Анализ кадровой политики предприятия ООО «Олимп-Трейд»

В основе кадровой политики компании ООО «Олимп-Трейд» лежат Трудовой кодекс РФ, коллективный договор исследуемой компании, Программа развития ООО «Олимп-Трейд» на 2010-2015 гг. и иная локальная нормативная документация – Правила внутреннего трудового распорядка, инструкции и приказы.

Кадровая политика компании представляет собой долгосрочный документ, рассчитанный на 5-летний период в совокупности основных подходов предприятия к разработке системы воздействий на персонал с целью реализации выработанной в компании стратегии развития.

Вопросами кадрового развития компании ООО «Олимп-Трейд» занимается отдел кадров, возглавляемый начальником отдела кадров, который подчиняется непосредственно генеральному директору компании. Объектом кадровой политики компании является его персонал, который представляет собой совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с компанией. В качестве субъекта кадровой политики ООО «Олимп-Трейд» выступает система управления персоналом, которая состоит из отдела кадров и иных структурных подразделений.

Основной целью кадровой политикой ООО «Олимп-Трейд» является формирование высококвалифицированного персонала, профессионального и мобильного персонала всех уровней, готового адекватно реагировать на любые изменения, как во внутренней структуре предприятия, так и в целом в отрасли.

Сегодня к политике управления кадрами ООО «Олимп-Трейд» предъявляются более высокие требования, направленные на укрепление производственной, технологической и трудовой дисциплины и на усиление контроля над результативностью и качеством труда.

Среди актуальных вопросов кадровой политики компании ООО «Олимп-Трейд» сохранение квалифицированных и лояльных работников, увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала, организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива – таковы приоритеты кадровой политики ООО «Олимп-Трейд».

Возможности изучения опыта формирования кадровой политики в компании ООО «Олимп-Трейд» в период преддипломной практики, реализованные в процессе наблюдений, бесед с работниками, а также анализа документов, дают возможность охарактеризовать некоторые стороны управления кадровой политикой компании в современных условиях. При изучении кадровой политики компании опирались на мнения специалистов, в частности, сотрудников отдела кадров, бухгалтерского отдела, а также главный инженер. Таким образом, было опрошено 42 человека.

Им было предложено ответить на три основных вопроса по проблеме формирования кадровой политики в ООО «Олимп-Трейд» (Приложение Д):

- первый вопрос посвящен определению уровня управления, который определяет условия формирования кадровой политики содержание кадровой работы;

- второй вопрос был посвящен изучению деятельности по проектированию кадровой политики компании;

- третий вопрос касался типологических особенностей кадровой политики, реализуемой в компании.

После обработки данных были получены следующие результаты: кадровую политику ООО «Олимп-Трейд» характеризуют как политику, проводимую на стратегическом уровне управления 21 человек; как политику, проводимую на тактическом уровне управления – 8 человек; как политику, проводимую на оперативном уровне управления – 13 человек. Графически ответы представлены на рисунке 3.

При рассмотрении процесса формирования кадровой политики было выявлено, что большинство опрошенных отмечают признаки нормирования кадровой политики (22 респондента), так как имеются документально закрепленные представления о кадровой политике компании. Тип кадровой политики, реализуемой в ООО «Олимп-Трейд», испытуемые определили как: пассивный 0 человек; реактивный 24 человек; превентивный 11 человек; активный 7 человек.

Рисунок 3 – Оценка проведения кадровой политики на разных уровнях управления ООО «Олимп-Трейд»

Графически результаты опроса представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 – Оценка типа кадровой политики ООО «Олимп-Трейд»

Большинство испытуемых определили кадровую политику ООО «Олимп-Трейд» как политику, проводимую на стратегическом уровне управления, но на стратегическом уровне управления персоналом преобладающим типом кадровой политики становится активная кадровая политика, в то время, как по оценкам типа кадровой политики 24 испытуемых определили преимущественную роль реактивному типу кадровой политики.

Таким образом, необходимо отметить, что с помощью анкетирования, наблюдения удалось выявить, что тип кадровой политики с точки зрения влияния внешних факторов закрытый. Это также следует из того, что для замещения вакантных инженерно-технических должностей на предприятии предпочтение отдается работникам из кадрового резерва, формируемого на ООО «Олимп-Трейд». С точки зрения осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, тип кадровой политики определен как реактивный, с элементами превентивного.

На кадровую политику в целом, на специфику и содержание конкретных программ и мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Среди внешних факторов нормативно-правовые ограничения, ситуация на рынке труда, состав рабочей силы. К внутренним факторам относятся цели компании, организационная структура и структура управления компанией, условия труда, стиль руководства, финансовые возможности компании.

Одной из важнейших составных частей обеспечения результативности и эффективности СМК (системы менеджмента качества) является проблема кадров. Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит устойчивый успех организации.

Компания стремится подобрать подходящих работников, которые готовы не только работать, но и подходят по нескольким показателям, предъявляемым предприятием к данной вакантной должности (специальности). Справедливость в вопросах найма обеспечивается единым подходом в подборе кадров (прежде всего по специальности, образованию), годности к работе по результатам медицинского освидетельствования и с учетом специфики производства.

Процедура поиска и приема на работу начинается с определения потребностей в приеме дополнительного персонала согласно предоставленным заявкам на прием сотрудника от руководителей подразделений. Претенденты заполняют анкету на прием сотрудника. По отобранным анкетам сотрудников определяют список претендентов на собеседование. По результатам собеседования выносится решение о приеме либо отклонении кандидатуры.

Прием сотрудников на предприятии осуществляется:

– на конкурсной основе;

– по собеседованию с работодателем, включая ознакомление претендента с условиями труда на рабочее месте. После чего принимаемый на работу сотрудник пишет заявление о приеме на работу произвольной формы. В нем он указывает должность, структурное подразделение и характер работы (постоянная, временная, по совместительству и т.д.).

Необходимость приема новых сотрудников определяется исходя из:

– своевременного обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами в соответствии с потребностями выполнения планов работ предприятия;

– своевременного подбора кадров, связанного с увольнением сотрудников, уходом на пенсию сотрудников, достигших пенсионного возраста; выходом в отпуск по уходу за ребенком; длительной болезнью сотрудников.

На предприятии для каждого структурного подразделения, цеха, отдела установлены свои требования для работников, необходимых для выполнения поставленных предприятием задач.

Кадровая служба предприятия ведет планирование и контроль деловой карьеры работника, которые заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы, предприятие заинтересовано и стремится организовывать планомерное продвижение работника. Для этого при контакте с работником определяются конкретные перспективы с учетом показателей, которых он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение.

Разрабатываемые на предприятии программы обучения, повышения квалификации и подготовки персонала подлежат периодической корректировке и дополнению с учетом изменяющихся целей и задач компании. Система обучения и подготовки кадров, включая требования СМК (системы менеджмента качества), на предприятии носит непрерывный характер и охватывает персонал всех уровней и категорий. На предприятии кадровой службой проводится анализ данных об удовлетворенности персоналом – это информация о кадровых рисках.

В отделе кадров ответственность за организацию и контроль за проведением обучения возложена на инженера по подготовке кадров, который непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. Обучение работников проводится по учебным программам компании, разработанным в соответствии с типовыми программами.

В настоящее время в ООО «Олимп-Трейд» большое внимание уделяется повышению уровня заработной платы, так как это является одной из основных причин сохранения и привлечения персонала. На конец 2015г. средняя заработная плата по организации составила 33 129 руб., по сравнению с 2013 годом возросла на 10,9%, а следовательно производительность труда сократилась на 35%.

В целях сохранения высококвалифицированных, узких специалистов в каждом структурном подразделении компании разработаны стимулирующие положения об оплате труда для вышеуказанных специалистов, производятся доплаты за профессиональное мастерство.

К формам морального стимулирования относятся присвоение почетных званий и награждение Почетными грамотами – «Сотрудник года», объявление благодарности. К формам материального стимулирования относятся различные системы премирования, доплат, надбавок и вознаграждений. Поощрения оформляются документально и заносятся в трудовую книжку. При стимулировании работников учитывается их вклад в достижение целей в области качества и совершенствование деятельности предприятия.