Высвобождение по инициативе администрации

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор в следующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращение её деятельности;

2) сокращение численности штатов;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) или вследствие низкой квалификации (подтверждается результатом аттестации);

4) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (при наличии дисциплинарного взыскания);

5) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов), совершение по месту работы хищения, разглашение охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой), утрата доверия и др.[19]

Высвобождение персонала – это работа с увольняемыми сотрудниками в целях смягчения у них шока от перехода в новую ситуацию. Увольнение должно быть справедливым, должно иметь веские причины. Неоправданные увольнения снижают производительность труда, вызывают падение интереса к работе, абсентизм (отсутствие во время работы на месте) у остающихся сотрудников, вызывают дополнительные расходы.

Абсентизм – количество самовольных невыходов на работу, он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение определённого периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени (по болезни, отгулы за свой счёт, прогулы), кроме отпусков и вынужденных простоев по инициативе администрации. Коэффициент абсентизма показывает, какой процент производственного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Все высвобождаемые работники делятся на две группы:

- не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину («балласт»);

- не вписывающиеся в организацию по причине того, что их функции стали ненужными. Увольнение происходит только в том случае, если работнику нельзя подобрать новое место внутри организации, переквалифицировать или предложить другой режим работы.

При увольнении по инициативе работодателя работнику должны быть гарантированы:

· юридическая консультация;

· помощь в поиске новой работы (аутплейсмент – помощь в трудоустройстве за счёт фирмы);

· психологическая поддержка;

· пакет выходных пособий.

В зависимости от ситуации увольнения могут быть массовыми и индивидуальными.

К массовым высвобождениям относятся:

- ликвидация организации с числом занятых свыше 15 человек;

-сокращение штата в количестве 50 человек и более в течение 30 календарных дней; 200 человек и более – в течение 60 календарных дней; 500 человек и более – в течение 90 календарных дней;

- увольнение работников в количестве 1 % от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионе с общей численностью занятых свыше 5000 человек.

В соответствии с трудовым законодательством РФ при увольнении по сокращению штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

· семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в данной организации профессиональное заболевание;

· инвалидам;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В коллективном договоре могут быть определены другие категории работников, пользующихся таким преимуществом.

Для устранения излишней численности персонала используют другие, менее болезненные, чем массовые увольнения, направления рационализации персонала, то есть применяется гибкая политика занятости.

Элементы гибкой политики занятости:

· прекращение внешнего найма;

· частичный наём: сокращение рабочего дня или рабочей недели, отмена внутреннего совместительства, отмена сверхурочных;

· прекращение выдачи заказов на сторону;

· направление на учебу с отрывом от работы, предоставление неоплачиваемых отпусков;

· стимулирование добровольного увольнения (досрочный выход на пенсию, денежные компенсации);

· аутплейсмент.

Нельзя предупреждать сотрудника о предстоящем высвобождении в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска.

Концепция рационализации персонала для сохранения баланса интересов наёмных работников и работодателей предполагает:

· включение сокращения персонала в систему его стратегического планирования в увязке с перспективами развития организации, что даёт возможность заблаговременно принять необходимые меры и обеспечить минимизацию социальных издержек;

· заблаговременную разработку критериев отбора для принятия решений об увольнениях с участием советов трудовых коллективов, выборных органов первичной профсоюзной организации предприятия;

· в зависимости от конкретной ситуации выбор наиболее щадящего способа увольнения, смягчение его компенсацией, методом «аутплейсмент».

3. Вопросы для повторения и обсуждения

1. В каких случаях и на каких основаниях трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника?

2. Перечислите факторы, вызывающие текучесть кадров.

3. Можно ли добиться сокращения численности персонала, не прибегая к массовым увольнениям?

4. Перечислите основания, по которым организация может уволить работника по собственной инициативе.

5. Требуется ли согласие работника на его перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя?

6. Чем отличается перевод от трудового перемещения работника? Требуется ли согласие работника на трудовое перемещение?