамках трудового отношения; во-вторых, это субъект трудового права, реально способный не только трудиться, но и приобретать, изменять и прекращать возникшие в связи с реализацией своей способности к труду субъективные права и юридические обязанности, нести юриди­ческую ответственность. Подобная способность возникает у че­ловека не с рождения, а только по достижении определенного возраста.

По общему правилу, возраст, с которого возможно заключе­ние трудового договора, — 16 лет, и лишь в установленных зако­ном случаях он может заключаться в 15, 14 лет и даже меньше (ст. 63 ТК РФ). Данная норма отечественного законодательства основывается на требованиях Конвенции МОТ № 138 1973 г. «О минимальном возрасте приема на работу».

Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодате­ля или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, обладающее трудовой праводееспособностью, т. е. имеющее право принимать и увольнять работников. Впро­чем, организация может быть стороной трудового договора и не являясь юридическим лицом, если ее учредитель — юридиче­ское лицо наделил ее правом приема и увольнения, она имеет самостоятельный фонд заработной платы, баланс и план по труду (это филиалы и представительства организаций).

Содержание трудового договора. Его составляют сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполага­ется использование труда работника и по поводу которых дого­вариваются стороны. Следовательно, под содержанием трудово­го договора следует понимать совокупность его условий, опреде­ляющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работо­дателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работни­ка и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для рабо­тодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудо­вой договор, и основание, в силу которого он наделен соответ­ствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора можно подразделить по разным основаниям на несколько групп. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий: производные, установленные законодательством, соглашением, коллективным договором. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия распространяются на них в силу закона или нормативного договора и обязательны для выполнения; непосредственные условия — это те условия, которые определяются соглашением сторон в письменном тексте трудового договора. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Характеризуя содержание трудового договора, законодатель первоначально ввел новое для трудового права понятие существенных условий этого договора1. Но в новой редакции ТК РФ данное понятие отсутствует, а все условия трудового договора подразделяются на две группы: условия, по которым стороны должны, в соответствии с трудовым законодательством, достичь соглашения, — обязательные (необходимые) условия; условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе либо работника, либо работодателя, — дополнительные (факультативные) условия.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику рабо­ты). Если в соответствии с федеральными законами с выполне­нием работ по определенным должностям, профессиям, специ­альностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, про­фессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ2; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочно­го трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным феде­ральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбав­ки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данною работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характери­стик, условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер ра­боты); условие об обязательном социальном страховании работ­ника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными зако­нами1; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым зако­нодательством и иными нормативными правовыми актами, со­держащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа пере­численных выше, то это не является основанием для призна­ния договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся непосредст­венно в текст трудового договора, а недостающие условия оп­ределяются приложением к договору либо отдельным соглаше­нием сторон, заключаемым в письменной форме, которые яв­ляются неотъемлемой частью трудового договора.

Например, в соответствии с федеральными законами от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от не­счастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном стра­ховании в Российской Федерации».

В трудовом договоре также могут предусматриваться допол­нительные условия, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного под­разделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государствен­ной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не ме­нее установленного договором срока, если обучение проводи­лось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работ­ника; об улучшении социально-бытовых условий работника и чле­нов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного ра­ботника прав и обязанностей работника и работодателя, уста­новленных трудовым законодательством и иными нормативны­ми правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Все условия трудового договора не должны ухудшать поло­жение работника по сравнению с установленным трудовым за­конодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным догово­ром, соглашениями и локальными нормативными актами.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, ус­тановленные трудовым законодательством и иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового пра­ва, локальными нормативными актами, а также права и обязан­ности, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Однако невключении их в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализации прав или ис­полнения обязанностей.

От работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Таким образом, работнику гарантиру­ются законодательно те условия договора, которые были огово­рены при его заключении, и их одностороннее изменение не допускается. Изменение трудовой функции, обусловленной тру­довым договором, обычно связано с переводом на другую рабо­ту, условия и порядок которого регулируются гл. 12 ТК РФ.

Стили руководства

Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива сотрудников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников, т. е. это указывает на максимально возможную демократию и свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности по отношению к личности, отсутствие дискриминации. Демократический стиль управления является самым рациональным и эффективным. Это объясняется тем, что вероятность принятого правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как является наиболее взвешенным и обдуманным коллективно. Данный стиль управления будет оправдан, если в организации руководитель обладает достаточно высоким уровнем интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей.

Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерны жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам. За счет того, что ведется постоянный контроль за подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне (прибыль, производительность, качество продукции и многое другое), но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, подавлении инициативы, замедлении нововведений, застое, пассивности работников и т. д. Он целесообразен и оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации».

Либерально-анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая ее. Как правило, при таком стиле руководства производительность низкая, люди не удовлетворены своей работой, направления работы складываются из предпочтений лидера микрогруппы и т. д.

На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.