Оценка качества кадрового потенциала

Организация, проводящая кадровую политику оптимально­го использования способностей своего персонала, должна регу­лярно оценивать качество кадрового потенциала. Многократные оценки позволяют выявить динамику роста профессионализма и прогнозировать его изменения. Обеспечение таких возможностей достигается в рамках кадрового мониторинга.Рассмотрим приме­ры оценки кадрового потенциала, позволяющие представить осо­бенности такой процедуры.

Получая в результате исследований значения показателей каче­ства кадрового потенциала на уровне параметров и показателей конкретного стандарта (или набора требований), а затем произво­дя на его основе оценку потенциала отдельного сотрудника, полу­чаем ожидаемые (требуемые) и актуальные (реальные) значения, на основе которых можно построить диаграмму

(см. рис. 29):

Рис. 29. Сравнение ожидаемых и актуальных способностей: И- интеллектуальный потенциал, С- социальный потенциал, Я- потенци­ал профессионального опыта, Л - психолого-физиологический потенциал, Д— интегративный потенциал.

Ряд 1 фиксирует ожидаемые способности сотрудника, ряд 2 -актуальные значения, полученные в результате оценки. Соотно­шение значений показателей приведено в следующей таблице:

	И	С	п	Л	д
Ряд 1
Ряд 2

Анализ данных в этом примере позволяет заметить недоста­точный уровень интеллектуального и психолого-физиологиче­ского потенциалов, совпадение ожидаемых и актуальных способ­ностей по интегративному потенциалу, превышение ожидаемых уровней по другим.

В рамках аттестационной оценки можно говорить об условном соответствии оцениваемого сотрудника должности. Диагности­ческий характер оценки позволяет выявить направление необхо­димой коррекционной работы — повышение интеллектуального и психолого-физиологического потенциалов путем воздействия на факторы, которые их определяют (в рамках спектра единичных показателей).

Обобщая полученные значения на уровне подразделений, а за­тем и организации в целом, получим агрегированные оценки ка­чества кадрового потенциала организации, которые на диаграмме (рис. 30) можно представить следующим образом:

Рисунок 30

Рис. 30. Сравнение ожидаемого и актуального потенциалов

Анализ данной диаграммы указывает на недостаточный уро­вень кадрового потенциала организации по психолого-физиологическому параметру (Л). При этом данное отклонение может быть отмечено только в одном из подразделений организации, о чем свидетельствует следующая диаграмма, отражающая значе­ния по данному параметру (см. рис. 31):

Рис. 31. Диагностика по психолого-физиолигическому параметру

Из рис. 31 можно заключить, что только в подразделении № 2 значение параметра (Л) не удовлетворяет ожидаемому уровню.

Рассмотрим пример результатов кадрового мониторинга, по­зволяющего отслеживать динамику и прогнозировать изменения качества кадрового потенциала организации при условии продол­жения выбранной кадровой политики.

Рис. 32. Результаты кадрового мониторинга

Отмеченный на рис. 32 рост качества кадрового потенциала организации может, тем не менее, сопровождаться относитель­ным уменьшением качества кадрового потенциала в отдельных

подразделениях по конкретным показателям качества, поэтому рекомендуется обобщенные оценки анализировать наряду с диа­гностическими показателями по подразделениям и отдельным параметрам.

При всей относительной сложности расчетов, отраженных в приведенных примерах, отметим богатый анализ, который при этом получает субъект управления персоналом для обеспечения обоснованности и объективности своихуправленческихдействий. С другой стороны, все рутинные операции, связанные с выпол­нением необходимых расчетов и построением рассмотренных и многих других видов диаграмм, успешно выполняет современный компьютер.

Таким образом, оценка персонала и качества кадрового по­тенциала становится не только актуальной, но и вполне реальной задачей, позволяющей обеспечить эффективное управление раз­витием организации.

Выводы

Оценка персонала и кадрового потенциала организации яв­ляется механизмом обратной связи в управлении персоналом. Она обеспечивает принятие как оперативных (направленных на администрирование, информирование, мотивацию), так и стра­тегических (направленных на повышение качества кадрового по­тенциала) управленческих решений.

При реализации кадровых технологий, связанных с оценкой персонала, необходимо соблюдать ряд принципиальных требо­ваний, гарантирующих достоверность и эффективность оценки персонала.

Различные формы и виды оценки, применяемые в рамках си­стемы оценки персонала, обеспечивают эффективное управление формированием и развитием кадрового потенциала организации.

Контрольные вопросы и задания

1. Раскройте понятие оценки персонала.

2. Каковы основные цели и предмет оценки персонала?

3. Опишите основные задачи и ожидаемые результаты оценки персонала.

378 Раздел VI. Кадровые технологии...

4. Опишите исходные данные для процедуры оценки персо­нала.

5. Раскройте понятие системы оценки персонала.

6. Каковы условия для организации системы оценки персона­ла?

7. Какие методы оценки персонала вам известны?

8. В чем заключается оценка качества в управлении персона­лом?

9. Приведите пример оценки потенциала сотрудника в сравне­нии ожидаемых и актуальных способностей.

10. Объясните подход к получению оценки кадрового потенци­ала организации.

Список литературы

Королев М. Ф. Оценка качества служебной деятельности госу­дарственного служащего // Государственная служба. 2003. № 5.

Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления пер­соналом. Ч. III:Обеспечение кадрового потенциала организации. М.,2001.

Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ Подред.А.Я. Ки-банова. М, 2006.

Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1998.

© Горбачев А.И. © Королев М.Ф. © РоманьковаН.В.

Управлениеперсоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.