Политика УЧР. Сферы политики и ее осуществление.

Политика ЧР воплощает в себе те принципы, которые конкретная организация собирается применять в процессе управления работниками. Эта политика определяет философию организации по отношению к сотрудникам, и на ее основе формируются методы, которые, как предполагается, должны использовать менеджеры, решая вопросы, связанные с ЧР. Поэтому политика ЧР является определяющим фактором при разработке практических способов управления человеческими ресурсами и принятии решений относительно сотрудников.

Сферы политики

Политика ЧР выражает как общие, так и частные (касающиеся отдельных аспектов) принципы философии организации. Основные пункты, которые могут быть включены в декларцию политики организации следующие:

1. Генеральная политика

Генеральная политика определяет, как организация исполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Она формулирует принципы, на которых строится взаимодействие организации с сотрудниками.

Ценности, выраженные в декларации генеральной политики ЧР, могут быть явно или неявно связаны со следующими понятиями:
• Равенство — справедливо и законно обращаться с работниками, применяя принцип «беспристрастности». Это подразумевает защиту отдельных работников от любых несправедливых решений их менеджеров, отсутствие дискриминации при приеме на работу и продвижении, а также наличие справедливой системы оплаты труда.
• Уважение — принимать во внимание личные обстоятельства, принимая решения, которые влияют на планы на будущее, безопасность и самоуважение работников.
• Условия труда — осознанно и постоянно улучшать условия труда и стремиться к достижению равновесия между работой и личной жизнью для усиления мотивации и результативности. Следует повышать у работников чувство удовлетворенности от своей работы, делая ее менее монотонной, более разнообразной и ответственной, предоставляя работникам дополнительные полномочия и стараясь не ставить их в чрезмерно напряженные ситуации.
• Условия труда — обеспечивать здоровые, безопасные и, насколько возможно, приятные условия труда.

2. Политика трудовой занятости

Политика занятости охватывает следующие сферы:
• Планирование человеческих ресурсов — организация должна осуществлять перспективное планирование с целью максимально увеличить возможности работников сделать карьеру в организации и свести до минимума принудительное сокращение штатов.
• Квалификация работников — организация может специально декларировать, что, так как она рассчитывает на достижение превосходства и профессионализм в своей области, ей требуются работники, имеющие способности и потенциал, удовлетворяющие высоким требованиям, которые будут к ним предъявлены.
• Продвижение по службе — организация может специально оговорить стремление продвигать работников по служебной лестнице, в случае, когда это ей потребуется. Однако нужно специально отметить, что существуют обстоятельства, при которых имеющиеся или будущие потребности организации могут быть удовлетворены только внешним наймом. Можно указать, что сильная организация время от времени нуждается в притоке свежих сил, чтобы избежать застоя. Кроме того, можно заявить о поддержке работников, подающих заявления на имеющиеся в организации вакансии, так, чтобы их менеджеры не мешали этим перемещениям.

• Профессиональная востребованность — политика повышения профессиональной востребованности работников, предоставление возможностей для карьерного роста и обучения.

3. Политика равных возможностей

Политика равных возможностей четко и ясно заявляет о решимости организации предоставить всем равные возможности, независимо от пола, расы, вероисповедания или семейного положения. Она также может означать, что организация будет прилагать все силы для предотвращения дискриминации инвалидов. Эта политика также демонстрирует, насколько организация готова принять меры для восстановления баланса между количеством принятых на работу по полу, расовой принадлежности или различиям в уровне квалификации и полученных навыков.

4. Управление разнообразием

Политика управления разнообразием признает, что работники отличаются друг от друга, и эти различия, если ими правильно управлять, будут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы.

Управление разнообразием — это понятие, которое признает выгоду от различий. Оно отличается от политики равенства возможностей, цель которой — создать препятствия для дискриминации.
Политика управления разнообразием будет:
• признавать культурные и индивидуальные различия в работе;
• утверждать, что организация ценит различные достоинства, которые работники привносят в свою работу;

• подчеркивать необходимость избавляться от предубеждений в таких областях, как отбор, продвижение по службе, аттестация, оплата труда и возможности обучения;
• сосредоточить внимание на индивидуальных, а не на классовых различиях.

5. Политика вознаграждений

Политика вознаграждений может охватывать такие вопросы, как:
• оплата по рыночным ставкам;
• оплата по показателям работы;
• разделение доходов — участие в доходах (добавленной стоимости) или при-былях организации;
• обеспечение справедливой системы оплаты труда;
• равная оплата за работу равной стоимости, с учетом рыночных соображений;
• использование схем поощрения;
• обеспечение дополнительных льгот работникам, включая гибкие дополни-тельные льготы, если необходимо;
• значение нематериального вознаграждения.