Тема 7. Коллективные договоры и соглашения
Вопросы для самоподготовки:
1. Коллективные переговоры и порядок их ведения
2. Создание единого представительного органа для ведения коллективных переговоров
3. Понятие, содержание и структура соглашения
4. Виды соглашений
5. Ответственность сторон социального партнерства
1. Понятие коллективных переговоров
Сегодня нормы, регулирующие все процедуры, связанные с ведением коллективных переговоров, урегулированием разногласий, гарантиями и компенсациями для лиц, участвующих в переговорах, распространяются на все уровни - от коллективного договора в рамках организации до соглашений всех уровней.
Современное российское законодательство соответствует в этом аспекте международно - правовым нормам. Конвенция Международной организации труда N 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (1949г.) не содержит определения коллективных переговоров, однако устанавливает, что они проводятся с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров, и призывает осуществлять в этой связи меры поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей и организациями работников.
Важное значение этой Конвенции обусловлено тем фактом, что она была ратифицирована 141 государством-членом, второе место по степени ратификации Конвенций МОТ.
Не дает определения коллективных переговоров и Трудовой Кодекс, поэтому можно воспользоваться международно - правовыми нормами.
Так, Конвенция Международной организации труда N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981г.) определяет коллективные переговоры как все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях:
- определения условий труда и занятости;
- и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками;
- и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников.
Конвенция предусматривает конкретные меры для содействия коллективным переговорам, соответствующие национальным условиям. Эти меры должны быть направлены на то, чтобы:
- коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и всех категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмотренных данной Конвенцией;
- коллективные переговоры постепенно распространялись на все вопросы определения условий труда и занятости, и (или) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, и (или) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся;
- поощрялась разработка правил процедуры, согласованных между организациями предпринимателей и трудящихся;
- проведению коллективных переговоров не препятствовало отсутствие регулирующих их правил или неполный или несоответствующий характер этих правил;
- органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов создавались таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам.
Положения Конвенции N 154 не препятствуют функционированию системы трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного и (или) арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие.
Меры, принимаемые государственными органами для поощрения и содействия развитию коллективных переговоров, являются предметом предварительных консультаций и, когда это возможно, соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся.
Меры, принимаемые с целью содействия коллективным переговорам, должны разрабатываться или применяться таким образом, чтобы не ограничивать свободу коллективных переговоров.
На содействие коллективным переговорам направлена Рекомендация МОТ N 163 (1981 г.), которая дополняет Конвенцию N 154.
Коллективные переговоры, являясь одной из форм социального партнерства в соответствии со ст. 36 ТК, предназначены для подготовки, заключения или изменения коллективного договора либо соглашения. Их целью также может быть продление действия прежнего коллективного договора при реорганизации или смене формы собственности организации, что закреплено ст. 43 ТК РФ.
Указанные переговоры могут вестись на всех уровнях социального партнерства (ст. 26 ТК РФ) соответствующими полномочными представителями работников и работодателей (ст. ст. 29 - 34 ТК РФ) и имеют инициативный характер. Последнее означает, что законодательство о труде предоставляет социальным партнерам полную свободу выбора - заключать или не заключать коллективный договор и соглашения и, следовательно, вступать в коллективные переговоры либо нет.
Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов. На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответствующих соглашений, проведении консультаций и согласований социально-экономической политики работников представляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединение профсоюзов (региональные, общероссийские). Другие представители работников на этих уровнях социального партнерства участия не принимают Бердычевский В.С., Акопов Д.Р. Трудовое право. - М.,2006.С. 56-78..
Инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая из сторон, в том числе и представители работодателя. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
В том случае, когда в организации одновременно функционируют единоличный и коллективный исполнительный орган, нужно обратиться к положениям устава, определяющего компетенцию органов управления. Если упоминания о представительстве в коллективных трудовых отношениях нет, представителем работодателя должно выступить лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, поскольку оно реализует трудовую правосубъектность юридического лица.
Своеобразный порядок представительства существует в товариществах. Согласно ст. 72 Гражданского Кодекса РФ (далее ГК) ведение дел полного товарищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).
В коллективных трудовых отношениях от имени товарищества должен выступить тот его участник (участники), который учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации.
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином структурном подразделении представительство интересов работодателя может осуществляться по доверенности руководителями структурного подразделения.
При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения.
Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов н защиты своих членов во взаимоотношениях с профсоюзными организациями, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, территории, а также на федеральном уровне при заключении или изменении соглашений. Они представляют интересы своих членов при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Они же от имени работодателей принимают участие в разрешении коллективных трудовых споров. Объединения работодателей выполняют лишь представительские функции - правовые последствия его действий наступают для членов объединения.
Интересы работников организации при осуществлении социального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило. Однако в ТК РФ не решен вопрос о том, в какой орган представитель работодателя должен адресовать письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров в организации в том случае, если в ней отсутствует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации (филиала, представительства, иного обособленного подразделения организации).
Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников. Конкретные обязательства работодателя могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях.
В этом случае в организации не имеется полномочного по закону (ст. ст. 29 - 31 ТК РФ) представителя работников. Общее собрание (конференция) работников, которое вправе уполномочить иных представителей, не является постоянно действующим органом, а периодичность и порядок его работы (созыва) ТК РФ не названы. Однако наличие другого представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.
Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.
Если коллективный договор, соглашение ранее не заключались, то никаких временных рамок для направления стороной соответствующего уведомления о начале переговоров по их заключению ТК РФ не установлено. В случаях перезаключения этих правовых актов уведомление представляется в предусмотренные ими сроки.
Трудовой Кодекс возлагает на представителей стороны, получившей письменное уведомление от другой стороны предложением о начале коллективных переговоров, обязанность вступить в переговоры и определяет для этого максимальный срок - 7 календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.
Если по истечении указанного срока сторона уклонилась от коллективных переговоров (например, проигнорировала обращение, не совершила никаких значимых действий по приготовлению к ним или по их началу и т.п.), то работодатель (его представители) может быть привлечен к ответственности (ст. 54 ТК РФ). При этом следует обратить внимание на то, что для коллективных переговоров на уровне организации их начальный момент определен ТК РФ.
Юридически значимые последствия имеет правильное определение начального момента коллективных переговоров. С ним связаны не только вопросы ответственности сторон за несоблюдение норм о социальном партнерстве, но и вопросы действия предоставляемых участникам переговорного процесса гарантий и компенсаций и др.
Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.
Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом.
Запрещение ведения переговоров и заключения соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя, содержится в Федеральном законе от 12 января 1996 года N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР) принято решение и даны рекомендации по организации и проведению единой переговорной кампании Постановление исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. N 3-4..
Исполком ФНПР счел объективной необходимостью создание целостной коллективно-договорной кампании, позволяющей выстроить четкую систему, направленную на обеспечение эффективной защиты прав и интересов работников и увязанную по единым срокам заключения соглашений и коллективных договоров, единым требованиям, выдвигаемым профсоюзами в период ее проведения, и единым действиям, предпринимаемым в поддержку выдвигаемых профсоюзами требований.
Таким образом, опираясь на конвенцию МОТ N 154, можно предложить следующее понятие: коллективные переговоры - это основанные на диалоге (обмене мнениями) представителей работников и работодателей взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда, решение других вопросов регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ими отношений Комментарий Комментарий к Трудовому кодексу РФ /под. ред. С.А.Панина. - М., 2002. С.76-90..
2. Порядок ведения коллективных переговоров
Отношения при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений как часть отношений по социальному партнерству непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права, а потому регулируются трудовым законодательством.
Коллективные переговоры должны основываться на общих принципах социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), среди которых придается особая значимость одному из них - свободе выбора при обсуждении вопросов регулирования социально-трудовых отношений Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /М. О. Буянова, К. Н. Гусов и др./ под ред. К. Н. Гусова. - 7е изд., перераб. и доп.- М. : Проспект, 2008.С.123-143..
Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Трудовой Кодекс не ограничивает стороны в выборе вопросов, обсуждаемых в рамках коллективных переговоров. Их представители, являющиеся участниками переговоров, определяют сроки, место и порядок их проведения.
Основным звеном во всей многоуровневой системе, в рамках которой могут проводиться коллективные переговоры, является организация (это уровень конкретного работодателя), в рамках которой заключается коллективный договор и принимаются иные локальные нормативные акты. Только на этом уровне возможно представительство интересов работников не через профессиональные союзы, а в иных формах. За пределами организации при заключении соглашений в коллективных переговорах могут принимать участие только профессиональные союзы. Кодекс четко отдает приоритет такой форме представительства работников, как профсоюзы.
ТК РФ был принят в условиях действия множественности профсоюзов в общественной жизни страны. Данное обстоятельство налагает на работодателей и их представителей обязанность урегулировать социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения с неограниченным кругом социальных партнеров по коллективному договору и соглашениям.
Одновременно Кодекс учитывает наличие плюрализма в профсоюзном движении и предусматривает ситуацию с проведением коллективных переговоров при наличии в организации более одного профсоюза и соответственно первичных профсоюзных организаций, объединяющих более половины работников данного работодателя.
В этом случае профсоюзы должны создать единый представительный орган для проведения коллективных переговоров и осуществления в дальнейшем всех процедур, связанных с разработкой единого проекта коллективного договора и заключением единого коллективного договора.
В основу формирования такого единого органа положен принцип пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Каждая профсоюзная организация самостоятельно определяет своего представителя (представителей).
Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.
Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.
Однако если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то право определения профсоюзной организации, которой будет поручено формирование представительного органа, переходит к общему собранию (конференции) работников. Его (ее) решение принимается тайным голосованием.
В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.
Главная задача - начать коллективные переговоры, не позволяя представителям работников (в данном случае профсоюзным организациям) увязнуть в бесконечных спорах по поводу того, "кто из них главнее".
В любом случае за профсоюзными организациями, объединяющими меньше половины работающих или не получившими полномочия от общего собрания (конференции) на формирование представительного органа, остается безусловное право направить своих представителей в состав единого представительного органа на любой стадии до момента подписания коллективного договора.
Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй - четвертой статьи 37, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа.
Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.
Кодексом предусмотрен аналогичный механизм определения представителей работников на других уровнях проведения коллективных переговоров и подписания соглашений (за пределами организации) - на уровне РФ, ее субъектов, отрасли, территории.
Разница, однако, в том, что при отсутствии договоренности между различными профсоюзами о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на ведение коллективных переговоров предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов) т.е. наиболее представительному профсоюзу, объединению профсоюзов).
В соответствии с установленным порядком ведения коллективных переговоров их участники и другие лица, связанные с их ведением, обязаны не разглашать ставшие им известными сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне - государственной, служебной, коммерческой и иной (ст. 37 ТК РФ).
Государственная тайна охраняется Законом РФ от 21 июля 1993г. №5485-1 "О государственной тайне", коммерческая тайна и служебная тайна - охраняются в соответствии с гражданским законодательством (ст. 139 ГК РФ).
Правила разработки перечня сведений, отнесенных к государственной тайне, утверждены постановлением Правительства РФ от 23 июля 2005 г. N 443 СЗ РФ. 2005. N 31. Ст. 3224 и Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050 с изменениями, внесенными постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2004 г. N 637.
Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 (в ред. Указа от 23 сентября 2005 г. N 1111).
29 июля 2004 г. принят Федеральный закон N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283. В нем сформулированы понятия коммерческой тайны, информации, составляющей коммерческую тайну, режима коммерческой тайны, обладателя информации, составляющей коммерческую тайну и др.
Право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю данной информации с учетом положений данного закона от 29 июля 2004 г. (ст. 1).
На основании Федерального закона от 29 июля 2004 г. в ряде организаций руководство начало утверждать локальные Положения о коммерческой тайне, не всегда советуясь с представителями работников (профкомами). Между тем среди сведений, относимых к информации, содержащей коммерческую тайну, имеются и такие, которые непосредственно связаны с трудом работников, его условиями. Поэтому работодатель вправе принять такой локальный нормативный акт только с соблюдением ст. 8, 371 и 372 ТК, т. е. выяснив мнение профкома по его содержанию. Кроме того, возложение на работников обязанности сохранять коммерческую тайну существенно дополняет условия их труда, права и обязанности, предусмотренные ранее заключенными с ними трудовыми договорами. Следовательно, работодатель обязан заранее (за два месяца) ознакомить работников с изменениями, вносимыми в их права и обязанности локальным Положением о коммерческой тайне (см. ст. 57, 73 ТК).
Если сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной) и они известны участникам коллективных переговоров, другим лицам, связанным с этими переговорами, то они не должны ими разглашаться. Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом и иными федеральными законами (ч. 7 ст. 37 ТК).
Дисциплинарная ответственность наступает в соответствии со ст. 192, 193 ТК. Гражданско-правовая - в соответствии с нормами ГК РФ, если разглашение сведений привело к имущественному ущербу; административная ответственность - в соответствии со ст. 13.14 КоАП РФ; уголовная ответственность - в соответствии со ст. 183, 212 и 283 УК РФ.
Ведение коллективных переговоров невозможно без полной и достоверной информации представителей сторон о финансово-экономическом положении организации, отрасли, региона и т. д., о перспективах их развития, положении работников, условиях их труда.
Поэтому ст. 37 ТК обязывает стороны предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Каждая сторона запрашивает (в письменном виде) необходимую ей информацию. Другая сторона не позднее 2 недель со дня получения запроса должна эту информацию предоставить.
Организационные вопросы (сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров) определяются представителями сторон, являющимися участниками этих переговоров (ч. 8 ст. 37 ТК). Ими же решаются вопросы материально-технического обеспечения работы комиссий, процедуры их заседаний. Названные и другие вопросы решаются либо на первом заседании комиссии, либо по предварительной договоренности сторон (в заключаемом ими соглашении), либо в положениях о соответствующих комиссиях Основные начала трудового законодательства. Изменения общих положений ТК РФ. Краткий комментарий (с учетом изменений и дополнений, внесенных Федеральным законом Российской Федерации от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.//"Трудовое право.- 2007.- N 2. С.35..
Таковы общие правила ведения коллективных переговоров для всех уровней социального партнерства.
3. Органы для ведения коллективных переговоров
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.
Основными задачами Комиссии являются:
- ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;
- содействие договорному регулированию социально - трудовых отношений на федеральном уровне;
- проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально - трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
- согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
- рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
- распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально - трудовых отношений о деятельности Комиссии;
- изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально - трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.
Комиссии создаются на всех уровнях из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Членами комиссий являются конкретные лица, выделенные каждой из сторон социального партнерства. Выделение и уполномочие представителей сторон должно быть надлежаще оформлено - приказом (распоряжением) работодателя, решением профсоюзного органа, объединения работодателей, решением собрания (конференции) работников в случаях, когда их представляет не профсоюз, а иной представитель.
Комиссии подразделяются по уровням: федеральные, региональные, территориальные, локальные, а отраслевые (межотраслевые) комиссии также могут быть федеральными, региональными, территориальными.
Комиссии не находятся в отношениях соподчинения. Каждая из них решает свои задачи на своем уровне. От уровня органа социального партнерства в значительной мере зависит его состав. На федеральном, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей работников и работодателей (профсоюзных объединений и объединений работодателей) и представителей соответствующего органа исполнительной власти или органа местного самоуправления. На отраслевом (межотраслевом) уровне по мере необходимости создаются двух или трехсторонние комиссии. На локальном уровне создается двухсторонняя комиссия.
На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г СЗ РФ. 1999. N 18. Ст.2218.
РТК образована для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения. В нее входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны РТК.
Деятельность РТК строится на основе принципов добровольности участия общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в ее работе; полномочности сторон, самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профсоюзов и каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.
Общероссийские объединения профсоюзов вправе в пределах установленной численности представителей данной стороны увеличить число своих представителей в РТК пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Утверждение и замена (ротация) представителей общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в РТК производятся решениями органов этих объединений.
На предприятии комиссия по коллективным переговорам занимается разработкой проекта коллективного договора на основе материалов (вариантов проекта), представленных профкомом и работодателем с учетом предложений и замечаний работников и на основании Положения о порядке ведения коллективных переговоров, разработки и принятия коллективного договора.
Для выработки предложений и замечаний проект необходимо вынести на обсуждение работников.
Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки заключения коллективных договоров, которая определяется сторонами. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.
Комиссия по ведению коллективных переговоров определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ведению коллективных переговоров решение о порядке разработки и заключения коллективного договора является обязательным для сторон.
4. Урегулирование разногласий, гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
В процессе коллективных переговоров возможны разногласия, которые не удается преодолеть при непосредственных переговорах их участникам. В этом случае составляется протокол разногласий, который является основанием для возникновения коллективного трудового спора. Обычно в него включаются вопросы, по которым не достигнута договоренность, несмотря на аргументацию, приведенную представителями каждой стороны в обоснование своей позиции1. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала) (постатейный).//"За права военнослужащих", 2004.С.78-95..
Порядок урегулирования возникших в ходе коллективных переговоров разногласий по вопросам заключения, исполнения, а также исполнения коллективных договоров, соглашений установлен ст. 399-418 ТК.
Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, т. е. они, могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения коллективного договора на согласованных условиях.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным проектам коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
Динамика возникновения коллективного трудового спора во многом отличается от динамики возникновения индивидуального трудового спора, которая начинается с трудового правоотношения. В коллективных трудовых спорах в большинстве случаев она начинается с оформления требований работников к работодателю, означающих, что у сторон есть разногласия по социально-трудовым вопросам, в частности по вопросам улучшения условий труда и быта работников.
Право выдвижения таких требований имеют работники и их представители (выборный профсоюзный орган организации или соответственно вышестоящие объединения профсоюзов). Такие требования должны быть письменно сформулированы и утверждены соответствующим собранием (конференцией) работников организации или ее обособленного структурного подразделения, а также индивидуального предпринимателя.
Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция - если на ней присутствует более двух третей избранных делегатов. Поскольку ТК не определяет условия принятия решений, следует исходить из общепринятой практики, согласно которой решение принимается простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).
За работодателем закреплена обязанность создать условия работникам или представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставить необходимое помещение и не препятствовать их проведению.
Принятые и утвержденные на собрании (конференции) требования работников в письменной форме направляются работодателю, который обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение трех рабочих дней сообщить представительному органу о принятом решении. При положительном ответе работодателя не возникает спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор.
Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.
Такая же процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.
Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения или дополнения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке и принятии локальных нормативных актов (в случае, когда ТК предусматривает учет мнения представителей работников, например при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст.190 ТК), а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников).
Часть 6 ст.399 ТК предусматривает, что требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства. Эта норма в контексте других норм Трудового кодекса РФ означает, прежде всего, что требования на уровне выше организации могут быть выдвинуты профсоюзом или объединением профсоюзов и направлены тому лицу, с которым этот профсоюз (объединение профсоюзов), исходя из предусмотренных в главе 4 ТК уровней социального партнерства, взаимодействует Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /М. О. Буянова, К. Н. Гусов и др./ под ред. К. Н. Гусова. - 7е изд., перераб. и доп.- М. : Проспект, 2008. С 203-224. .
Поскольку специальных норм о порядке выдвижения таких требований ТК не предусматривает, видимо, следует исходить из того, что требования выдвигаются в порядке, предусмотренном уставом профсоюза или объединения профсоюзов.
Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, правовое положение, компетенция и права работников которого закреплены в ст.407 ТК. Сам указанный государственный орган не является органом, рассматривающим коллективные трудовые споры и выносящим обязательные для сторон этого спора решения. Он призван оказывать содействие решению таких споров путем организации примирительных процедур. Это его основная задача.
Работодатель обязан принять требования работников к рассмотрению и о принятом решении в течение трех рабочих дней со дня получения требования сообщить представительному органу работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме принятое им решение.
День сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении полностью или частично требований работников (их представите ля) считается моментом начала коллективного трудового спора (ч. 3 ст.398 ТК). Если работодатель в течение трех дней не сообщил о принятом решении, моментом начала коллективного трудового спора считается день, следующий за истечением трехдневного срока, предоставленного работодателю для ответа (ст.14 ТК).
Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников рассматривается как административное правонарушение и наказывается в соответствии со ст.5.28 КоАП РФ.
Таким образом, ст.400 ТК предусматривает различные сроки для рас- смотрения требований по коллективному трудовому спору работодателем (объединением работодателей): три рабочих дня для рассмотрения требований работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя и один месяц - для рассмотрения требований профсоюзов, их объединений, т. е. фактически требований, выдвинутых на уровне выше организации.
Порядок и способы разрешения возникающих конфликтов между работниками и работодателем в организации и за ее пределами позволяют сформулировать целостную систему урегулирования коллективных трудовых споров, добиться их цивилизованного разрешения на ранних стадиях возникновения, не приводящих к проведению забастовок как крайней меры разрешения коллективного трудового спора, отстаивания прав и интересов работников.
Эта система предполагает проведение в определенной последовательности ряда примирительных процедур, а именно:
- рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией. Прохождение этой процедуры обязательно. Миновать ее и обратиться к помощи посредника или в трудовой арбитраж недопустимо. Порядок формирования, деятельности примирительной комиссии и принятия ею решений предусмотрены в ст.402 ТК;
- сторонами с участием посредника. Инициатором передачи коллективного трудового спора на рассмотрение посредника выступают работники (их представители), так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования;
- в трудовом арбитраже, который может состояться как после комиссии, с участием посредника, так и минуя этот второй этап, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не решенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.
Таким образом, коллективный трудовой спор мирными процедурами может быть решен в один первый этап в примирительной комиссии, в два этапа - решен с участием посредника или минуя его - в трудовом арбитраже и в три этапа - когда его рассмотрение проходят споры сперва в примирительной комиссии, а если он не решен, то с помощью посредника, и если с его участием спор не решен, то - в трудовом арбитраже.
Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора.
Это временный (до разрешения возникшего коллективного трудового спора) совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных (равных) началах в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Цель создания примирительной комиссии - принять решение по коллективному трудовому спору, которое удовлетворяло бы интересы работников и работодателя, и тем самым обеспечить согласие между ними.
Согласно ч. 5 ст.402 ТК работодатель обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии, т. е. выделить для заседания соответственно оборудованное помещение и не препятствовать ее работе.
Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями.
Основной принцип ведения переговоров - добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополни тельные возможности для его мирного разрешения. Комиссия также должна быть готова дать предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.
Коллективные переговоры - сложное, трудоемкое дело, требующее серьезного морально-психологического напряжения. В рабочее время их вести практически нереально. Поэтому ТК предусматривает определенные гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.
Указанным лицам предоставляются следующие гарантии и компенсации:
1) лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст.39).
Эта льгота предоставляется всем участникам переговоров независимо от того, представителями какой стороны - работников или работодателей - они являются;
2) устанавливается порядок компенсаций затрат, связанных с участием в коллективных переговорах. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением (ч. 2 ст.39);
3) предусматриваются дополнительные трудовые гарантии для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, в период ведения этих переговоров.
Так, представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ (пп. 5-8, 11 ст. 81 ТК), иными федеральными законами предусмотрено увольнение. (ч. 3 ст.39).
Когда в коллективных переговорах в качестве представителей работников участвуют лица, выделенные профсоюзным органом (профсоюзный представитель), то на них также распространяется действие ч. 3 ст.39 и ст.374, если они входят в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и не освобождены от основной работы. В связи с тем, что ч. 3 ст.39 предусматривает более широкие гарантии, она и должна применяться к представителям работников, участвующих в коллективных переговорах.
Важно также и то, что ч. 3 ст.39 распространяется на всех представителей работников, участвующих в коллективных переговорах как на локальном уровне, так и на иных уровнях.
При применении названных гарантий необходимо иметь в виду Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П "По делу о проверке конституционности положений части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово".
В постановлении Конституционного Суда РФ обоснована необходимость соблюдения соразмерности между ограничением прав работодателя и теми общественно значимыми целями, для достижения которых такое ограничение вводится.
С учетом этого можно отметить, что отсутствие согласия представительного органа работников на применение дисциплинарного взыскания, перевод или увольнение работника, участвующего в проведении коллективных переговоров, не должно рассматриваться как абсолютное запрещение совершить указанные правоприменительные действия.
В противном случае, видимо, допустимо ставить вопрос о лишении работодателя возможности в судебном порядке защищать свои права и законные интересы, т. е. об ограничении конституционного права на судебную защиту.
Заключение
Придаваемое международными документами по основополагающим правам человека, также как и законодательством и практикой большого числа государств, коллективным переговорам значение свидетельствует об особом внимании, уделяемом национальной и международной социальной политикой принципу, согласно которому, трудящиеся, посредством коллективного права на создание профсоюзов для защиты своих прав, должны быть уполномочены использовать коллективное право на ведение переговоров с работодателями о лучших условиях труда для своих членов, чем каждый трудящийся может достигнуть путем ведения переговоров в индивидуальном порядке.
Международно - правовые акты закрепляют также принципы, на которых должны строиться коллективные переговоры. К числу важнейших из них относятся, в частности, принцип свободы и добровольности, принцип добросовестности.
Таким образом, предоставление организациям трудящихся права на заключение коллективных договоров является способом сбалансирования неравного положения отдельных трудящихся при заключении индивидуальных трудовых договоров с работодателями.
В свою очередь, работодатели могут рассчитывать на повышение производительности от большего числа трудящихся, которым предоставлены лучшие условия труда и чувство, что они могут участвовать в установлении этих условий.
В Трудовом Кодексе РФ порядку осуществления коллективных переговоров, участвующим в них лицам и условиям их проведения, среди которых особо выделены гарантии и компенсации, предоставляемые их участникам, посвящена глава 6.
Коллективные переговоры - это основанные на диалоге (обмене мнениями) представителей работников и работодателей взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда, решение других вопросов регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ими отношений.
Кодекс установил правовые основы и принципы коллективных переговоров, разработки, заключения и действия коллективных договоров и социально-партнерских соглашений, закрепил в национальном законодательстве ряд положений международных актов, в том числе и Конвенции МОТ. Коллективные переговоры дают возможность работникам и работодателям как социальным партнерам выявить свои интересы, их согласовать и закрепить в договоре, соглашении итог их согласования.
Кодекс еще более расширил коллективно-договорное установление условий труда на различных уровнях; четче закрепил понятие коллективного договора и соглашения, виды соглашений, их стороны и содержание, а также понятие представителей сторон; расширил сферу заключения коллективных договоров, распространил их на организации и учреждения и предоставил право трудовым коллективам самим решать, заключать ли коллективный договор.
Коллективные переговоры представляют собой переговоры лиц, состоящих в трудовых отношениях, через своих представителей по вопросам подготовки, заключения или изменения коллективных договоров между работниками и работодателем. Инициатором коллективных переговоров вправе выступать каждая из сторон трудовых отношений.
Правом на ведение коллективных переговоров от имени работников и от имени работодателей наделены их представители, которые участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и вправе проявить инициативу по проведению таких переговоров.