Усилие Формирование в самолетах 7 страница

leamwork и потенциал человека выпуска. Сидни Маркс припарковал бы свой Роллс-ройс возле комнат Уоррена Лэмба в Портленд-Плейс и мне конечность эти 84 лестницы для сессии движения, также, как и много руководителей Trebor в течение нескольких лет.

В работе тимбилдинга Уоррен Лэмб делает теперь могло бы быть меньше

фактическое обучение движения, но результаты удивительно успешно.

Когда каждый рассматривает длины, некоторые компании идут во чтобы к

продвиньте дух товарищества, с напряженным, иногда опасным Направленный наружу

; Связанные действия, Анализ Движения выглядит настолько более простым.

Тимбилдинг, основанный на Анализе Образца Движения, имеет дело с основным влиянием гармонии - обратная связь к Кинестетическому Смыслу от работы в непосредственной близости с другими людьми. Это затрагивает наше поведение, даже когда другой человек не там, но должен быть принят во внимание, и это затрагивает непринужденность или иначе коммуникации. Замечательно иногда есть более эффективная коммуникация между людьми, которые, кажется, находятся в конфликте друг с другом, чем между людьми, которые утверждают, что любили друг друга. Взаимодействие - динамическое, располагаясь этот путь, и это и статическое определение ролей имеют ограниченное использование в такой жидкой ситуации.

После работы, начатой в Trebor, у Уоррена Лэмба все более и более была репутация человека, чтобы консультировать по вопросам включенных в окончательный список кандидатов на управление и руководящие должности, и во всех случаях он дал большую важность для природы команды, с которой должен будет работать кандидат. Понятие Подгонки команды и Соединения команды начало появляться.

К настоящему времени Анализ Образца Движения углубил значительное расстояние от простого инструмента, используемого Лейбаном, чтобы облегчить напряжение и повысить эффективность в операции Марса. Если было сомнительно тогда, что кто-то без обучения движения мог идентифицировать то, что требовалось, еще более невероятное, что человек без значительного обучения мог идентифицировать Положение и Жест, Усилие и Форму, и затем определить, сколько Потока содержавшее движение, уже не говоря об интерпретирует их результаты.

К 1965, когда Уоррен Лэмб издал Положение и Жест, он достиг своей собственной техники примечания и анализа. Метод Лейбана примечания включая основные символы Усилия был приспособлен, и Лэмб

развил способность взять интервью и записать нотами в то же самое время, j, Хотя он взял Labanotation и Movement Analysis настолько далее, он первый, чтобы признать огромный долг, в котором он должен оригинальной работе, сделанной Лейбаном не только изобретение оригинального Labanotation, но также и в наблюдении огромного потенциала исследования движения. Важный по отношению к ценности обоих было звуковое философское основание, от которого работал Лейбан. Ягненок не оставил его происхождение. Он был все еще связан с выпускниками Студии Движения, и с различными летними школами в движении и танце, который продолжал процветать. Но его fnet были твердо на пути, чтобы использовать исследование движения, чтобы понять человеческий потенциал и использовать это в качестве инструмента управления.

Позже у него было это, чтобы сказать о Лейбане: "Я рассматриваю его как одного из нескольких действительно творческих гениев, которые когда-либо существовали, потому что большая часть работы, которая является J, сделанным, который часто расценивается как оригинальный, произошла от чего-то еще. Но Лейбан был действительно творческим, действительно оригинальным, и я думаю, что мы все еще раскачиваемся от области и качества того, чем случается так, что он открылся

.......... Он предоставил другим людям право работать он через, разъясняться или

систематизируйте его идеи. Сам Лейбан никогда не хотел систематизировать свои идеи." [Интервью Уоррена Лэмба Сьюзен М. Лавд, американским Журналом Терапии Танца. Весна/Лето 1993 Vol.15 № 1]

ГЛАВА ПЯТЬ

МЕЖДУНАРОДНЫЕ ПРОФИЛИРОВЩИКИ '\CTION

РАСШИРЕНИЕ ОСНОВЫ: ПАМЕЛА РЭМСДЕН

B

y 1960-ые Уоррен Лэмб работал в основном в управленческом выборе, и все более и более с только высшими руководителями. As Warren Lamb Associates у него были различные партнеры каждое содействие их собственных навыков, но Оценка Способности всегда была передним краем управленческого консалтинга и его главного коммерческого аргумента. Оценка способности использовалась в качестве техники выбора, и для того, чтобы консультировать компании по вопросам исполнительного тимбилдинга. Ответвление некоторое время было также индивидуальным обслуживанием профессиональной ориентации.

В финансовой нижней точке в 1965 Подбор руководства - охотящийся за головами - был добавлен к продуктам, предложил и стал прибыльной частью действия Warren Lamb Associates. Тот же самый метод оценки наблюдением движения использовался для этого. Его репутация была таким к настоящему времени, что его иногда просили выбрать из короткого списка кандидатов, поднятых другими кадровыми агентствами, и при случае отговоривших от назначения любого в их списке. В то же самое время семинары и конференции по Оценке Анализа и Способности Движения продолжали распространять слово и пытаться получить бизнес.

Корни в Лейбане всегда поддерживались. Многие ученики Лейбана, теперь работающие в других областях, приехали к нему для обучения в начале чувства 60-ых, вполне оправданно, что у Уоррена был специальный доступ к Лейбану в течение его последних лет. Среди них была дочь Лейбана Хуана де Лейбан, Ирмгард Бартенифф, доктор Юдит Кестенберг и Бетти Мередит Джонс, чтобы упомянуть некоторых. Это работало с ними, он позже сказал, который вынудил его разъяснить для себя, что он делал, и прямым результатом этого была его идентификация Слияния компаний Жеста Положения, существенное ядро его анализа движения. Слияния компаний Жеста положения не были изобретениями, которые он сказал, но формулировка того, что всегда наблюдалось. "Это было там все время. Это внедрено в обучении Лейбана.

Но это не было кратко выражено". Существенный была реализация, которая здесь была часть поведения движения, которое никто не может фальсифицировать, и я, который поэтому дает наиболее достоверную информацию о^! интервьюируемый.

Едва Warren Lamb Associates добавила Подбор руководства к их поклону с большим прибыльным успехом, как было sfl огромное волнение деятельности. Положение и Жест, изданный в 1965; созданный у большого интереса и Уоррена Лэмба были телевизионные программы, такие как Завтрашний Мир и Горизонт, посвященный исключительно ему, так же как многочисленным другим телевизионным и радио-интервью. В течение года развернулось его финансовое положение.

Нехватка независимой ратификации была все еще беспокойством, однако, как был факт, что Уоррен Лэмб был все еще единственным исполнителем его я методы. В последние годы потребность заработать, чтобы заплатить плату за обучение в школе за четырех f детей и ипотеку также нажимала, чтобы выкроить время к |, разрабатывают долгие упражнения обучения и ратификации. Обе этих проблемы должны были быть рассмотрены в следующее десятилетие.

В 1970 к Warren Lamb Associates присоединилась Памела Рэмсден, выпускник психологии Мельбурнского университета, который провел год, изучая Анализ Движения в Искусстве Студии Движения, Addlestone. Первоначально она была нанята Trebor [теперь часть Cadbury и давнишний клиент Warren Lamb Associates], кто был нетерпелив!•. спонсировать исследование ратификации относительно Оценки Способности. Она сначала попыталась сделать это посредством анкетных опросов и записанных на пленку интервью с коллегами людей, которые были ранее оценены, чтобы получить обратную связь на их поведении. Анкетные опросы принесли мало измеримого ответа; не удивительно она нашла, что любая информация извлекла пользу, сказал ей больше о менеджере, расспрашиваемом, чем о человеке, относительно которого они, как предполагалось, сообщали. Такова была она я энтузиазм, однако, что она убедила Уоррена обучать ее в наблюдении движения, и немедленно с двумя человеками, компетентными при наблюдении и примечании, было возможно сделать своего рода начало в одном важном аспекте ратификации - надежность межнаблюдателя.

Пока работа консультирования продолжалась быстро, начало 70-ых видело большое экспериментирование с различными структурами для курсов и интервью с методами письма отчета, и с планами подготовки для новых наблюдателей. Менеджеры обучались проверить надежность своих собственных оценок. Другие эксперименты проверили отрезок времени, было необходимо наблюдать человека, чтобы видеть полный спектр их поведения прежде, чем истинное отношение элементов их движения появилось. Время, оказалось, было полтора к двум часам, точно времени, которое сам Уоррен имел <tlways используемый. Исследование было также предпринято, чтобы утвердить его предпосылку, что образец движения человека, однажды сформированный, не изменялся в течение времени. Кандидаты были выбраны, кого Уоррен Лэмб оценил несколькими годами ранее, и они были теперь переоценены несколько раз за период года и при различных условиях. Результаты снова имели утверждение Уоррена Лэмба, что образец движения, отношение между различными элементами Усилия, Формы и Потока, когда-то установленного в детстве, с нами более или менее для жизни.

В 1971 Памела Рэмсден стала партнером в Warren Lamb Associates. Два года спустя она издала Главное Планирование Команды, демонстрируя руководство, которое брала Оценка Способности, теперь учитывая Копировальное Действие имени. Копировальное действие было диагностическим инструментом, все еще полностью основанным на примечании Усилия, Формы и Потока, на Слиянии Положения/Жеста и Процессе принятия решений. Это отличалось только по его большему акценту на здание высшего исполнительного руководства - к настоящему времени большая часть расширяющейся области их работы.

За предыдущие двадцать лет были идентифицированы все элементы Копировального Действия. В Новостях Действия [Зима 1981] Уоррен Лэмб описал их как бывший на месте уже в 1965, хотя они не могли быть так ясно сформулированы:

1. Понятие акцента предоставления возможности последовательности принятия решения к
будьте помещены в процесс в отличие от содержания решения.

2. Изоляция слияния жеста положения......... содержа

относительно устойчивые особенности индивидуального движения человека....

3. Систематическое соответствие Усилия [утверждение] с Формой
[перспектива}.

4. Понятие сходств между Усилием и Формой, имеющей 1
значение для взаимодействия.

5. Различие между двумя типами Потока, Потока Усилия и Потока
из Формы, важной для понятия 'Идентификации'....

6. Структура, которая делит трехэтапное принятие решения I
процесс в шесть основных действий и эти три взаимодействия вместе
стремя полными факторами [Динамизм, Адаптируемость и Идентифицирующий].

7. Признание, во время которого уменьшается Поток [Усилия и Формы]
рост детства, в то время как Усилие и движение Формирования трех
стадиипроцесса принятия решений развиваются.

Методы примечания интервью и движения используются в Действии

Копировальный было точно то же самое как развитые Уорреном Лэмбом для <

• Оценка способности. Только форма письма отчета была изменена на 1

включайте больше данных, касающихся исполнительного взаимодействия. То, в чем система испытала недостаток, однако, было основанием в академическом признании. Без сомнения это 1 работало, но все еще слишком мало людей знало, как, и еще меньше знало почему.

Вклад, требуемый Памелы Рэмсден и частично поставленный, долженбыл способствовать анализу движения, давая ему более широкое основание меня ратификация и существенно увеличивая число практиков. Центр, однако, был все еще полностью на Исполнительном Выборе, самом прибыльном пути, которым могли использоваться оценки. Терминология была изменена, идеи были перегруппированы навсегда сложные интерпретации с неизбежной опасностью, что оригинальные принципы будут затенены.

СВЯЗЬ ТЕЛА/МЫШЛЕНИЯ

T

он аспект Тела/Мышления Анализа Движения и его психологических свойств был объяснен Памелой Рэмсден в результате ее собственного обучения и, возможно также посещений она и Уоррен Лэмб, сделанный Юдит Кестенберг и Ирмгаарду Бартениеву, врачам движения, работающим в Нью-Йорке. Одно типичное развитие состояло в том, что Рэмсден пришла к выводу, что то, что измерялось, не было Способностью, но Побуждением, и Побуждение к закону [Рис. 9] стало описанием отчета организаторского поведения.

Областью тела/Мышления в основном пренебрегли ученики Лейбана в его студиях танца. Интуитивное понимание между выразительным движением и мыслью - основание танца. Когда танцор представляет гнев или спокойствие, мы находимся в без сомнения, какой мыслительный процесс он представляет. Так же наши собственные действия определены осложнением эмоций, направляющих наше "выступление".

Через Памелу Рэмсден внимание уделили природе отношений между движением и думало. Это была ее вера, что, когда особое качество движения объединяет положение и жест, опыт "вызывает" связанный сознательный мыслительный процесс и наоборот. Уоррен Лэмб никогда не описывал его как настолько последовательный. Хотя он полностью принимает отношения мысли/действия, он всегда рассматривал процесс как более сложную смесь одновременных событий.

Учитывая это различие, и Рэмсден и Лэмб принимают как естественных отношения тела/ума, что Направление Усилия, например, должно быть связано с и позволить сосредоточенные взгляды. Если движение объединено в Направлении пути, для человека, вероятно, невозможно в то же самое время думать в блуждании, несосредоточенной моде. Такое противоречие могло только произойти, если бы человек сознательно изолировал части тела, и сделать, который не позволил бы никакой последовательной мысли или действию иметь место.

Это снова не было открытием, но идентификацией чего-то, что было известно Лейбану в начале, и которое для цели Действия, Копировального было теперь полезно объяснить. Понятие идентифицирует основание обучающего Лейбана. Если человек по своей природе Исследовательский, но его или ее работой требуется, чтобы, чрезвычайно сосредоточены, например на мелких деталях машины или на компаниях близко обсужденных фигур, тот человек будет подчеркнут их работой, и будет в течение времени неизбежно выступать плохо.

ПОБУЖДЕНИЕ, ЧТОБЫ ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ

E

mphasis на руководителя как часть команды, уже существенная часть работы Уоррена Лэмба, стал главным коммерческим аргументом Копировального Действия. Структурой управленческой Инициативы, которую он разработал, было теперь снабженное субтитрами Побуждение к закону [Фига 9], и присоединенный второй Структурой, Побуждение, чтобы Взаимодействовать [Рис. 10]. Природа Профиля Действия человека, это требовалось, также покажет его/ее потенциал для взаимодействия с коллегами.

Используя 12 полярностей Формы и Усилия и 4 полярности Потока, это постулировалось, что у эффективной команды должен быть хороший баланс, беспокоят качества в его участниках, и что для команды, чтобы быть эффективным, что должно быть по крайней мере 10% каждой полярности в ее косметике. Законность этого показали три эксперимента, о которых сообщает Тим Лэмб [сына Уоррена] в его Магистерской диссертации для Имперского Колледжа, Лондон. Результаты экспериментов забавны и, кажется, имеют теорию Представления Действия, что у эффективных команд должен быть хороший диапазон типов для эффективных решений следовать из их усилий.

Эксперименты были настроены с группами людей от некоторых компаний клиента Уоррена Лэмба. В первом эксперименте двенадцать руководителей из отелей CIGA были разделены на три группы из четырех человек согласно их Профилям Действия. Другими словами, одна группа имела людей все сильные в диапазоне Внимания, секунда в диапазоне Намерения и третье в диапазоне Обязательства. Никакое внимание не было уделено их положениям в компании.

Эксперимент один

Каждую группу попросили "назначить лидера группы, чтобы отчитаться инициативы, которые Ваша компания может взять на себя для улучшенной стратегии относительно безопасности". Attention Group

Отчет от этой группы перечислил 27 различных определений видов безопасности и ответственности компании. Через представителя они рекомендовали, чтобы исследовательская группа была создана, чтобы изучить вопрос и отчитаться через 3 месяца.

Группа намерения

Через его представителя эта группа рекомендовала, чтобы руководитель службы безопасности был назначен в каждом из отелей компании с обширными определениями того, каковы его функция и власть должны быть. Были перечислены пункты, на которых не согласилась группа. Группа обязательства

Эта группа рекомендовала, чтобы недавно введенная схема подготовки кадров была расширена, чтобы обучить весь штат по вопросам безопасности, и что текущее здание и конверсионная программа должны ввести улучшенные меры по безопасности по мере возможности. Было предложено, чтобы эти изменения имели непосредственный эффект, но никакие детали изменений не были представлены.

Эксперимент два

В этом эксперименте двенадцать руководителей из Олбани Международный Нью-Йорк

штаб разделился на подобные группы, попросились "назначить a

лидер группы, чтобы сообщить относительно инициатив для того, чтобы улучшиться межфирменный

передачи персонала".

Attention Group

Эта группа сообщила о незаконченном обсуждении вовлеченных принципов

у движущихся людей во всем мире, часто в странные культуры, и с

напряжение на семью. Группа не сделала никакого вывода, и нет

рекомендации были сделаны.

Intention Group

Эта группа объявила решительно, что должно и не должно быть сделано,

главным образом последний, и дал примеры передач, которым они верили, будет

неправильно.

Commitment Group

В этой группе менеджеры сделали тридцать три быстрых огня

рекомендации для шагов, чтобы сделать межфирменные передачи больше

приемлемый.

Эксперимент три

Подобные результаты были предстоящими из третьего эксперимента, проводимого с подразделением Albany International, где группы должны были обсудить

желательность обозначения Рождества уезжает как оплачиваемый выходной. В ■ этот случай группа Внимания подвергла сомнению то, что сотрудники сделают с праздником и боялись, что могли бы просто напиться, пока я группа Намерения убедил компанию противостоять давлению от штата, чтобы внести изменение. Группа Обязательства, однако, думала, что j компания должна изменить правила праздника немедленно как этот w i> - j растущая тенденция в бизнесе.

ПОЛНЫЕ ФАКТОРЫ

A

особенностью nother Действия, Копировального с его акцентом на jj взаимодействие, было использование Полных Факторов: Адаптируемость, Динамизм и Идентификация. Снова они не были теперь понятиями, но они стали важными элементами в Побуждении к закону {как качества, которые, как полагают, имели наиважнейший эффект на как менеджер •] использует его другие мощности. [Фига 9]

В управленческом Поведении в 1969, писавший совместно Уорреном Лэмбом и Дэвидом Тернером, тогда партнером в Warren Lamb Associates, Адаптируемости, я были уже определены Динамизм и Идентификация. Для Действия 1 Копировальный Динамизм был оценен в масштабе один - десять и Адаптируемость 1 и Идентификация как Высоко или Низко. Измерение качеств было, я намеревался быть описательным, а не качественным суждением и имел 1, чтобы быть замеченным относительно всех других аспектов профиля человека. В Главной Команде, Планирующей Памелу Рэмсден, дал им более длинные и более определенные определения. Как дальнейшие аспекты анализа поведения они могут быть 1 интересным в более общих чертах, чем просто для исполнительной работы.

Адаптируемость

Адаптируемость, как замечается, как побуждение изменяет основные отношения, чтобы встретиться Я

отличающиеся ситуации. В компании, делающей что-либо кроме положения 1

тем не менее будьте им процветающий или провал попытки, будет постоянное изменение. Качество 9

стоящий измерения, поэтому, способность человека обращаться с изменением- Я

их Адаптируемость. Очень приспосабливаемый менеджер должен быть в состоянии Я

измените его роль и отношения, чтобы встретить новую ситуацию, вместо того, чтобы взять 1
обида или возможно пытается изменить ситуацию, чтобы подойти себе. В
движение называет близкую близость между Усилием, и Форма указывает

Адаптируемость. С этим человек считает легким прогрессировать от одной стадии Процесса принятия решений к следующему. Где там низко, или никакое.iffinity поведение не склонно быть отделенным и дезорганизованным в необычных ситуациях. Это не целая картина, конечно, как указывает Ramsden. Все еще необходимо знать, в которых частях Процесса принятия решений человек силен или слаб, чтобы знать то, что они сделают с их способностью приспособиться. Также необходимо знать то, что находятся обстоятельства, в котором они должны будут работать и насколько релевантный их Адаптируемость будет в ситуации. Человек высоко в Адаптируемости может установить изменение только ради него - искушение для всех руководителей в новой почте. Позднее Кэрол Линн Мур должна была утверждать, что этот Полный Фактор должен быть оставлен как, в отличие от других, он выведен из рассмотрения целого Профиля Действия, уже сделанного и не непосредственно от самого наблюдения движения.

Динамизм

Динамизм - степень, до которой человек может управлять несколькими аспектами Процесса принятия решений одновременно. В разговоре о движении Уоррен Лэмб постоянно подчеркивает, что движение - движение и не установленные положения; то, как мы прибываем в положение и идем от него до следующего, является единственным значением. Из этого следует, что для движения, чтобы продолжиться, каждое движение должно в некоторый момент быть полностью изменено, даже если это только в порядке, чтобы сделать его снова. Если человек ставит увеличивающееся давление, возможно чтобы подчеркнуть аргумент, они должны в конечном счете уменьшить то давление или иначе прибыть в состоянии паралича. Человек, у которого есть больше, чем норма аннулирований Усилия или Формы в этом смысле, является человеком с больше, чем норма в Динамизме. Они произведут впечатление того, чтобы быть прохиндеем наличия потрясающей энергии. Это - очень желательное качество в менеджере в большинстве случаев. Это люди, которые, буквально ­преодолевая инерцию, могут перевернуть застойные ситуации и могут обращаться с несколькими необычными ситуациями принятия решения сразу. Лейбану это было энергично "загруженное" движение и что-то, чем, согласно анализу Уоррена Лэмба Лейбана [Приложение 1], он обладал. Его высокий Динамизм, Разделение и Обязательство все объединенные, чтобы дать ему обаяние так многие сочли непреодолимым.

Человек высоко в Динамизме может быть утвердительным во многих различных w. i/s одновременно. Они могут, например, взять на себя инициативу с. проникновение через способность проникновения в суть и с властью. При этом они могут охватить 1 коллегу наряду со своим двигателем, но опасно, они могут легко узурпировать 1 свою власть и переступить через марку. Памела Рэмсден указывает \потенциальная нижняя сторона с этим видом человека. Важно, что thejl динамический менеджер имеет [или имеет доступ к через коллег] все другие признаки, чтобы удовлетворить ситуации. "Динамический, но невежественный менеджер может быть смертельным - немного как высокий приведенный в действие автомобиль с идиотом для водителя", я

Идентификация

Проще говоря, Идентификация - степень, до которой мотивирован человек 1
принять участие в Процессе принятия решений. Это указывает на его или hersj

готовность полностью участвовать в деятельности организации, взять \

на борту его целей и традиций, чтобы вписаться в окружающую среду и быть '
вовлеченный член команды. Наше восприятие способности человека 'присоединиться

в' таким образом определен степенью Потока в их движении, я

является ли это Поток Формы [Рост или Сокращение] или Поток Усилия Я

[Свободный или Связанный]. Как объяснено ранее, Поток - качество движения \

младенцы - змея, которой постепенно заменяется развитием Я

Усилие и Форма, поскольку мы приближаемся к взрослой жизни. Это в основном определено j

поэтому опытом детства. Сохранение изрядного количества Потока я

дает движению более непосредственное и объединенное появление. A |
нехватка Потока, с другой стороны, производит впечатление отчужденности. Также

качество может быть полезным в различных ситуациях, но в целом 1

jj

наблюдатель был бы более счастливым видеть большее изменение в Потоке в 1 кандидате, присоединяющемся к команде.

Уоррен Лэмб видит степень Идентификации в компании как что-то, что затрагивает ее целую культуру. Он указывает случаи меня компании низко в Идентификации, где каждый человек заинтересован только с их непосредственной областью, и прежде всего с их собственной карьерой. Показательный пример был IBM в 1980-ых, компанией, известной ее сокращением, и толкал. Перемещаться от такой компании до одной с Высокой Идентификацией было трудным, почти невозможным, регулированием, чтобы сделать. Hewlett Packard был примером компании, где у каждого человека было сильное чувство того, чтобы быть

часть целой структуры, особенно поощренной их политикой старших менеджеров, "идущих вокруг" в данные времена дня и видящих всех в их отделе.

Семьи, как компании, также действуют с различными степенями Идентификации. Некоторым подали 'очень племенное' поведение через поколения. Девиз - почти "Все для одного и один для всех". То же самое может относиться к школам, клубам и вооруженным силам, и это не все, кто чувствует себя комфортно, принадлежа этому виду организации, пока для других это - единственный способ существовать. В то же самое время справедливо обычно признается, что много социальных проблем - результат расстройства в традиционной инфраструктуре семьи/сообщества/религии. Двухсторонний процесс поддержки ценностей группы, с одной стороны, или быть соответствующим заботливым пэрам и родственникам для поведения на другом, часто больше не работает.

РАЗДЕЛЕНИЕ И ЧАСТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

N

otions Разделения и Частного поведения был также описан Уорреном Лэмбом и Дэвидом Тернером в 1960-ых. Они были теперь включены в Побуждение, чтобы Взаимодействовать Памелой Рэмсден [вместе с другим Профилировщиком и членом Warren Lamb Associates, Эдди Боусом] и даны новое название Привилегированного Стиля Interactional.

Теория Разделения и Частного поведения касается степени, до которой человек предпочитает работать независимо или частью команды и поэтому крайне важен для их Побуждения, чтобы Взаимодействовать [Рис. 10]. Это изменяется не только между людьми, но также и в одном человеке на каждой стадии Процесса принятия решений. Очевидно чрезвычайно ценно для работодателей знать, в каком пункте менеджер склонен быть или скрытным или совместным. Один человек может быть счастлив разделить на Стадии Внимания, приглашая других сотрудничать в обнаружении целой картины или исследовании ситуации, и будет вместе с другими решать права и заблуждения [Стадия Намерения], но внезапно изумит их коллег, когда [на Стадии Обязательства] они уходят и единолично принимают меры.

Я

Сильные сходства в любом диапазоне Формы и Усилия поощряют отношениеРазделения привлекательного сотрудничества на той стадии. В; близость Стадии Внимания в человеке дает сообщение что они; ярость iудобно непринужденно и легкодоступный. Нехватка близости была бы

предложите отчужденность или желание Частной жизни, которая может просто означать что я

Quot;■HI

человек сдерживался, пока он не чувствовал себя более знакомым с
ситуация. Jl

К Разделению и Частному Рэмсдену и Бауэсу добавил два дальнейших понятия Нейтральных и Универсальных. "Нейтральное" поведение было бы поведением Щ человек, который не показал способности или Разделить или быть Частным, тот, кто просто согласился с режимом работы и ничего не пробовал к chai iye. "Универсальный" человек, с другой стороны, буквально включит и выключит между Разделением и Частным поведением. Согласно как. менеджер использует его/ее Многосторонность, коллеги могли чувствовать себя смущенными относительно меня, как он или она будет вести себя в любой данный день или проблему. Если бы это использовалось ответственно, однако, то это мог бы быть чувствительный способ ответить на потребности других людей.