Оплата труда при контрактной системе найма

Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих.

В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях:

- когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок);

- когда об этом просит сам работник;

- когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.

Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок.

В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту.

К сожалению, в 90-е годы руководители предприятий пользовались контрактной системой найма, чтобы самим себе устанавливать неконтролируемые размеры заработной платы.

В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности; сложность и значимость трудовых функций, практические результаты деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы. При этом конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости рабочей силы на данном сегменте рынка труда.

Переменную долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника.

Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др.

Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета темпов роста валовой (чистой) прибыли и т.д. Довольно часто выплаты руководителям (топ-менеджерам), начисленные пропорционально полученной прибыли, называют бонусами, а саму систему – бонусной.

Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др.

4.2. Оплата труда в производственных бригадах.
Использование КТУ, ККУ

При бригадной системе оплаты труда заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Этим обеспечивается личная заинтересованность рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

Принципиальные особенности организации оплаты труда заключаются в том, что первоначально коллективный заработок начисляют всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, поскольку общебригадный результат зависит от работы всех.

К общим требованиям, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания с премированием за своевременное и качественное их выполнение.

В состав коллективного заработка бригады включают повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности; премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

При сдельной оплате труда заработную плату начисляют бригаде в целом. Общий заработок бригады зависит от установленной сдельной (коллективной или индивидуальной) расценки за единицу произведенной продукции и фактической выработки продукции бригадой. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады.

Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ необходимо определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (на премию, на приработок, на премию и приработок, на приработок и тарифную часть или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер. КТУ. КТУ предпочитают устанавливать в диапазоне 0,8–1,2 или даже меньше, так как иначе дифференцирование будет слишком велико и может привести к конфликтам в коллективе.

Размер КТУ каждому работнику выставляется в конце смены бригадиром. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой (советом бригады) и используется при расчетах индивидуальных заработков членов бригады.

Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

Общий принцип использования КТУ мы рассматривали ранее в параграфе о бестарифных системах: соотношение индивидуального КТУ и суммы всех КТУ работников бригады дает долю участия работника в распределении бригадного заработка или премии.

Оплата труда по трудодням применяется в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне 1,1–2,0. Средства на оплату труда старателей формируют из дохода артели за вычетом обязательных платежей и финансового резерва. Индивидуальную зарплату определяют путем распределения остающегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

4.3. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы
и государственных служащих

Оплата труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением работников органов государственного управления, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих, технических исполнителей, специалистов и руководителей. Каждая профессионально-квалификационная группа работников занимает в ЕТС соответствующий разряд, при этом учитываются не только сложность выполняемых работ (должностные обязанности), но и квалификация работника.

Тарификация работников происходит путем их аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отдельных отраслей бюджетной сферы.

Для проведения аттестации на предприятиях создаются аттестационные комиссии. На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель готовит представление, содержащее оценку профессиональной подготовки, уровня квалификации и отношения к работе.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и выносит решение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда.

Решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда принимает руководитель организации, учреждения, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.

В 1992 г. в ЕТС был заложен принцип нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду с учетом равномерного и регрессивного изменения коэффициентов. Такой принцип предполагает направленность ЕТС на создание преимуществ в оплате работников начальных уровней квалификации, что обусловлено низким уровнем ставки 1-го разряда в условиях бюджетного дефицита и экономического кризиса в стране.

Новые условия оплаты труда по ЕТС приняты по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей и используются не только в отраслях бюджетной сферы, но и на ряде предприятий предпринимательского сектора экономики в России.

Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия государственной службы, надбавок за почетные звания Российской Федерации, а также премий по результатам работы.

Размер минимального должностного оклада государственного служащего устанавливается по младшей должности государственной службы исходя из величины прожиточного минимума, средней заработной платы работников промышленности и отраслей бюджетной сферы. Разница между размерами должностных окладов по предыдущей и последующей должностям государственной службы не может быть менее 5 % и более 10 %.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин государственному служащему устанавливается в размере не менее 50 % должностного оклада по замещаемой государственной должности государственной службы. Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы установлена в размере 20 % должностного оклада. Условия ее выплаты устанавливают руководители федеральных органов исполнительной власти или их аппаратов, других госорганов.

Премирование государственных служащих производится по итогам службы за месяц (квартал) и за год, а также за выполнение особо важных заданий в порядке и на условиях, устанавливаемых руководителем государственного органа.

При формировании и утверждении фондов оплаты труда для всех федеральных органов исполнительной власти сверх суммы средств, направленных на выплату должностных окладов федеральным государственным служащим, предусматриваются в расчете на год.

Оклад денежного содержания государственного служащего индексируется в размерах и в сроки, установленные для работников бюджетной сферы в централизованном порядке. Предельная численность и фонд оплаты труда государственных служащих определяются соответствующими законодательно-нормативными актами.

4.4. Особенности использования комиссионных, или бонусных, систем
в сфере торговли

Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, произведенных работниками по трудовому соглашению.

Чаще всего комиссионные системы предусматривают начисление некоего минимального гарантированного заработка, который позволяет не оставить совсем без оплаты труда неопытного или неудачливого работника. Однако встречаются варианты, при которых весь заработок определяется как процент от результатов работы, что и дает нам возможность отнести данную систему к сдельной форме оплаты труда. В среднем, можно сделать вывод, что комиссионные проценты составляют до 80–90 % в структуре оплаты труда целого ряда сотрудников, т.е. это нельзя рассматривать всего лишь как дополнение к основному гарантированному заработку, как просто премию.

Как правило, по комиссионной системе оплачиваются все виды агентов: коммерческие, торговые, страховые, риэлтеры, продавцы, консультанты и прочие сотрудники, которые могут непосредственно влиять на результаты работы предприятия и, в частности, на товарооборот.

Разновидностью комиссионной оплаты является использование ставки трудового вознаграждения, которая применяется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам.

В целом, существуют различные методы определения комиссионных, в том числе:

1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную еди­ницу; применение этого метода нацелено на максимальную реализацию про­дукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличения объемов производства;

2) установление фиксирован­ного процента от маржи по контракту; этот метод используется в целях мак­симизации прибыли при неизменном объеме производства;

3) выплата фикси­рованного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации; этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполне­ние плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности ком­пании;

4) установление фиксированного процента от суммы платежей, посту­пивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем; данная система применяется на предприятиях (в организациях), оказывающих различного рода услуги.

Стоит отметить, что оклады некоторых сотрудников могут формироваться не от оборота, а в процентах от фактической прибыли, что усиливает их заинтересованность в повышении прибыльности фирмы.

Также стоит отметить, что именно в сфере торговли комиссионные системы оплаты труда получают все более широкое распространение, так как обладают рядом преимуществ:

1) позволяют заинтересовать работников в увеличении товарооборота;

2) снимают с предприятия проблему организации работы и контроля за использованием рабочего времени, так как работники заинтересованы сами и в первом, и во втором;

3) перекладывают часть убытков при неудачном ведении дел непосредственно на сотрудников.

Основными минусами комиссионных систем являются чувство социальной незащищенности у работников, и как следствие, негатив по отношению к руководству, которое «нас использует»; снижение качества предоставляемых услуг, например, обман клиентов ради увеличения товарооборота в краткосрочный период, но ухудшение имиджа фирмы в целом.

Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться уже упоминавшаяся ранее система «плавающих окладов», основанная на том, что по результатам работы в каждом месяце образуются новые должностные оклады за счет их повышения (понижения) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Бонусные системы оплаты труда чаще всего встречаются у руководителей, и в принципе, также ставят большую часть заработной платы наемного работника в зависимость от результатов его деятельности. По сути, термин «бонус» переводится как «премия», и чаще всего он начисляется в процентах от полученной предприятием прибыли в качестве дополнения к основному окладу. Однако по соотношению зачастую получается, что размер бонуса может значительно превышать гарантированную окладную часть, что собственно и давало основания выносить контрактную систему оплаты труда с ее бонусами в качестве отдельной формы оплаты.

Вопросы для контроля знаний и самостоятельной проработки
лекционного материала

1. Что такое контракт?

2. В каких случаях заключается контракт?

3. Кто может воспользоваться контрактной системой найма?

4. Чем отличается оплата труда по контракту от прочих систем оплаты труда?

5. Что такое бонус и бонусная система оплаты труда?

6. Что может включать в себя контракт?

7. Чем отличается начисление заработной платы в бригадной форме организации труда?

8. Что такое КТУ?

9. Что такое ККУ?

10. Какая часть заработной платы может распределяться по ККУ и КТУ?

11. Используются ли трудодни в современных системах оплаты труда?

12. Как начисляется заработная плата в бюджетных организациях?

13. Как начисляется заработная плата государственным служащим?

14. Чем определяется численность и фонд оплаты труда государственных служащих?

15. Какие доплаты и надбавки используются в оплате труда государственных служащих?

16. Чей труд чаще всего оплачивается по комиссионным системам?

17. Как могут определяться комиссионные?

18. Какие преимущества комиссионных систем вы можете назвать?

19. Какие недостатки комиссионной системы вы можете предположить?