Компетенции и знания в системе УЧР

В управлении человеческими ресурсами используется понятие компетентности, и результаты анализа компетентности применяются, чтобы усовершенствовать процессы отбора и найма, развития работников и вознаграждения.

Понятие компетентности получило такую известность, потому что по своей сути оно относится к показателям труда. Оно прямо связано с теми факторами, которые влияют на высокий уровень индивидуальных результатов работы и, следовательно, эффективности организации.

Понятие компетентности начал распространять Р. Бойцис (Boyatzis, 1982). Он развил его в исследовании, в котором установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один единственный фактор, а целый ряд факторов. Этот набор факторов включает в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, которые называются по-разному. Бойцис определял компетентность как: «Способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов». Он предлагал следующие «группы» компетентности:
• цель и деятельность руководства;
• управление подчиненными;
• управление человеческими ресурсами;
• лидерство.
Однако после Р. Бойциса появилось много альтернативных толкований термина компетентности и высказывались различные точки зрения на то, что именно означает это понятие и каким образом его можно применять. Также множилось количество перечней факторов компетентности. Ниже представлены некоторые определения компетентности:

• поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы (Woodruffе, 1990);
• любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы (Spencer et al, 1990);
• основные способности и потенциальные возможности, необходимые, чтобы хорошо делать определенную работу (Furnham, 1990);
• все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу (Roberts, 1997);
• основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы (Mansfield, 1999).

Агентство повышения квалификации (Training Agency, 1988) определило компе-тенцию как наличие того, что человек, работающий по определенной специаль-ности, должен уметь делать, — «действия, поведение или продукция, которую че-ловек должен уметь демонстрировать».

Различие понятий «компетенция» и «компетентность»
«Компетентность» и «компетенция» — термины, которые широко используются как синонимы. Но Чарльз Вудруф (Charles Woodruffe, 1991) уверен, что слово «компетентность» следует использовать для того, чтобы сказать и о способности компетентно выполнять какую-то работу или ее часть, и о совокупности поступков, которые человек для этого совершает. Поэтому он считает, что для того, чтобы избежать недоразумений и путаницы, необходимо различать два термина:
• Компетентность — это относящееся к человеку понятие, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за компетентным выполнением работы.
• Компетенция— это относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен.

Применение понятия компетентности для каждой из этих связанных областей кратко изложено в следующих четырех позициях:

1. Отбор и найм
Подход к отбору и найму с позиций компетентности концентрирует внимание на показателях труда, а не на содержании работы. Это предполагает определение критериев эффективности с точки зрения профиля компетентности для данной работы.

Процессы найма, связанные с факторами компетентности, основаны на определении компетентности и подготовке соответствующего подробного описания нужных работников. Это способствует тому, что сотрудник, проводящий собеседование, ясно понимает, что он должен проводить отбор согласно ряду определенных факторов компетентности. Для этого используется структурированное интервью.

2.Управление показателями труда — это процесс оценки и повышения этих показателей. Он основан на согласовании целей, требований к компетентности и потребностей развития, измерении результатов и показателей труда в соответствии с этими потребностями и выдвижении новых целей и планов развития на основе этого измерения.

3.Развитие человеческих ресурсов
Понимание аспектов компетентности, необходимых на конкретных должностях, является лучшим основанием для разработки планов обучения: самоуправляемого обучения, наставничества и консультаций, планов личностного развития или более официальных мероприятий и программ обучения.

4.Управление вознаграждением
Одним из последних событий в практике управления вознаграждением стало использование оплаты, ориентированной на компетентность. При такой системе оплаты разряды и суммы заработной платы привязаны к достижению определенного уровня компетентности, или же аспекты компетентности используются в качестве разделов системы аналитической оценки работы

Управление знаниями связано с накоплением опыта, пониманием процессов, методик и операций организации и обменом опытом и знаниями. Управление знаниями рассматривает знания как ключевой ресурс.

Управление знаниями — это «любой процесс или практика создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, где бы они ни находились, который увеличивает знания и показатели труда в организациях» (Scarborough et al, 1999). X. Скарбороу и др. считают, что оно сосредоточено на развитии специ-фичных для организации знаний и навыков, которые являются результатом орга-низационного обучения. Управление знаниями связано и с запасом, и с движением знаний. Запас — это специальные знания и знания, хранящиеся в компьютерных системах. Движение представляет собой способы, которыми знания передаются от одних работников к другим и от работников в базы данных. Д. Тан (Tan, 2000) оп-ределял управление знаниями как «процесс систематического и активного управ-ления запасами знаний в организации и их развитие». Управление знаниями под-разумевает преобразование ресурсов знаний путем выявления подходящей информации и ее последующего распространения таким образом, чтобы она усваи-валась. Стратегии управления знаниями способствуют обмену знаниями, связывая работников друг с другом и с информацией таким образом, чтобы они учились на документально подтвержденном опыте.

Полезно различать данные, информация и знания:
• данные состоят из основных фактов — кирпичиков, из которых строится ин-формация и знания;
• информация — это данные, которые обработаны с точки зрения значимости для работников, она находится в распоряжении каждого, кто имеет право доступа к ней; как писал П. Друкер (Drucker, 1988), «информация — это дан-ные, наделенные значением и целью»;
• знания — это информация, которая плодотворно используется; они представ-ляют собой личный опыт, зачастую не имеют вещественного отражения и мо-гут быть неуловимыми — их сложно сохранять, кодировать и распространять.

М. Хансен и др. (Hansen et al, 1999) выделяет два подхода к управлению знаниями:

1. Стратегия систематизации — знания тщательно систематизируют и хранят в базах данных, куда имеет доступ каждый член организации, и все без затруднений могут пользоваться ими. Знания являются явными и систематизированы при помощи подхода «человек-документ». Поэтому эта стратегия ориентирована на документы. Знания получают от человека, который их разработал, делают независимыми от него и повторно используют в различных целях. Их хранят в электронных базах, которыми работники могут воспользоваться

2. Стратегия персонализации — знания тесно привязаны к человеку, который их разработал, и распространяются, главным образом, при непосредственном общении между людьми. Это подход «человек-человек», и он подразумевает распространение неписаных знаний. Обмен знаниями происходит, благодаря сети социальных взаимоотношений и поощрению личного общения между работниками и группами. При этом используются неформальные консультации, семинары, мозговой штурм и индивидуальные занятия.

ЦЕЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
Как писал Блейк (Blake, 1998), цель управления знаниями состоит в овладении коллективным опытом организации и распространении его «повсюду, где он может принести наибольшую отдачу». Это позволяет многим работникам находить знания, не обращаясь к человеку, который изначально их разрабатывал.