Гендерный аспект управления.
Гендерный аспект в управлении
Заметим, что термин «гендер» вотличие от термина «пол» являетсяамбивалентным и наиболее точно можетбыть переведен как «социальный пол»,т.к. акцентирует внимание на социальных,а не биологических различиях междуполами.
Необходимость исследованиягендерных аспектов обусловленадинамичным проникновением женщин вуправление , появлением новой социальнойкагорты «деловых женщин». Особеннозаметны эти процессы в развитых странах.Например, в США женщинам принадлежитболее 50% денежных средств, обращающихсяв стране, на них выписаны 65% счетов, в ихруках сосредоточены 57% ценных бумаг,74% домов, на них приходится 88% общейпокупательной способности.
В более сопоставимых с Россиейстранах Центральной и Восточной Европыженщины владеют более чем 30% бизнеса,нанимают 25% рабочей силы, составляют55% обучающихся, около 25% зарабатываютбольше мужей в семьях с двумя работающими.
Для России гендерные проблемы,в частности, участие женщин в управлении,достаточно актуальны. В первую очередь,это обусловлено демографическимифакторами: на протяжении многихдесятилетий отмечается преобладаниеженского населения, в настоящее времядоля женщин составляет примерно 55% и поряду причин она будет расти и в будущем.
Женщины, представляя большуюполовину электората, заметно влияют наобщественный выбор. В последние годыони проникли в политическую среду,которая как никакая другая требуетвысокого профессионализма и ответственности.
Проведенный нами анализпоказывает, что в современной отечественнойтеории и практике менеджмента женщинеотводится весьма скромная роль. Женщинырассматриваются, скорее, как группа соспецифическими интересами, чем какбольшая половина общества. Принциправных прав и возможностей обоих половформально декларируется, но почти нереализуется в сложившейся системе.
Известно, что положение женщиныв обществе зависит от принятых в даннойсреде полоролевых стереотипов поведения,от традиционных для данного социумакультурных, психологических и социальныхстандартов. У нас принято различатьтрадиционно мужские и женские роли --профессии, должности, сферы деятельности.Подчеркнем, что это деление, как правило,носит традиционно-бытовой, а не научнообоснованный характер, поскольку вбольшинстве случаев никак не связанос особенностями женской психики иинтеллекта. Конечно, определенныеограничения могут регламентироватьобласти женского участия, но они далеконе всегда имеют объективную основу.
По результатам проведенногоанализа есть основания утверждать, что сложилась гендерная ассиметрия,приведшая к скрытой дискриминацииженщин в сфере управления. Она весьмазаметно проявляется при гендерноманализе различных уровней управления.Если в низших и средних звеньях доляженщин в аппарате управления бываетзначительна и это ни у кого не вызываетудивления, то представительство женщинна высшем уровне управления крайнемало.
Весьма характерным дляобщественного мнения является то, чтокаждое новое появление женщины на уровневысшего руководства представляетсячуть ли не как сенсация. При этом самаличность женщины вызывает повышенноевнимание и воспринимается более критично,чем любой мужчина. Поистине горькаяправда заключена в афоризме, что посравнению с мужчиной женщина должнабыть вдвое лучше, чтобы добиться вдвоеменьшего.
Скрытая дискриминация женскогопола отчетливо прослеживается прианализе управленческой литературы, гдегендерный аспект занимает явно подчиненноеположение. В подавляющей части трудовотечественных и зарубежных экономистовкак-то само собой подразумевается, чтоменеджер, специалист или подчиненный-- обязательно мужчина и оценка поведенияличности, анализ управленческих ситуаций,рекомендации по разработке управленческогорешения, по этикету и прочему даютсяименно с мужских позиций. При этомособенности реакции женщины на внешнююсреду, мотивация ее поступков, личностныехарактеристики либо вообще замалчиваются,либо рассматриваются крайне ограниченно,в виде исключения из общепринятыхправил. Употребляемые при этом выражения,например, «шеф в юбке», звучат весьмаиронично. И даже президентская программаповышения квалификации управленческихкадров за рубежом практически полностьюориентирована на мужчин.
С чем связана подобная ситуация?По мнению феминистски настроенныхисследователей, причины кроются впатриархальных взглядах на роль женщины,укоренившихся в массовом сознании. Нашеобщество исторически взвалило всеобязанности по дому и семье на женщину.Веками в мужчине воспитывалосьпервостепенное восприятие женщины какхранительницы домашнего очага,воспитательницы детей и хозяйки накухне.
Характерно, что для большинствамужчин решение вопроса о ведениидомашнего хозяйства женщиной не имеетальтернативы. Причем, в российскойкультуре в целом не сформировалосьотношение к домашнему труду женщиныкак к форме неоплачиваемой занятости,а по сути -- как к полноценной работе, ауж тем более как ко второй работе дляработающей женщины.
Вместе с тем существуют попыткипредставить деятельность женщины-руководителяв упрощенном виде как использованиеодной из двух противоположных другдругу моделей управления -- «железнаяледи» и «старшая сестра».
«Железная леди» холодна,авторитарна, самоуверенна и хорошознает о своей силе. Она в совершенствевладеет закулисными приемами, отвергаетдискуссии и обмен мнениями какнеэффективное средство. Она строга итребовательна к подчиненным, в системемотивации опирается на наказания, отподчиненных ожидает дисциплины иуступчивости, ценит в них главнымобразом, профессиональные способности.
Напротив, «старшая сестра»опирается на коллективные формы принятиярешений, поощряет дискуссии и полемику.Будучи сама неординарной личностью,предпочитает, чтобы рядом с ней работалитакие же сильные коллеги. Благосклоннак подчиненным, ожидает от них полнойотдачи. Она ценит в своих сотрудникахчувство единой команды. Для «старшейсестры» важны не только профессиональные,но и моральные, психологические качестваработников. Не приемлет интриг, развиваетгласность, конструктивную критику. Всистеме мотивации делает упор навознаграждения, поощряет новаторствои творческий подход к делу.
Проведенный анализ различныхуправленческих ситуаций позволяетвыделить ряд особенностей, подтверждающих,что женский стиль управления гораздомногообразнее, гораздо богаче по своимпроявлениям благодаря многоликостиженской натуры. Составленный намиперечень этих особенностей состоит вследующем:
1. Мотивация трудовой деятельностиженщины имеет определенные отличия.Известная пятиуровневая пирамидапотребностей А. Маслоу в гендерномразрезе претерпевает значительныекорректировки на каждой ступени.Доказано, что различные группы потребностейимеют неодинаковое значение для мужчини женщин. Причем, женщины имеют болееподвижную мотивационную структуру, онимогут реагировать с большими отличиямии реакция будет выражена ярче, чем умужчин. Например, если женщина чувствуетсебя социально защищенной, счастливав браке, семье, то она придает меньшеезначение своим отношениям с коллегамипо работе и, как правило, не стремитсяк лидерству в организации. Однако, онаже может стремиться к завоеваниюсамостоятельного статуса в целяхсамоактуализации и утверждениясобственной «полноценности».
Жизнь мужчины наполнена проблемамикарьеры и работы, он высоко ценитвнесемейные отношения, например, общениев кругу коллег или друзей.
Позиция женщины меняется, еслиона одинока или работает из-за материальнойнеобходимости. В этих случаях ярчепроявляется стремление к стабильности,уверенности в будущем, обеспечениисредств существования, реализации своихпотребностей и возможностей.
Важно подчеркнуть, что особенностимотивации труда у женщин отражают скореесвоеобразие личности, а не общиезакономерности.
2. В управлении персоналом женщина-- руководитель больше внимания уделяетотношениям между членами коллектива,ее больше волнует сфера межличностныхотношений, чем руководителя -- мужчину.Женщина более тонко реагирует наморально-психологический климат вколлективе, опирается на технологию«знаков внимания»: проявляет большуюэмпатию, чуткость в понимании душевногосостояния и морально-нравственныхколлизий личности. В сложных ситуацияхженщина -- менеджер строит свои стратегиивыхода из кризиса на высоких мотивацияхсотрудников.
Осуществляя функцию контроляза деятельностью персонала, женщина нестремится к жестким санкциям, а в первуюочередь желает обеспечить необходимыеусловия для подчиненных с цельюминимизации наказаний. При этом онасохраняет способность реализовыватьжесткие меры по отношению к тем, кто несправляется с поставленными задачами.
3. Женщина более эмоциональна иэта черта особо характеризует женскийстиль управления. В различных ситуацияхреакция женщины -- руководителя отличаетсяот реакции мужчины: эмоционально онаболее ярче и богаче. Женщина «близко ксердцу» принимает все, связанное сработой, и достаточно долгий периодвремени остается во власти переживаний.Женщина больше склонна «проигрывать»ситуацию, переживать возможный исходсобытий.
При принятии решений женщина-- менеджер чаще полагается на своиощущения, интуицию, знаменитую женскуюлогику, что бывает небезуспешным,поскольку женщина ведет себя какцелостная личность, чуткая к большинствуаспектов проблемы, имеющих для нееэмоциональное значение.
Вследствие повышенного уровняэмоциональности женщина обидчивее,болезненнее реагирует на критику,грубость и тем более оскорбление, чтоне позволяет ей всегда быть объективнойи вести себя конструктивно. Излишнююэмоциональность считают серьезнымнедостатком женской модели управления,поскольку она является источникомнесправедливости и неуверенности,причиной многих конфликтов.
4. Во взаимоотношениях с внешнейсредой женский стиль управленияотличается большой гибкостью,ситуативностью, умением адаптироватьсяк сложившимся обстоятельствам. Отказот жалоб на невозможность преобразованийи поиска виноватых дает возможностьженщине -- руководителю успешно действоватьв рамках заданных ограничений, настойчивои последовательно добиваться реализациипоставленных целей.
Гибкость и дипломатичность всочетании с настойчивостью позволяютженщине эффективно строить взаимоотношенияс деловыми партнерами, находить у нихвзаимопонимание и поддержку.
Женщина умеет сочетать иоперативно переключаться с однойсоциальной роли (менеджер, бизнес-леди)на другую (жена, дочь, мать). Однакоустановлено, что примерно треть нервныхрасстройств женщин происходит отстолкновения ее социальных ролей --руководителя на работе и исполнителядома.
Характерно, что женщина --руководитель большее значение, чеммужчина, придает установлениюконструктивных отношений с центральнымии региональными органами власти, чтообусловлено стремлением искать инаходить поддержку. По своей сути женщиныболее законопослушны и уважительны квласти, а мужчины более честолюбивы,агрессивны и более независимы.
5. В силу извечной женскойтерпеливости деятельность женщины --менеджера направлена на последовательные,постепенные преобразования без ориентациина сиюминутный результат. Такая стратегия«маленьких шагов» весьма оправдана вситуациях неопределенности и приноситсвои плоды в сложившихся экономическихусловиях. Эти же обстоятельства определяютсклонность женщины -- руководителя ктактическому, а не стратегическомупланированию, что зачастую оказываетсяболее выигрышным в современной ситуации.
Установлено, что женщины имеютдетальный и взвешенный подход, «вкус»к мелочам: они значительно лучшевоспринимают и анализируют детали,подробности событий, умеют скрупулезнорасчленить целое на составные части ипровести логический анализ элементовцелого. Полнота и точность такогодифференциального анализа совершеннонедостижима для большинства мужчин.Зато мужчины лучше могут представитьсобытие в целом, оценить стратегическиетенденции явления, установитьинтегрированную связь между частямицелого. Образно говоря, женщины видятдеревья, а мужчины -- лес.
6. Стиль руководства женщины --менеджера отличается большейдемократичностью, готовностью ксотрудничеству и коллегиальному принятиюрешений при умелом делегированииполномочий и отказе от мелочной опекиподчиненных.
Для реализации принятых решенийхарактерно четкое распределение функцийисполнения, оказание помощи в случаенеобходимости. При организации контроляза ходом исполнения решений превалируетпоэтапная форма в виде регулярныхтекущих проверок, недопущение затягиваниянежелательной ситуации. Ответственностьза работу устанавливается в соответствиис четким распределением обязанностей,причем, весьма характерно возложениеконечной ответственности за определенныйучасток работы на конкретного исполнителя.
Таким образом, несмотря намягкость стиля управления, женщина --руководитель способна к решительномуосуществлению функции контроля и, какуже было отмечено, к принятию жесткихмер к провинившимся сотрудникам.
7. Женщине -- менеджеру присущатакая черта, как склонность к наставлениям,поучениям, назиданиям. Нередко эта чертане нравится окружающим, особенномужчинам. Объяснение этой особенностидает теория «трех Я», разработанная Э.Берном, согласно которой формированиеличности проходит по трем блокам:«детское Я», «родительское Я» и «взрослоеЯ». Любая поступающая информацияпоследовательно проходит названныеблоки и определяет поведение человека.
Хотя принято считать, чтосклонность к воспитательному типуповедения, как и повышенное сопереживание,часто выступает ограничителем женскогоменеджмента, но женщины умеют компенсироватьсвои нежелательные особенности управленияи даже извлекать из них выгоду.
8. Еще одна особенность женщины-- руководителя -- любознательность. Вбольшинстве случаев она реализуется впозитивном направлении как стремлениерасширять свой кругозор через общение,установление новых контактов, сбордополнительной информации. Однаконередко эта черта приводит к сбору ираспространению недостоверных сведений(слухов, сплетен) и их использованию припринятии решений, что неизбежно снижаетих качество.
9. В экстремальных ситуацияхженщина демонстрирует не стратегиюстраха и избегания, а активногопротивостояния. Внутреннее чутьепомогает женщине весьма успешнодействовать в кризисных ситуациях.Используя разные модели поведения,женщина находит оптимальные в сложившихсяусловиях пути решения проблем, не уступаяв бесстрашии и хитрости руководителю-- мужчине.
Исследования показывают, чтоженщины и в ситуациях риска способныформировать адекватные стратегии,отличающиеся, с одной стороны, осознаннойосторожностью, с другой, -- необходимымуровнем рискованности и даже авантюризма,что помогает организации выживать вусловиях неопределенности российскогобизнеса.
Меньшая амбициозность и нежеланиедостигать победы «любой ценой» позволяютженщине действовать в сложныхобстоятельствах даже более эффективно,чем мужчине.
10. Имеет особенности участиеженщин в конфликтах. Распространенноемнение о том, что конфликты имеют, какправило, «женское лицо», не подтверждаетсяспециальными исследованиями. Установлено,что мужчины и женщины конфликтуютпримерно с одинаковой частотой, нопричины и формы проявления конфликтову них разные.
Женщины «выплескивают» своюнегативную энергию во внешнюю среду,не задерживая долго внутри себяотрицательные эмоции. При этом онивладеют мягкими конфликтными технологиями,быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.
Наряду с изложенными личностнымиособенностями женщин -- руководителейважное значение, на наш взгляд, имеютфакторы, составляющие объективнуюоснову для расширения участия женщинв управлении.
Указанные факторы служатдополнительным доказательством высокогоуправленческого потенциала, которымобладают женщины и который может открытьдля России новые возможности экономическогоразвития.