Тема 5.3. Ответственность по трудовому праву

Для трудового права характерны два вида ответственности: дисциплинарная и материальная.

Дисциплинарная ответственность возникает при неисполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей; матери­альная ответственность — за ущерб, причиненный предприятию работником.

В виде исключения может возникнуть административная ответственность, однако такая ответственность предусмотрена только для работодателя, когда он выступает в качестве стороны коллек­тивного договора, а не трудового договора с работником, а также когда у работодателя возникают отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда с органом, осуществляющим такой надзор и контроль. Примером администра­тивной ответственности является ответственность по Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в редакции Федерального закона «О внесении изменений и дополне­ний в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г.

И наконец, административная ответственность возникает за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллек­тивного договора, соглашения. За такой проступок виновные лица подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных раз­меров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Рассмотрим подробнее основные виды ответственности по тру­довому праву: дисциплинарную и материальную ответственность,

Дисциплинарная ответственность— это ответственность работников, состоящих в трудовых правоотношениях с предприяти­ем, за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей. К нарушителям трудовой дисциплины приме­няются дисциплинарные санкции: дисциплинарные взыскания и иные меры правового воздействия. Привлечение работников к дис­циплинарной ответственности возможно при наличии трех усло­вий. Первое из них — необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок. Второе — совершенный работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным. Напри­мер, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение администрации о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой перевод, соглас­но законодательству о труде, может осуществляться только с согла­сия работника. Следовательно, противоправный поступок — это поступок, совершенный с нарушением закона или иного норматив­ного акта. Третье условие — дисциплинарное взыскание может применяться, если в действии работника есть вина.

К лицам, нарушающим трудовую дисциплину, применяются следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, стро­гий выговор, увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ).

Согласно ст. 135 КЗоТ законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания. На железнодорожном транс­порте применяется, например, такое взыскание, как лишение ма­шиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок до трех месяцев, а в некоторых случаях — и до года с переводом на другую работу на тот же срок. Практически такой вид взыскания можно отнести к переводу на нижеоплачиваемую работу, который отменен в качестве общей нормы, но применяется в соответствии со специальным законодательством в тех случаях, когда нельзя ос­тавлять работника на прежней работе во избежание тяжких пос­ледствий.

Основополагающим правилом дисциплинарной ответственнос­ти является указание в КЗоТ о том, что за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. На практике нередко возникают конфликты, в которых работник на­стаивает на неправомерном применении к нему двух, по его мне­нию, взысканий в виде выговора и лишения премии. Вместе с тем лишение премии не является дисциплинарным взысканием, и если оно применено правильно, в соответствии с действующими норма­тивными актами, то нет оснований для удовлетворения жалобы работника.

Все дисциплинарные взыскания применяются с соблюдением установленного порядка. Этот порядок предусматривает круг лиц, пользующихся правом применения дисциплинарных взысканий, процедуру предварительных действий администрации для выяснения обстоятельств, при которых был совершен дисциплинарный проступок, сроки применения дисциплинарных взысканий, глас­ность дисциплинарного наказания и порядок снятия взысканий. Его нарушение — основание для отмены наложенного дисципли­нарного взыскания.

Право применения дисциплинарных взысканий в полном объе­ме принадлежит руководителю предприятия. Иные должностные лица (начальники цехов, руководители иных структурных подраз­делений) могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им были предоставлены надлежаще оформленным приказом руководителя предприятия. В соответствии с ч. 3 ст. 135 КЗоТ при наложении дисциплинарного взыскания администрация должна учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующую работу и пове­дение работника. Порядок привлечения работников к дисципли­нарной ответственности предусматривает обязанность админи­страции до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяс­нение не может служить препятствием для наложения взыскания. Администрация обязана применять дисциплинарное взыскание непосредственно за обнаружение проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работ­ника или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хо­зяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совер­шения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует иметь в виду, что днем обнаружения проступка, от ко­торого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, является день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет зна­чения, вправе или нет непосредственный руководитель работника применять дисциплинарные взыскания.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановле­нии от 22 декабря 1992 г. № 16 подчеркнул, что, поскольку увольне­ние за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состо­янии, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предпри­ятия (филиала, представительства, отделения и другого обособлен­ного подразделения) и его заместителями является мерой дисцип­линарного взыскания, необходимо соблюдать сроки, установлен­ные для применения такого взыскания.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со сто­роны других членов коллектива, приказ (распоряжение) о взыс­кании, как правило, доводится до сведения работников данного предприятия. Законодательство предусматривает и порядок сня­тия взыскания, наложенного за нарушение трудовой дисциплины. Работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взыс­канию, если в течение года со дня его наложения не получил нового дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть снято и до­срочно (до истечения года), если работник не допустил нового нарушения дисциплины и при этом проявил себя как добросо­вестный работник. В законе дан и ответ на вопрос, от кого может исходить просьба о снятии дисциплинарного взыскания и кто вправе ее удовлетворить. Согласно ст. 137 КЗоТ дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива.

Помимо дисциплинарных взысканий к нарушителям трудовой дисциплины применяются и иные меры правового воздействия. Эти дополнительные меры используются в основном в борьбе с прогулами и другими грубыми нарушениями трудовой дисципли­ны. К лицам, совершившим прогул без уважительных причин, при­меняются такие меры правового воздействия, как снижение в пре­делах, установленных действующими положениями, размера еди­новременного вознаграждения за выслугу лет или лишение права на получение надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев на предприятиях, где установлена выплата единовременного возна­граждения, или процентных надбавок к заработной плате за выслу­гу лет; лишение премии полностью или частично, уменьшение размера вознаграждения по итогам годовой работы предприятия или невыплата этого вознаграждения в полном размере. Данные правовые санкции применяются и к тем, кто отсутствовал на работе более грех часов в течение рабочего дня.

В положениях о премировании предусматривается лишение премий или снижение их размера за распитие спиртных напитков на рабочем месте и за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Такие нарушения трудовой дисциплины являются ос­нованием для непредоставления льготных путевок в санатории и дома отдыха, для изменения времени предоставления очередного отпуска.

Лишение премии или снижение ее размера возможно и за нару­шения трудовой дисциплины, носящие характер производствен­ных упущений. Под производственным упущением понимается такой проступок, который непосредственно влияет на результаты производства (нарушение технологического процесса, изготовле­ние недоброкачественной продукции, нарушение производствен­ных инструкций). Перечень производственных упущений устанав­ливается каждым предприятием самостоятельно. В отличие от ли­шения премии (или снижения ее размера) за прогул, которое явля­ется обязанностью администрации, лишение отдельных работни­ков премии или снижение ее размера за производственные упуще­ния — право администрации.

На предприятиях встречаются факты, когда работники, недав­но пришедшие на предприятия и поэтому не выработавшие в себе привычки строго соблюдать правила внутреннего трудового рас­порядка, совершают нарушения трудовой дисциплины, которые не являются ни прогулом, ни производственным упущением. Тем не менее в этих случаях их лишают премии или снижают ее размер. Такое депремирование создает у работников впечатление, что им выносят дисциплинарные взыскания в виде лишения премии или снижения ее размера. Такое депремирование должно быть исклю­чено из практики предприятия по укреплению трудовой дисцип­лины.

При применении п. 3 ст. 33 КЗоТ нередки случаи, когда до уволь­нения работника за систематическое неисполнение трудовых обя­занностей он имел только общественное взыскание. В настоящее время такое взыскание накладывается трудовым коллективом. До Закона от 25 сентября 1992 г. КЗоТ предусматривал, что такое право принадлежит также общественным организациям, товарищескому суду. Сужение круга субъектов, применяющих общественные взыскания, связано с тем, что одни общественные организации (партийные, комсомольские) прекратили свое существование, дру­гие коренным образом, изменили свои функции (доминирующее значение в деятельности профсоюзных организаций занимает за­щита интересов работников, а вопросы укрепления трудовой дис­циплины решаются работодателем). Практически повсеместно самоликвидировались товарищеские суды.

Эти изменения нашли отражение в новой редакции ст. 138 КЗоТ, из текста которой были исключены слова «товарищеского суда или общественной организации». Согласно данной статье администра­ция имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотре­ние трудового коллектива. Если в результате такой передачи трудо­вой коллектив применил меру общественного воздействия, адми­нистрация предприятия, как указал Пленум Верховного Суда Рос­сийской Федерации от 22 декабря 1992 г., не вправе за тот же про­ступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку она не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Материальная ответственность по трудовому праву — это ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию. Данный вид ответственности регулируется ст. 118—123 КЗоТ Российской Федерации, которые направлены на защиту имущества предприятия, предотвращение ущерба и его возмещение, если он возникает. Нормы трудового законодательства о материальной от­ветственности применяются в тех случаях, когда работник причи­няет ущерб тому предприятию, с которым он состоит в трудовых правоотношениях. Если ущерб причинен не при исполнении трудо­вых обязанностей, наступает ответственность по нормам граждан­ского законодательства. Поскольку ущерб, причиненный предприятию, возмещается из заработной платы работника, которая является основным источником его существования, законодательство о материальной ответственности предусматривает особый порядок; удержания и — главное — ограничивает, как правило, пределы возмещения ущерба. Материальная ответственность работников — самостоятельный вид юридической ответственности. Поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию.

Законодательство предусматривает и возмещение ущерба без принудительного взыскания. Согласно ст. 118¹ КЗоТ работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Если работник хочет возместить ущерб не деньгами, а равноценным имуществом или исправить поврежденное, то такое возмещение также возможно. Однако для этого необходимо полу­чить согласие администрации предприятия.

Для привлечения работников к материальной ответственности необходимо наличие следующих условий: действительный ущерб, причиненный предприятию; противоправное поведение (действие пли бездействие) работника; причинная связь между противоправ­ным поведением и ущербом; вина работника.

Статья 118 КЗоТ подчеркивает, что возмещение ущерба производится, если работник причинил предприятию прямой действи­тельный ущерб. Неполученные доходы не учитываются. Поэтому для правильного применения законодательства о материальной ответственности важно видеть различие между прямым действитель­ным ущербом и неполученными доходами. Прямым действитель­ным ущербом являются утрата или понижение ценности имущества, которые требуют от предприятия затрат на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо на дополнительные выплаты. Неполученные доходы — это неполученная прибыль, ко­торая могла бы быть, если бы работник добросовестно исполнял свои трудовые обязанности. Так, в связи с прогулом работника простаивала закрепленная за ним автомашина. Убытки, вызванные простоем автомашины, относятся к неполученным доходам и не могут быть взысканы с работника.

Противоправное поведение — это любое действие, бездейст­вие, связанное с нарушением трудовых обязанностей, в результате которых предприятию причинен ущерб. Для решения вопроса о противоправности действия необходимо выяснить, какие нормы были нарушены работником, поскольку его поведение во время груда с использованием материальных ценностей регламентируется соответствующими правилами (технологическими правилами, нормами расхода сырья, материалов, топлива, электроэнергии), бездействие признается противоправным, если работник не совер­шил действия, которое он обязан был совершить в силу предписа­ния норм права, должностных и технических инструкций.

Работник не может быть привлечен к материальной ответствен­ности в тех случаях, когда ущерб причинен при обстоятельствах, исключающих противоправность, а следовательно, и ответственность. В соответствии с трудовым законодательством недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска. Такой риск имеется, например, при испытании и внедрении новой техники, когда сознательно допускается возможность порчи или гибели имущества. Этот риск признается нормальным и допустимым, если рискованные действия направлены на достижение полезного результата, совершаются с разрешения администрации или других компетентных органов, с соблюдением установленных правил.

Своевременное и точное исполнение распоряжений администрации — одна из основных обязанностей работников. Поэтому не могут быть признаны противоправными действия (бездействие) работников, причинившие ущерб в связи с исполнением распоряжений администрации, если такое распоряжение не было явно противозаконным, и работник, предвидевший возможность причинения ущерба в случае исполнения распоряжения администрации, сообщил ей об этом и принял все зависящие от него меры по предотвращению или уменьшению ущерба.

Причинная связькак условие материальной ответственности заключается в том, что ущерб является непосредственным результатом противоправного поведения работника. Если такая связь не обнаруживается, то на работника нельзя возлагать материальную ответственность по возмещению ущерба.

Вина— необходимое условие для привлечения работника к материальной ответственности. Работник признается виновным, если противоправное деяние совершено им умышленно или неосторожно. Умысел характеризуется тем, что работник предвидел последствия своих противоправных действий и желал или сознательно допускал наступление этих последствий. Неосторожность работника, повлекшая ущерб, выражается большей частью в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или не предвидел отрицательных последствий своего действия (бездействия), или легкомысленно надеялся их предотвратить. По общему правилу, обязанность доказать вину работника возлагается на администрацию. Исключение составляют лишь случаи, когда работник в соответствии со специальным законом или в результате заключения договора несет полную материальную ответственность за переданные ему на хранение или с другими целями ценности. При таких обстоятельствах работник обязан доказать свою невиновность в образовавшейся недостаче. Если доказать не удастся, возникает материальная ответственность. Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответствен­ности работников: ограниченную и полную.

Основным видом является ограниченная материальная ответственностьв пределах среднего месячного заработка работника. Это означает, что работник должен полностью возместить ущерб, стоимость которого не превышает его среднемесячного заработка. Если же стоимость ущерба превышает такой заработок, работник возмещает лишь часть его стоимости, равную среднемесячному за­работку. Остальная часть списывается в убыток. Ограниченную материальную ответственность работники несут во всех случаях, кроме тех, для которых установлен иной вид ответственности. В частности, такая ответственность возлагается на руководителей предприятий, структурных подразделений и их заместителей, если ущерб причинен излишними денежными выплатами, неправиль­ной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению про­стоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, унич­тожения и порчи материальных или денежных ценностей.

К ограниченной материальной ответственности относится и ответственность должностных лиц, виновных в незаконном увольне­нии или переводе на другую работу за ущерб, причиненный пред­приятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате. Размер возмещения ущерба в этом случае не может превышать трех месячных окладов долж­ностного лица. Такая ответственность применяется, если увольне­ние или перевод — результат явного нарушения закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе. Судебная практика выработала пример­ный перечень случаев, относящихся к явному нарушению закона. К ним относятся: увольнение работника по основаниям, не предус­мотренным законом; увольнение члена совета трудового коллектива без согласия этого совета; увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, когда администра­ции было известно о наличии этих обстоятельств, исключающих возможность увольнения; перевод на другую постоянную работу без согласия работника. На практике возникает вопрос, кто отно­сится к должностным лицам, несущим материальную ответственность за незаконное увольнение или незаконный перевод? Такая ответственность возлагается только на должностное лицо, которое издало приказ об увольнении либо переводе в пределах предостав­ленной ему компетенции, но с явным нарушением закона. Если должностное лицо, не обладающее правом приема и увольнения работников, тем не менее издало такой приказ, то ответственность наступает по общим правилам ограниченной материальной ответ­ственности — в пределах среднего месячного заработка.

При определении размера ущерба, причиненного оплатой ра­ботнику за время вынужденного прогула, следует исходить из окла­да, получаемого должностным лицом на день обнаружения ущерба. Таким днем является день издания приказа об увольнении или пере­воде работника сявным нарушением закона, а в случае задержки исполнения решения суда — день, когда к должностному лицу по­ступило на исполнение решение о восстановлении работника на работе.

Полная материальная ответственность — ответственность, возлагающая на работника обязанность полностью возместить ущерб, причиненный им предприятию. Полная материальная от­ветственность применяется только в случаях, предусмотренных за­коном:

1. Когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда. Наличие состава преступления должно быть установлено судом в порядке, предусмотренном уголовно-процессуальным законодательством. Полная материальная ответственность применяется и тогда, когда ущерб причинен пре­ступлением, совершенным работником, но он был освобожден от уголовной ответственности вследствие, например, истечения срока давности или акта амнистии. При вынесении оправдательного при­говора, если работник причинил предприятию ущерб, наступает ограниченная материальная ответственность, за исключением слу­чаев, когда имеются иные основания для полной материальной от­ветственности.

2. Когда в соответствии с законодательством на работника воз­ложена полная материальная ответственность за ущерб, причинен­ный предприятию при исполнении трудовых обязанностей. Такую ответственность несут определенные категории работников, пред­усмотренные в специальном нормативном акте независимо оттого, был с ними заключен договор о полной материальной ответствен­ности или нет. К указанным работникам относятся, в частности: а) кассиры — несут ответственность за сохранность всех принятых ими ценностей и за всякий ущерб, причиненный предприятию в результате умышленных действий, а также небрежного, недобро­совестного отношения к своим обязанностям; б) работники связи — за утрату, повреждение и задержку поставок почтовых от­правлений, происшедших по их вине, несут ответственность в пол­ном размере ответственности органов связи перед клиентурой; в) руководители предприятий и хозяйственных организаций, глав­ные бухгалтеры, начальники финансовых отделов — несут ответст­венность за ущерб, причиненный незаконным получением премии работником в связи с приписками в отчетности.

3. Когда между работником и предприятием заключен письмен­ный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и дру­гих ценностей, переданных ему для хранения или для других целей. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены предприятием с работниками, достигшими 18-летнего возраста, занимающими должности или выполняющи­ми работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Статья 121¹ КЗоТ предус­матривает, что перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются в порядке, определяемом законодательством.

В настоящее время на территории России применяются перечни должностей и работ и типовой договор, которые были приняты Государственным комитетом по труду и социальным вопросам быв­шего Союза ССР. В первом разделе этого перечня предусмотрены такие, например, должности, как заведующие кассами, кладовыми ценностей, камерами хранения; заведующие складами и их замес­тители; кассиры, заведующие (директора) магазинов и их замести­тели; агенты по снабжению, экспедиторы по перевозке грузов, ин­кассаторы и др. Во втором разделе предусмотрены, например, такие категории работ, как прием от населения всех видов платежей и выплата денег не через кассу, обслуживание денежных автоматов; хранение материальных ценностей в кладовых, гардеробах и др. По договору о полной материальной ответственности работник берет на себя обязанности: бережно относиться к переданным ему мате­риальным ценностям; вести их учет, составлять и представлять в установленном правилами порядке товарно-денежные и другие отчеты об их движении и остатках, участвовать в их инвентаризации; своевременно сообщать администрации обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему материаль­ных ценностей.

Администрация обязуется создавать условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных работнику материальных ценностей, знакомить его с законода­тельством о материальной ответственности, с инструкциями, нор­мативами и правилами хранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства этих ценностей; проводить в установленном порядке их инвентаризацию.

В тех случаях, когда в связи с совместным выполнением группой (бригадой) работников работ, связанных с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, невозможно разграничить материаль­ную ответственность каждого работника и заключить с ним инди­видуальный договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответст­венность. При такой ответственности ущерб, причиненный пред­приятию, возмещается полностью, но за счет не одного работника, а всех членов бригады.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается администрацией предприятия совместно с соответствующим профсоюзным органом. Обязательное условие введения коллективной (бригадной) материальной ответственности — согла­сие всех работников на заключение договора. Поэтому договор подписывается администрацией и всеми членами коллектива (бри­гады). Если кто-либо из членов бригады отказывается от заключе­ния договора, то администрация должна предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации. Коллектив (бригада) несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный недостачей, подтвержденной инвентаризационной ведомостью.

Члены коллектива (бригады) освобождаются от возмещения ущерба, если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине, а также если будут установлены конкретные виновники ущерба из числа членов коллектива (бригады).

Подлежащий возмещению ущерб распределяется между члена­ми коллектива (бригады) пропорционально месячной тарифной ставке (окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

При изменениях в составе бригады необходимо соблюдать установленный порядок контроля за учетом переданных бригаде цен­ностей. Этот порядок заключается в следующем. Работник может выйти из состава бригады без проведения инвентаризации лишь с письменного согласия всех членов бригады. Если из состава брига­ды выбывает бригадир, то проведение инвентаризации обязатель­но. Новый член бригады может быть принят в состав бригады без проведения инвентаризации лишь при наличии его письменного согласия.

4. Когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязан­ностей. Для применения данного вида полной материальной ответ­ственности не имеет значения, причинен ли ущерб в рабочее или свободное от работы время. Главное заключается в том, что ущерб причинен предприятию, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. Например, рабочий испортил станок во время обработки для своих личных целей какого-либо изделия или шофер повредил автомашину во время ее использования в личных целях. В обоих случаях ущерб предприятию был причинен работником не при исполнении им своих трудовых обязанностей, и поэтому при­меняется полная материальная ответственность.

5. Когда имущество и другие ценности были получены работни­ком под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам. Практически данный вид полной материальной ответ­ственности является разновидностью ответственности на основа­нии договора о полной материальной ответственности. Разница лишь в том, что работник привлекается к полной материальной ответственности за ущерб, возникший в результате необеспечения сохранности переданных работнику ценностей, по разовому доку­менту, имеющему кратковременный характер.

Выдача разовой доверенности и других разовых документов для выполнения поручения по сохранности переданных ценностей до­пускается только с согласия работника.

6. Когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтоже­нием или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изде­лий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инстру­ментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием работнику в пользование. Для этого вида полной материальной ответственности характерным является виновное причинение ущерба в форме умысла, а не по неосторожности, когда наступает ответственность в пределах среднего месячного заработка. Таким образом, от формы вины зависит вид материальной ответственности. Данный вид материальной ответст­венности применяется независимо от привлечения работника к уголовной ответственности.

7. Когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрез­вом состоянии. Размер ущерба, причиненного предприятию, уч­реждению, организации, определяется в денежной форме по фак­тическим потерям на основании данных бухгалтерского учета, ис­ходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных цен­ностей за вычетом износа по установленным нормам. Учитываются также нормы естественной убыли, если они были предусмотрены.

Для правильного определения размера денежной стоимости ущерба необходимо, как правило, установить его размер в натуральной форме, т.е. вид и количество испорченного, уничтоженного и тому подобного имущества.

При хищении, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба.

На предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров. Размер возмещения ущерба, причиненного по вине не­скольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины и предела материальной ответственности.

Ущерб возмещения по распоряжению администрации либо по решению суда. По распоряжению администрации — при ограни­ченной материальной ответственности в пределах среднего месяч­ного заработка, а также во всех других случаях, когда размер ущерба не превышает среднего месячного заработка. Распоряжение должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба. Оно может быть обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения о нем работнику. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению pacсматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в районный (городской) на­родный суд.

Если администрация произведет удержание с нарушением указанного порядка, то работник может обратиться в орган по рассмот­рению трудовых споров, который выносит решение о возврате не­законно удержанной суммы.

Взыскание с руководителей государственных и муниципальных предприятий и их заместителей материального ущерба в судебном порядке производится по иску вышестоящего в порядке подчинен­ности органа или по заявлению прокурора.

При рассмотрении иска суд может, с учетом степени вины, кон­кретных обстоятельств и материального положения работника, уменьшить размер подлежащего возмещению ущерба. В этом слу­чае суд должен указать в решении мотивы снижения взыскивае­мой суммы.

К конкретной обстановке, с учетом которой возможно такое снижение, относятся обстоятельства, препятствующие работнику выполнять должным образом возложенные на него обязанности, в частности, отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежа­щие условия труда. Снижение размера ущерба, подлежащего воз­мещению, не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Какие особенности характерны для источников трудового права?

2. Кто является субъектом трудового правоотношения?

3. Назовите виды трудовых договоров, перечислите их особенности.

4. По каким основаниям, предусмотренным в законодательстве, работник может быть уволен работодателем?

5. Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?

6. В каких случаях применяется полная материальная ответственность?