Прием на работу, испытание, перевод

Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. В нем должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника; наименование профессии, специальности или должности; разряд, класс или квалификация, в соответствии с которыми будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дата начала работы. В приказе указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад.

В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, в приказе о приеме на работу указывается это структурное подразделение или конкретное рабочее место. Если трудовым договором предусмотрено условие об испытании, срок испытания должен быть также указан и в приказе.

Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором, например установить работнику меньший оклад по сравнению с тем, который указан в трудовом договоре.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Поскольку условия труда определяются в организации не только трудовым договором, но и локальными нормативными актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме на работу ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (в частности, с должностной инструкцией, если она регламентирует деятельность, связанную с трудовой функцией работника). Если в организации заключен коллективный договор, работодатель должен ознакомить работника с его условиями.

Работодатель обязан ознакомить работника с указанными актами до подписания трудового договора.

Это позволяет работнику заранее, еще до подписания трудового договора сориентироваться в обстановке и условиях труда в организации, в которую он поступает на работу.

Испытание при приеме на работу. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании – одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.

В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК РФ основанию с соблюдением всех установленных условий.

Часть 4 ст. 70 ТК РФ определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:

- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- лица, не достигшие возраста 18 лет;

- лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.

Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, установленного для испытания. Он не вправе, в т.ч. и с согласия работника, продлить (увеличить) этот срок. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель должен расторгнуть трудовой договор с работником. При этом в течение испытательного срока трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время, как только будут обнаружены факты несоответствия работника выполняемой работе. О расторжении с работником трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить его не позднее чем за три дня.

Обязанность работодателя предупредить работника о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении.

Вместе с тем, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях.

С работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается на основании ч. 2 ст. 71 ТК РФ без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя. В связи с этим увольнение по этому основанию должно осуществляться с соблюдением гарантий, установленных для увольняемых работников по инициативе работодателя. В частности, не могут быть уволены такие работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

По истечении испытательного срока расторжение трудового договора по инициативе работника производится на общих основаниях.

Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу, так же как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника.

Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществлен без письменного согласия работника, но работник не возражал против такого перевода и приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу у того же работодателя работник приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушение законодательства, он может обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем оформляются приказом (распоряжением) работодателя по установленной форме.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Перевод на работу к другому работодателю может быть осуществлен по просьбе работника, изложенной в письменной форме, или с его письменного согласия, если инициатива в переводе исходит от работодателя.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК).

Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом – по просьбе работника или с его согласия (.

Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с тем, что он повысил квалификацию).

В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, например в случае, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы.

В тех случаях, когда работа, на которую переведен работник в соответствии с медицинским заключением, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника.

Основания увольнения

Заключение трудового договора является предпосылкой для распространения на отношения между работником и работодателем норм общего и специального трудового законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. Этот принцип свободы труда, провозглашенный в Конституции РФ, лежит в основе добровольного заключения трудового договора, дальнейшего существования трудовых отношений, а также их прекращения.

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, последствием которого является увольнение работника.

В действующем трудовом законодательстве наряду с понятием «прекращение трудового договора» встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора (работником и работодателем): «расторжение трудового договора» (ст. 21 ТК РФ) и «увольнение» (ст. 66 ТК РФ). Эти понятия близки по значению, однако не идентичны и различаются по своему правовому содержанию.

Прекращение трудового договора – это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия прекращение представляет перечень оснований прекращения трудового договора, содержащийся в ст. 77 ТК РФ, но ни в одном из них не удается найти такого основания, как увольнение.

Как специальное понятие прекращение характеризуется наличием трех групп оснований:

1. Прямо не связанных с активными действиями сторон, направленных на завершение трудовых отношений (взаимное согласие сторон договора и др.).

2. Не зависящих от воли сторон (призыв работника на военную службу, неизбрание работника на выборную должность и др.).

3. Происходящих из нарушения правил при заключении трудового договора (в нарушение приговора суда, без документа, подтверждающего наличие специальных знаний и навыков и др.).

Прекращению трудового договора в ТК РФ посвящена целая глава – 13, которой предусмотрены основания и порядок прекращения трудового договора, а глава 27 устанавливает гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора. Так, в ст. 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудового договора, то есть такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории.

В общим основаниям расторжения трудового договора относятся следующие:

1) Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). По соглашению сторон возможно прекращение любого договора – как заключенного на неопределенный срок, так и срочного до истечения срока его действия. При этом соглашение сторон является единственным основанием для прекращения действия трудового договора, не требуя наличия иных причин.

2) Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу п. 2 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет, «если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Из этого следует, что, во-первых, общий предельный срок, на который может быть заключен договор, составляет пять лет; во-вторых, как исключение из этого общего правила федеральный закон может предусмотреть иной предельный срок договора; в-третьих, срок конкретного договора определяется самими сторонами в границах максимального срока, устанавливаемого федеральным законом.

3) Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). По собственному желанию работника возможно расторжение как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, независимо от того, на какой срок был заключен трудовой договор.

4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). В отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин:

− виновные действия работника;

− причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий;

− обстоятельства, не зависящие от личности работника.

5) Перевод работника по его просьбе с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.

6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ). Это основание увольнения может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ). Изменение хотя бы одного из условий трудового договора является одним из видов переводов на другую работу. В основе изменения содержания трудового договора могут лежать различные причины – состояние здоровья работника, производственная необходимость и др.

8) Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Состояние здоровья работника констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным.

9) Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Под переводом на другую постоянную работу понимаются: а) изменение существенных условий трудового договора, прежде всего трудовой функции работника; б) перевод на постоянную работу в другую организацию; в) перевод в другую местность вместе с организацией.

10) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). В ст. 83 ТК РФ указаны следующие обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым трудовой договор подлежит прекращению.

11) Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Данную группу оснований для прекращения трудового отношения нельзя отнести ни к одному из перечисленных выше видов юридических фактов. Здесь нет инициативы сторон трудового договора на прекращение трудовых отношений, поскольку и воля работника, и воля работодателя были направлены на установление трудового отношения; здесь нет также и инициативы третьего лица.

Перечень оснований, предусмотренный ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим.Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания.

Также следует отметить, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем – физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

Таким образом, перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях ТК РФ. В настоящее время указанные перечни не являются исчерпывающими, поскольку иные основания прекращения могут быть установлены как в других разделах и статьях ТК РФ, так и помимо ТК РФ другими федеральными законами, а также в установленных ТК РФ случаях – трудовым договором.