Сущность ротации и ее основные функции

В практике управления персоналом ротация означает последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия реше­ний, в том числе управленческих.

Базовой функцией ротации является обеспечение карьерного развития персонала, которое, в свою очередь, представляет собой процесс активного освоения индивидом организационного и со­циального пространства с целью реализации профессиональных потребностей. К другим функциям ротации относятся: дости­жение оптимальной расстановки кадров, стимулирование мо­бильности и расширение функционального поля специалистов, предупреждение внутренних конфликтов, профилактика корруп­ционного поведения отдельных работников.

Основополагающими принципами ротации являются уваже­ние к личности, равные возможности для профессионального развития, законность и справедливость.

Первоначально ротация применялась с целью создания бо­лее благоприятных условий труда в эпоху «тейлоризма» и «фор­дизма», когда внедрялось массовое производство, основан­ное на конвейерном процессе изготовления больших объемов стандартизированной продукции, и использовалась как метод снижения высочайшей напряженности и монотонности труда. С развитием кадрового менеджмента ротация как процедура перестановки кадров стала использоваться более широко и рас­сматриваться как средство обогащения содержания профессио­нальной деятельности за счет большего разнообразия функций и как один из методов подготовки будущих руководителей раз­личного уровня.

В отечественной практике работы с кадрами под ротацией традиционно понимались любые перемещения человека в тече­ние всей трудовой жизни, что существенно более широко харак­теризовало данное явление. Именно поэтому, в отличие от карь­еры, ротация как процедура перемещения кадров в нашей стране имеет более богатую традицию.

В жесткой системе административно-управленческих органи­зационных структур процесс ротации кадров рассматривался как метод целенаправленного формально-номенклатурного прохож­дения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения их служебно-профессионального роста.

Итак, как показывает предшествующий опыт, в недавнем прошлом в кадровой работе многих организаций в нашей стране существовал технологически продуманный и проверенный прак­тикой кадровый механизм, позволяющий оценить и совершен­ствовать потенциал человека в самых разных условиях.

В современной практике управления персоналом бизнес-организаций, а также государственных структур ротация кадров не стала широко востребованной кадровой технологией. Это связано с рядом факторов: отказом от жесткой централизации в регулировании кадровых процессов и отношений со сторо­ны государства, повышением мобильности организационных структур в целом и невозможностью в связи с этим выстраивать долгосрочную стратегию работы с персоналом организации. Кроме этого возрастание на рынке труда спроса на конкурен­тоспособных специалистов не позволяет субъектам управления долгое время удерживать профессионалов в своих организациях. Между тем, как показывает практический опыт таких россий­ских компаний, как ЗАО «КамАЗ», РАО «Газпром», РАО ЕЭС, торговых сетей «Пятерочка», «Перекресток» и др., преимущест­ва и рациональные основы ротации в повышении прежде всего качественных характеристик управленческого кадрового соста­ва очевидны. Ротация как процесс целенаправленного переме­щения кадров в этих организациях способствует осознанию и освоению управленческого профессионализма, приобретению разностороннего практического опыта, необходимого для вы­движения на ту или иную руководящую должность, что особен­но важно в условиях ограниченных возможностей вертикально­го перемещения персонала.

Таким образом, цель ротации как кадровой технологии, имею­щей в своей основе планируемую, организационно и нормативно обеспеченную процедуру, состоит в создании условий для приоб­ретения новых компетенций и сохранении высокой мотивации к результативному труду персонала. Кроме этого при определенных условиях ротация может решать не только проблему развития со­трудников, но и проблему сокращения численности персонала путем расширения функциональных обязанностей в рамках зани­маемой должности и соответственно повышения вознаграждения за труд. Преимущества ротации используются прежде всего в тех организациях, где она позволяет сохранить высокую мотивацию к труду в результате взаимозаменяемости работников, что устра­няет напряжение и стрессы и в конечном счете снижает текучесть кадров.

Вместе с тем как кадровая технология ротация недостаточно отработана. К проблемам в организации ротации можно отнес­ти: необходимость разработки системы организационно-штатных мероприятий, выделение существенных материальных средств для обучения перемещаемых специалистов, готовность к разре­шению служебных конфликтов в случае, если ротационная долж­ность сопряжена с высокой эмоциональной и физической нагруз­кой. Кроме того, ротация в условиях нормированного характера труда требует учета некоторого падения эффективности и резуль­тативности труда ввиду длительности периода адаптации людей на новых должностях.

Классификация ротации

Традиционно ротация как кадровая технология рассматрива­ется как горизонтальные перемещения, в основу которых поло­жены принципы социальной мобильности.

Рассматривая технологию ротации кадров как процедуру, обеспечивающую определенный уровень культуры организации, снятие социального напряжения, развитие персонала и управле­ние карьерой в организации, выделим ряд оснований, по которым можно выстроить классификацию (табл. 11).

По объекту перемещения ротации затрагивают руководителей и специалистов:

- ротации руководителей, как правило, связаны с освоением новых организационных структур и сфер деятельности;

—ротации специалистов чаще всего связаны с преодолением те­кучести кадров в одной организации, служат устранению чувства несправедливости, связанного с тем, что одни люди должны вы­полнять более «трудную» работу, а другие - более «прибыльную».

По типу организационного перемещения ротацию рассматривают как:

- межорганизационную, что означает переход в другую органи­зацию, причем такой вид ротации иногда предполагает возвраще­ние в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность;

Раздел VII. Кадровые технологии, обеспечивающие востребованность,,.

— внутриорганизационную, когда все перемещения ограничива­ются одной организацией, причем предполагается, что организа­ция имеет для ротации соответствующие условия (определенную численность персонала, наличие различных структурных подраз­делений, филиалов, сетевую структуру и т. п.).

Таблица 11 Классификация видов ротации персонала

По целям	Подготовка руководящих кадров Смена обстановки и служебной среды Профилактика конфликтов Сплочение коллектива . Подготовка специалистов-универсалов Поиск наиболее подходящей должности
По объекту перемещения	Руководители Специалисты
По типу организационного пере­мещения	Внутриорганизационная Межорганизационная
По частоте (скорости) перемеще­ний	Годовая Помесячная Понедельная Ежедневная
По траектории движения	Кольцевая Безвозвратная Рокировка
По уровню специализации	По другой специальности По смежной специальности С изменением характера работы Без изменения характера работы
По форме планирования	Плановая Внеплановая

По частоте перемещений (скорости):

— годовая ротация, когда перемещения планируются с перио­дичностью от года до нескольких лет в зависимости от целей ро­тации и специфики должностей, например в связи с очень напря­женной и подверженной стрессам работой, а также в соответствии с другими факторами;

— помесячная, понедельная, ежедневная ротации применяются в основном в очень напряженном и монотонном производстве, например на конвейере. Так, на японских автомобильных заводах рабочих на ряде участков переставляют даже с периодичностью несколько часов за рабочую смену.

В зависимости от траектории движения ротацию делят на:

— кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за опреде­ленный период времени, вновь возвращается на свою должность;

— безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность;

— рокировку, при которой два работника одного уровня меня­ются местами. Данный тип ротации активно используется япон­скими фирмами «Сони», «Хонда», где, например, руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.

По уровню специализации выделяют:

— ротацию по другой специальности, когда необходимо освоить дополнительные навыки, освоить, по сути, другую специальность и запланировать на этот процесс соответствующее время;

-ротацию по смежной специальности, когда не требуется мно­го времени на освоение новой должности;

— ротацию с изменением характера работы, но по той же специальности - в данном случае предполагается изменение функ­циональных обязанностей специалиста;

— ротацию, когда характер работы значительно не изменяется. По форме планирования:

— плановая ротация - предполагает заранее установленные сроки перемещения персонала на другие, равнозначные должно­сти в организации или в другой местности. Такая практика, на­пример, существует в государственной службе Японии, когда еже­годно часть государственных служащих, без их согласия, получает 1 апреля предписание на перемещение на другую должность либо в организации, либо в другой местности;

— внеплановая ротация - связана с непредвиденными обстоя­тельствами как для организации, так и для персонала и с долж­ностными перемещениями либо в организации, либо в другой местности.

Таким образом, предложенная классификация видов ротации персонала показывает, какие цели и задачи преследует процесс перемещения кадров в системе управления персоналом.