Культура предпринимательских организаций

Культура предпринимательства в целом зависит от формирования культуры предпринимательских организаций, культуры самих предпринимателей, от предпринимательской этики, делового этикета и многих других элементов, в целом составляющих такое понятие, как культура.

Схематично возникновение культуры предпринимательской организации и дальнейшее ее формирование можно представить следующим образом (рис. 17.1).

Рис. 17.1. Возникновение и формирование культуры предпринимательской организации

Культура организации, как правило, определяется следующими внутренними факторами:

• предметом предпринимательской деятельности, осуществляемым бизнесом;

• организацией предпринимательской деятельности;

• мотивацией собственника фирмы и сотрудников;

• уровнем управленческой культуры, механизмом взаимоотношений руководителей и наемных работников;

• наличием особого стиля управления, который способствует достижению ведущих позиций на рынке;

• созданием таких условий деятельности сотрудников, которые способствуют осознанию их полной причастности к результатам деятельности организации;

• наличием набора четких, определенных представлений о ценностях, к которым стремится фирма;

• высокой профессиональной компетентностью руководителей, менеджеров и работников и возможностью их обучения;

* умением руководства брать ответственность на себя, не выискивая виновников неудач;

* достижением высокого качества и интенсивности труда сотрудников с соответствующим материальным вознаграждением;

» ориентацией деятельности фирмы на высокую эффективность и качество предлагаемых товаров и услуг;

* хорошо организованным сервисным обслуживанием продукции у потребителей;

« высокой культурой производства, внедрением новых технологий, обеспечивающих необходимый уровень качества товаров и услуг;

» созданием необходимых санитарно-гигиенических и безопасных условий труда;

* обеспечением здорового морального климата в организации

и др.

К корпоративной культуре фирмы, по мнению известного японского предпринимателя К. Татеиси, непосредственное отношение имеет формирование рационального менеджмента: «Для меня суть рационального менеджмента заключается в том, чтобы дать работнику возможность достаточно зарабатывать, чувствовать удовлетворение от своего труда и участвовать в управлении предприятием. В уважении личности проявляется высшая суть гуманизма менеджмента. Короче говоря, между рационализмом и гуманизмом нет никаких противоречий. Это два дополняющих друг друга аспекта менеджмента». Это очень важный вывод, который необходимо помнить и на практике использовать российским предпринимателям и менеджерам в любой сфере деятельности.

В книге «Вечный дух предпринимательства» К. Татеиси подчеркивает мысль, что молодого современного японца вряд ли можно удовлетворить лишь одной зарплатой. (Может быть, этот вывод не подходит для современной российской действительности, когда нажива, погоня за прибылью, личным обогащением законными и 1 к законными средствами является ведущим мотивом многих и -многих предпринимателей, бизнесменов.) «Абсурдно завлекать людей только размерами заработка, - пишет автор. - Наиболее эффективное средство полного использования способностей молодого работника - создание таких рабочих условий, при которых он будет испытывать восторг творчества и радость достижения цели»-В то же время К. Татеиси подчеркивает необходимость для руководителя фирмы всемерно поддерживать формирование партнер' ства в совместной деятельности. «Уверенность в том, что он (Работник) имеет долю капитала в предприятии, - необходимая предпосылка появления у человека гордости за компанию. Это также укрепляет и самоуважение человека, повышая его социальный статус».

Формирование такой корпоративной культуры наряду с другими факторами обеспечивает предпринимательский успех.

Отдельные исследователи считают, что можно определить, насколько высока культура фирмы, собственником (или управляющим) которой ты являешься, если провести анализ по следующим критериям и получить положительный ответ на поставленные вопросы:

• готова ли фирма к риску и нововведениям;

• направлена ли активность фирмы (сотрудников) на решение главных целей;

• акцентируется ли внимание на внешних задачах (хорошее обслуживание клиентов, взаимоотношения с потребителями и др.);

• не поощряются ли конформизм, индивидуализм;

• стимулирование работников ориентировано на конечные индивидуальные результаты;

• принятие решений в фирме децентрализованно;

• предпочтение отдается групповым формам принятия решений;

• деятельность подчинена заранее составленным планам;

• работа сопровождается инновационными процессами;

• имеется сотрудничество между группами и отдельными работникам;

• сотрудники верны интересам фирмы и преданы ей;

• они целиком информированы о том, какова их роль в достижении целей фирмы;

• отношения в фирме неформальны;

• фирма является открытой для внешней среды.