Двухфакторная теория Герцберга
| Гигиенические факторы | мотиваторы |
| Администрирование и политика компании | достижения |
| Технический надзор | признание |
| Зарплата | работа как таковая |
| Межличностные отношения с начальником | ответственность |
| Условия работы | продвижение |
Герцберг назвал «мотиваторами» те факторы, которые вызывали удовлетворение, а «гигиеническими факторами» – те факторы, которые вызывали неудовлетворение. Согласно теории Герцберга к гигиеническим факторам относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Мотиваторы и гигиенические факторы, вместе взятые, образовали основу для двухфакторной теории мотивации Герцберга.
Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали.
Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга, а так же Маслоу получили развитие в таких работах, как Клейтона Альдерфера. Альдерфер выявил три группы основных потребностей: существования, связи и рост (отсюда и название теории ERG [Existence – существование, Relatedness – связь, Growth – рост.]). Потребности в связях показывают значимость социальных, межличностных взаимоотношений. Потребности существования касаются выживания (физиологического благополучия).
Альдерфер считает скорее континуум, нежели два фактора доминирующих потребностей или иерархические уровни. Представляется, что ERG теория обладает рядом сильных сторон, присущих только ранним содержательным теориям, но лишена многих присущих им ограничений. Однако фактом остается неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть транслированы непосредственно в реальную практику управления человеческими ресурсами.
С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, ответственность, самореализация или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Напротив, процессуальные теории, исследуют когнитивные предпосылки, которые позже реализуются в мотивации или действиях, и, их взаимосвязь друг с другом.
Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу, в отличие от большинства критиков содержательных теорий. Он полагал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации труда. На рис. 5 представлена упрощенная модель Врума.
Рис. 5. Теория ожидания Врума
Как видно на рисунке, модель выстроена вокруг таких понятий, как значимость (инструментальность), валентность и ожидание. Данную теорию называют VIE-теория. Под понятием валентность Врум подразумевает устойчивость предпочтений человека к конкретному результату. Валентность будет равна нулю, если человек относится равнодушно к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результатов вместо того, чтобы постараться его достичь. Так же не менее важной составляющей валентности является значимость (или инструментальность) результата 1 го уровня для достижения результата 2 го уровня. Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума было ожидание. Не смотря на то, что модель Врума не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения.
Взаимозависимость между трудовой деятельностью и удовлетворенностью конкретно была рассмотрена в модели мотивации Портера и Лоулера, которые расширили модель Врума.
Портер и Лоулер, исходили из предпосылки, что мотивация не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация (удовлетворенность и исполнительность) представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. На рис. 6 изображена модель со многими переменными, которую используют для объяснения сложной взаимосвязи, существующей между мотивацией, исполнительностью и удовлетворенностью.
Рис. 6. Мотивационная модель Портера-Лоулера
В отличие от модели Врума, модель Портера-Лоулера, ориентирована на практическое использование, она слишком сложна, чтобы устранить существующий отрыв управленческой практики от теории. Без сомнения, модель Портера и Лоулера внесла огромный вклад в повышение уровня процесса мотивации труда и взаимоотношений между удовлетворенностью и выполнением работы, но пока еще она не оказала большого влияния на реальную модель управления человеческими ресурсами. Однако, модели ожидания содержат и некоторые полезные рекомендации, которые могут использовать менеджеры по работе с персоналом.
Как правило, теории трудовой мотивации принято подразделять на процессуальные и содержательные. Однако в последнее время вышли не входящие в эти категории теории справедливости и атрибуции, привлекшие к себе внимание многих исследователей. Понимание этих двух теоретических разработок необходимо при изучении мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения [58, с. 181].
Теория справедливости существует практически столько же, сколько и мотивационная теория ожидания. Развитие теории справедливости, как теории трудовой мотивации, обычно приписывают Дж. Стейси Адамсу, социальному психологу. Другими словами, эта теория наглядно показывает, что главную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают сотрудники в конкретной ситуации на своем рабочем месте.
Возникает несправедливость в той ситуации, когда человек понимает, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы, оказывается не равным соответствующему соотношению у других сотрудников (табл.2).
Таблица 2.
Теория справедливости
| Вклад этого сотрудника Отдача, полученная одним сотрудником | < | Вклад другого сотрудника Отдача, полученная другим сотрудником |
| Вклад этого сотрудника Отдача, полученная одним сотрудником | > | Вклад другого сотрудника Отдача, полученная другим сотрудником |
Справедливость возникает в том случае, когда
| Вклад этого сотрудника Отдача, полученная одним сотрудником | = | Вклад другого сотрудника Отдача, полученная другим сотрудником |
На субъективных представлениях человека основана оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей. Полученная отдача заключает в себя, главным образом, различные виды поощрений, такие, как повышение по службе, денежные выплаты, статус, степень внутренней заинтересованности самим процессом работы. Таким образом, это отношение основано на восприятии сотрудником того, что он дает предприятию (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что отдает и получает другой человек соответственно.
Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить и обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточное количество материала в ее поддержку.
Не так давно производимые людьми атрибуции стали рассматриваться как важный элемент мотивации труда. Теория атрибуции, в отличие от других теорий, является больше теорией взаимосвязи межличностного поведения и личного восприятия , чем теорией мотивации отдельно взятого человека.
Теорию атрибуции связывают в основном с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное определенными элементами соответствующей окружающей среды. Данная теория затрагивает вопросы «почему» в мотивации и в поведении. Не смотря на то, что большинство причин, вопросов и атрибутов «почему» невозможно наблюдать непосредственно, теория гласит, что люди полагаются преимущественно на ощущения, на когнитивные акты. Теория атрибуции считает, что люди рациональны и испытывают необходимость в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды. Другими словами, поиск данных атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции [24, с. 143].
Помимо теорий мотивации, основанных на микро-подходе, таких, как теории ожидания, атрибуции или справедливости, которые исходят из когнитивной психологии, исследования организационного поведения привели к возникновению и других теорий, которые имеют более широкую базу. Например, к таким современным теориям можно отнести теорию контроля и теорию представительства (agency theory).
Одной из версий теории контроля (control theory), как и в других рассмотренных выше теориях, по существу представляет собой когнитивное явление, которое связанно с ощущением человека, насколько он контролирует свою жизнедеятельность или работу.
Отношения представительства возникают в том случае, когда один или несколько человек (принципал) нанимают других людей или человека (агент или представитель) для оказания определенных услуг от имени принципала. Важным моментом в теории представительства является предположение, что интересы агентов и принципалов могут отличаться, а иногда, даже находиться в конфликте. В результате исследований получены некоторые данные, подтверждающие интерпретацию теорией представительства таких областей организационного поведения, как оплата по результатам труда [26, с. 214].
Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем.
Независимо от арсенала применяемых средств и приемов мотивации менеджер должен придерживаться определенных правил, учитывающих особенности восприятия управляющего воздействия мотиваторов со стороны работников. Психологические правила управления мотивацией базируются на особенностях человеческой психики, отражают накопленный управленческий опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов.
Практическое применение классических теорий мотивации имеет свои особенности в зависимости от степени развития рыночных и трудовых отношений. В странах с развитой и стабильной экономикой, высоким уровнем трудовых отношений, когда персонал рассматривается как человеческий ресурс, содержательные теории мотивации имеют крайне ограниченное применение. Иное дело в России, где особенности трудовых отношений сегодняшнего дня дают возможность работодателям формировать мотивационные комплексы, исходя, в первую очередь, именно из теорий содержательного характера.