Виды доплат, применяемых на территории РФ

Доплаты представляют собой начисления к основной заработной пла­те работника в целях компенсации дополнительных трудозатрат, свя­занных с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, особен­ностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда, повышенной интенсивностью труда и др.

Доплата начисляется на основании приказа руководителя. В при­казе указывают должность, по которой работник будет выполнять ра­боты, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты.

При повременной системе оплаты труда по договоренности между работником и работодателем доплата может устанавливаться:

- в твердой сумме;

- процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

- процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении про­фессий);

- процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствую­щего работника.

При сдельной системе оплаты труда порядок расчета доплаты уста­навливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре.

Как правило, сумма доплаты рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдель­ных расценок на нее.

Доплаты устанавливаются:

- за работу в неблагоприятных производственных условиях;

- совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- работу в ночное время;

- работу в вечерние и ночные смены;

- ненормируемый рабочий день;

- выполнение особо важной работы;

- работу с разделением смены на части;

- работу в многосменном режиме;

- руководство бригадой, звеном;

- работу по освоению новой продукции, нового оборудования и др.;

- работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по гра­фику
и др.

Размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющи­еся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) уста­навливаются организациями самостоятельно, но не ниже размеров, указанных соответствующими нормативными актами.

Эти доплаты подразделяются на две группы. Первая включает в себя компенсации, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, не­определенностью объема и т. д.):

- работа в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

- работа по графику с разделением дня на части, с перерывом меж­ду ними не менее двух часов;

- многосменный режим работы;

- ненормированный рабочий день водителей, работающих на лег­ковых автомобилях, и др.

Во вторую группу включаются выплаты, связанные с условиями труда, откло­няющимися от нормальных (за работу в ночное время, за перевозку опасных грузов и т. д.):

- работа с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда;

- интенсивность труда рабочих, работающих на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

- работа в ночное время;

- перевозка опасных грузов;

- выполнение работ в ночное время в тоннелях и на подземных тер­риториях метрополитенов и др.

Выплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом доплат.

Организация вправе:

- использовать действующие относительные размеры выплат с при­менением их к вновь установленным тарифным ставкам (ранее работникам,
занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, были установлены доплаты в размере 4 %, 8 %, 12 % та­рифной ставки присвоенного разряда,
а на работах с особо тяже­лыми и особо вредными условиями – 16 %, 20 %,
24 %) [5];

- самостоятельно установить компенсации за условия труда в рав­ном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда, независимо от их квалификации. При этом компенсации должны быть установлены на уровне не ниже, чем это было предусмотрено ранее действовавшими на пред­приятии условиями оплаты для рабочих высшей квалификации и от­несенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате труда.

Доплата за работу в сверхурочное время (работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя). В соответствии со статьей 99 ТК РФ, «Сверхурочная рабо­та – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период».

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работни­ка четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Таким образом, сверхурочная работа производится по инициативе работодателя за пределами: ежедневной работы (смены); нормально­го числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность рабочего времени может устанавливаться зако­ном или – в соответствии с законом – распорядком, графиком работы. При поденном учете рабочего времени сверхурочной является ра­бота сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены) (например, при 8-часовом рабочем дне – сверх 8 часов).

При суммированном учете рабочего времени сверхурочными обыч­но признаются часы работы сверх установленной графиком продол­жительности смены (например, если продолжительность смены по трафику 10 часов, то сверхурочной будет признаваться работа сверх 10 часов).

Если же применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти от­клонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного пе­риода, то сверхурочными признаются часы не сверх смены по графи­ку, а сверх нормы рабочих часов за учетный период.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем по общему правилу не счита­ется сверхурочной, однако при определенных обстоятельствах ком­пенсируется как сверхурочная.

Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если о привлечении лица к сверхурочным работам не было издано соответствующего приказа, но установ­лено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (напри­мер, мастера) имелось, работу также следует считать сверхурочной.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей или работник выполнял другое по­рученное ему задание.

К сверхурочным работам не допускаются беременные женщины, ра­ботники моложе 18 лет и другие категории работников в соответ­ствии с федеральным законом, например лица, с которыми заключен ученический договор.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут допускаться к таким работам с их письменного согласия и при условии, если сверх­урочные работы не запрещены им по медицинским показаниям. Ана­логичный порядок закреплен в отношении инвалидов. При этом и те и другие должны быть ознакомлены под расписку со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Указанные гарантии распростра­нены также на работников, имеющих детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; отцов, воспитывающих детей соответствующего возраста без матери, и на опе­кунов (попечителей) несовершеннолетних.

ТК РФ предусматривает максимально допустимое число сверху­рочных работ в году – в течение 2 дней подряд для каждого работни­ка. Отраслевыми и профессиональными тарифными соглашениями, коллективными договорами, положениями о рабочем времени и вре­мени отдыха для отдельных категорий работников может устанавли­ваться и предельное месячное количество часов сверхурочных работ. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную рабо­ту могут определяться коллективным договором или трудовым дого­вором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышен­ной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего вре­мени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимос­ти от проработанного времени или выработки.

Закон устанавливает низший размер оплаты сверхурочных работ, который ни при каких обстоятельствах (в том числе и с согласия ра­ботника) не может быть уменьшен. Вместе с тем сверхурочная работа может оплачиваться и в более высоком размере, что следует зафикси­ровать в коллективном договоре или положении об оплате труда орга­низации.

При повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух часов работы в сверхурочное время работнику доплачивается не менее 50 % часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час – не менее 100 % этой ставки.

При сдельной системе работнику, кроме оплаты произведенной про­дукции по обычным расценкам, доплачивается за каждый час из пер­вых двух не менее 50 % часовой тарифной ставки, а за каждый после­дующий час –
не менее 100 % этой ставки.

При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться, исходя из часовой ставки, из дневной ставки или из ме­сячного оклада.

Если работнику организации установлена часовая ставка, то сумма доплаты рассчитывается по формуле

Сумма доплаты = Часовая ставка × Количество часов,
отработанных сверхурочно × Коэффициент доплаты.

В соответствии со статьей 152 ТК РФ, коэффициент до­платы за первые два часа сверхурочных работ должен быть не меньше 1,5, а за последующие часы – не меньше 2,0.

Условия доплат за работу в ночное время определены статьей 96 ТК РФ. Ночное время считается с 22 часов до 6 ча­сов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращает­ся на 1 час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное вре­мя для работников, которым установлена сокращенная продолжитель­ность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллектив­ным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необ­ходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шести­дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нор­мативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

-беременные женщины;

-работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и/или исполнении художественных про­изведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работни­ки, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возра­ста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письмен­ного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом – отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников организа­ций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов, в соответствии с пе­речнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудо­вого договора.

Ночной считается смена, в которой более половины ее продолжи­тельности приходится на ночное время. Ночные смены подлежат со­кращению на 1 час. В соответствии со статьей 96 ТК, это правило не распро­страняется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Не сокращается продолжительность работы и тогда, когда лицо принято специально для выполнения работы только в ноч­ное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при 6-днев­ной рабочей неделе с одним выходным днем. Перечень указанных ра­бот может закрепляться коллективным договором, приказом руково­дителя организации или иным локальным нормативным актом.

Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается в кол­лективном трудовом договоре. Размер доплаты не может быть ниже, чем установленный трудовым законодательством. При этом единого нормативного акта, устанавливающего конкретные размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет.

Доплата за работу в вечернюю и ночную смену при многосменном режиме

Многосменным называется режим работы, при котором орга­низация или ее подразделение (цех, участок) работает в несколько смен в течение суток (например, в 3 смены по 8 часов). При этом работники организации в течение определенного периода времени (например месяца) работают в разные смены.

Многосменный режим устанавливается в тех случаях, когда дли­тельность производственного процесса превышает допустимую про­должительность ежедневной работы, а также в целях более эффектив­ного использования оборудования и увеличения объема продукции (услуг).

Работникам, работающим в двух – или трехсменном режиме, долж­на начисляться доплата за работу в вечернюю и ночную смену.

Смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходит­ся на время с 22 часов вечера до 6 часов утра, является ночной.

Смена, которая непосредственно предшествует ночной, является вечерней. Устанавливается возможное количество смен при сменной работе: 2, 3 или 4 смены.

Продолжительность рабочего времени в течение смены определя­ется в зависимости от установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели (5 – или 6-дневная рабочая неделя).

Труд работников при сменной работе регулируется графиком смен­ности. При составлении графика сменности учитывается мнение пред­ставительного органа работников. График сменности может как прилагаться к коллективному договору, так и быть самостоятельным локальным нормативным актом.

Работники распределяются по сменам равномерно. Переход из од­ной смены в другую определяется графиком.

Графики сменности обычно предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник пере­ходит работать во вторую, затем – в третью) или обратный порядок чередования (после первой смены работник трудится в третьей смене, затем – во второй, и цикл повторяется снова). Наиболее часто встре­чается прямой порядок чередования смен, поскольку он соответству­ет естественному суточному ритму природных процессов человека.

Если количество рабочих и выходных дней по графику не совпа­дает с количеством дней в неделе, то переход из одной смены в другую происходит, как правило, после выходного дня, определенного гра­фиком.

В организациях, имеющих непрерывное производство, где отсут­ствует возможность использовать режим рабочего времени по 5 – или 6-дневной рабочей неделе, применяются графики сменности, обеспе­чивающие непрерывное обслуживание производственного процесса, работу персонала сменами постоянной продолжительности, регуляр­ные выходные дни для каждой бригады, постоянный состав бригад и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику. Обычно применяются четырехбригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают 3 бригады, каждая в своей смене, а 1 брига­да отдыхает.

Графики сменности должны отражать требование статьи 110 ТК о предо­ставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двой­ной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва). При этом мини­мальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не ме­нее 12 часов. Если, в соответствии с законодательством, продолжитель­ность смены составляет более 8 часов, то время междусменного отдыха увеличивается.

Работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее, чем за один месяц. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда.

Минимальный размер доплат за работу в многосменном режиме устанавливается коллективным договором.

Доплата за каждый час работы в ночную смену начисляется в раз­мере
40 % от часовой ставки. За каждый час работы в вечернюю смену начисляется доплата в размере 20 % от часовой ставки.

Администрация организации может установить более высокую до­плату. Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливается в коллективном трудовом договоре или Положении об оплате труда в организации.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка органи­зации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников, согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Некоторые категории работников, помимо общих выходных дней, имеют право на получение дополнительных выходных дней. Так, для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из работающих родителей (опекуну, попе­чителю) по его заявлению предоставляются 4 дополнительных опла­чиваемых выходных дня в месяц.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (не­прерывно действующие организации), работы, вызываемые необхо­димостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. В целях рационального использо­вания работниками выходных и нерабочих праздничных дней Прави­тельство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие празд­ничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

- для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устра­нения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или пор­чи имущества;

- для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного вы­полнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа орга­низации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие празд­ничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концерт­ных организаций, цирков, средств массовой информации, профессио­нальных спортсменов, в соответствии с перечнями категорий этих ра­ботников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, а в иных организациях – в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной органи­зации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет,
к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрас­те до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие празднич­ные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В соответствии со статьей 153 ТК РФ, работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пре­делах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и кон­цертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и/или исполнении произведений, профессиональных спортсменов, в соответствии с перечнями профессий, установленными Правитель­ством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсто­ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Работники привлекаются к работе в праздники или выходные дни на основании приказа руководителя. В приказе указывается:

• праздничный или выходной день, в который должны работать работники организации;

• подразделение, которое выполняет работу;

• фамилии, имена, отчества работников, которые должны работать в праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты.

Доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по дру­гой профессии (должности) или исполняющему обязанности времен­но отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или ис­полнение обязанностей временно отсутствующего работника устанав­ливаются по соглашению сторон трудового договора.

Совмещением профессий (должностей) является выполнение работ­ником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В отличие от совмещения профессий (должностей), выполнение работником, наряду со своей основной работой, дополнительного объе­ма работ по той же профессии (должности) рассматривается как рас­ширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых ра­бот. Порядок установления совмещения профессий, расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, условия выплаты и размеры доплат во всех этих случаях одинаковы.

При временном отсутствии работника в связи с болезнью, отпус­ком, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность), его трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника (или работников) без освобождения его (их) от основной работы. В таких случаях, в силу статьи 151 ТК, соответствующие работники также имеют право на доплату к своей заработ­ной плате.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей отсутствующего работника определяются соглашением сторон. Причем ни минимальных, ни максимальных их размеров действующее законодательство не устанавливает.