Повышение уровня квалификации работников кадровых служб.

Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение их роли в комплектовании персонала организации, владеющего сов­ременными формами и методами работы, находятся в прямой за­висимости от квалификации самих работников этих служб. Однако квалификация работников многих отделов кадров, служб управле­ния персоналом не соответствует занимаемой ими должности.

Поэтому не приходится удивляться, когда на просьбу, обращен­ную к кадровикам, оценить сотрудника, включаемого в резерв на выдвижение, они, как правило, могут лишь повторить данные ан­кеты и служебной характеристики. Сравнительно низкая организу­ющая роль подобных отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не обладают в достаточной степени зна­ниями в области теории и передовой практики работы с кадрами, научной организации труда, социальной психологии, трудового и гражданского права, современного делопроизводства.

Очевидная недостаточность нынешнего уровня образования и квалификации работников кадровых служб явилась следствием того, что в стране практически не было учебного заведения, которое готовило бы специалистов этого профиля на уровне современных требований. Долгие годы не было и учебной специальности «кад­ровик». Были существенно ограничены также возможности само­обучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами. За последние годы положение существенно из­менилось. В начале 90-х гг. в рамках специальности «Менеджмент» (в разделе «Экономика») была открыта специализация «Управле­ние персоналом», по которой стали готовиться специалисты кад­ровых служб для предприятий сферы материального производства. р 1992—1993 гг. в образовательных учреждениях, прежде всего в российской академии управления, преобразованной в дальнейшем в РАГС и ее филиалах, в рамках специальности «Государственное ^и муниципальное управление» была начата подготовка кадров по специализации «Социальная работа и кадры», «Социальное уп­равление и кадры», «Социальное управление и кадровая работа», «шсударственная служба и кадровая политика». С 1997 г. кафедра государственной службы и кадровой политики начала подготов­ку по специализации «Управление персоналом». В марте 2000 г. в России был впервые принят Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специаль­ности «управление персоналом». Все это создало определенные предпосылки для решения вопросов подготовки специалистов для кадровых служб на качественно новом уровне. В настоящее время в действующих квалификационных требованиях к служащим на­чальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы на инженерно-технических и руководящих должностях не менее пяти лет (см. рис. 15).

В условиях отсутствия специально подготовленных работников существуют определенные трудности в комплектовании кадровых служб такими специалистами, как юристы, социологи и психоло­ги. Во многих организациях исходят из того, что работа с кадрами практически по плечу каждому грамотному сотруднику.

По традиции обычно заместителем руководителя государ­ственного органа по кадрам назначается кто-то из опытных и хорошо знакомых ветеранов (как правило, имеющих более чем 20-летний опыт работы). Но ведь для того, чтобы успешно реали­зовать функции кадровых служб на уровне современных требова­ний, этого недостаточно. Без современной научной специальной подготовки, только на базе личного опыта работы многие из этих функций сегодня выполнять практически невозможно. Будучи недостаточно знакомыми с основами трудового и административ­ного законодательства, положениями и инструкциями, касающи­мися работы с кадрами, такие сотрудники вынуждены постигать премудрости своей службы исключительно на практике. Пройдут месяцы и годы, прежде чем они приобретут необходимые знания и опыт, начнут квалифицированно выполнять свои функции.

Чтобы кадровые структуры могли квалифицированно выпол­нять свои нелегкие и ответственные функции, необходима пере­подготовка по специальным программам не только руководите­лей, но и сотрудников этих подразделений, нужно разработать специальную учебную программу, обеспечить ее учебными и ме­тодическими материалами.

Итак, анализ деятельности кадровых служб организации в ус­ловиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспечении предприятий, фирм, банков, органов власти и управления высококвалифицированным, актив­ным, морально выдержанным персоналом крайне малы. Полно­мочия кадровых служб организации пока определены без учета перспективы, только на переходный период.

Руководитель кадровой службы должен		Права и обязанности
		проводником кадровой и социальной политики; социальным
БЫТЬ		лидером коллектива, его нравственным эталоном.
ИМЕТЬ		высокие моральные качества; выраженную направленность на работу с людьми; высшее образование и специальную психо­лого-педагогическую подготовку; опыт кадровой и руководя­щей работы не менее пяти лет; развитые познавательные, орга­низаторские, коммуникативные способности.
ЗНАТЬ		основы управления, задачи, стоящие перед организацией, пер­спективы ее развития; принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами; основы трудового законодательства; основы педагогики; основы орга­низации делопроизводства в условиях АСУ.
ВЛАДЕТЬ		методами организации и техникой управления кадрами, мето­дами оценки личностных и деловых качеств работников и ре­зультатов коллективной работы; вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами; мето­дами организации воспитательной работы в коллективе; спосо­бами мобилизующего воздействия на коллектив; методами и техникой публичных выступлений.
ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ		о методах исследования и анализа социально-психологических процессов; о применении техники в управлении кадрами и со­циальными процессами в трудовом коллективе; о принципах работы с общественными организациями.

Рис. 15. Квалификационные требования к руководителю кадровой службы

Система ведомственного учета кадров. Важным направлением деятельности кадровых служб организации является ведомствен-¹ и учет кадров, их движения и статистическая отчетность по кадрам. Данный вид деятельности выполняют только кадровые подразделения, это их монополия¹. В соответствии с действую­щей законодательно-нормативной базой кадровые службы:

1) организуют в установленном порядке ведение статистиче­ского учета персонала, подготовку обобщения и предоставление статистических данных;

2) предоставляют в установленном порядке сводные данные по установленной отчетности, проводят анализ статистической отчетности;

3) организуют формирование и ведение личных дел работни­ков, ведут учет и хранение трудовых книжек на всех работников аппарата, осуществляют своевременное внесение в них измене­ний;

4) занимаются оформлением приема, перевода и увольнения работников;

5) составляют личные дела оформляющихся работников и обеспечивают сохранность поступающих документов.

Это традиционные направления деятельности кадровых служб организации в области учета и движения кадров. Но поиски но­вых средств и механизмов кадрового обеспечения реформ, макси­мально эффективного использования кадрового интеллектуаль­ного потенциала общества потребовали, чтобы кадровые службы начали внедрение информационно-поисковых систем и банков кадровой информации.

В соответствии с новыми целями и функциями должны из­меняться внутренняя структура и штаты кадровой службы, схема взаимодействия их с другими подразделениями внутри организа­ции.

Процесс совершенствования организации и деятельности кадровых служб должен сопровождаться мероприятиями по со­циальной защите высвобождаемых работников кадровых служб, их переподготовке, трудоустройству и достойному пенсионному обеспечению.

Существует значительное расхождениемежду процессами ре­формирования общества, нормативными требованиями законов Российской Федерации, указов Президента Российской Федерации и статусом кадровой службы предприятий, фирм, банков, ор­ганов власти и управления:

- под вывесками «новых» кадровых подразделений консервируются прежние средства и механизмы работы, вопреки новой правовой базе сохраняются устаревшие методы подбора и критерии оценки кадров;

- руководители кадровых служб и подразделений организа­ций не отслеживают перспектив работы с кадрами, целей и задач развития кадрового потенциала, не в полной мере осознают необ­ходимость системной работы с кадрами, слабо владеют иннова­ционными кадровыми технологиями.

В практику работы руководителей подразделений не вошло научное и аналитико-информационное обеспечение работы с кадрами.

Кадровые службы многих организаций созданы на базе старых отделов кадров и воспроизводят их проблемы, организационные и технологические недостатки, занимаясь лишь вопросами учета кадров, имеют низкий организационный статус, являются слабы­ми в профессиональном отношении.

Итак, анализ деятельности кадровых служб предприятий, фирм, органов власти и управления в условиях реформирования общества свидетельствует, что их роль и возможности в обеспе­чении государства высококвалифицированным, активным персо­налом крайне недостаточны. Полномочия большинства кадровых служб организаций не соответствуют возросшим требовани­ям к качеству задач по управлению персоналом. Так, принятый 27 июля 2004 г. Федеральный закон «О государственной граждан­ской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ согласно ст. 44 в кадровую работу включает¹:

1) формирование кадрового состава для замещения должнос­тей гражданской службы;

2) подготовку предложений о реализации положений настоя­щего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение Указанных предложений представителю нанимателя;

3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее про-

См.: Российская газета. 2004. 31 июля.

174 Раздел III, Система управления персоналом организации

хождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского слу­жащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслу­гу лет, и оформление соответствующих решений государственно­го органа;

4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;

5) ведение личных дел гражданских служащих;

6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений граждан­ских служащих;

8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на заме­щение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

10) организацию и обеспечение проведения аттестации граж­данских служащих;

11) организацию и обеспечение проведения квалификацион­ных экзаменов гражданских служащих;

12) организацию заключения договоров с гражданами на вре­мя их обучения в образовательном учреждении профессиональ­ного образования с последующим прохождением гражданской службы;

13) организацию профессиональной переподготовки, повы­шения квалификации и стажировки гражданских служащих;

14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;

16) организацию проверки достоверности представляемых граж­данином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установлен­ной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17) организацию проведения служебных проверок;

18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоя­щим Федеральным законом и другими федеральными законами;

19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Разумеется, задачи, функции и структура кадровых органов должны определяться конкретно-историческими условиями и це­лями государства, потребностями управления. Но важно и здесь учитывать перспективы отечественного развития, достижения науки. Только тогда они смогут оказывать свое активное воздей­ствие на кадровое обеспечение реформ. Реальная необходимость глубоких изменений в сложившейся системе деятельности кад­ровых служб по управлению персоналом организации потребует внимательного изучения имеющихся научных достижений и пе­редового опыта в этой области, бережного отношения к отечест­венному и зарубежному опыту, решительного внедрения прогрес­сивных форм и кадровых технологий.

Выводы

Вусловиях модернизации общества возрастает роль и ответ­ственность кадровых служб предприятий, фирм, органов власти и управления за формирование высококвалифицированного кад­рового потенциала организаций и эффективное использование способностей работников.

Кадровые службы организаций должны иметь более высокий статус и возможность влиять на формирование структуры органи­зации, штаты, вносить предложения руководству по конкретным кадровым назначениям.

Представляется правомерным всем органам управления раз­работать и принять Примерное положение о кадровой службе, где закрепить ее новые функции в соответствии с требованиями, стоя­щими перед организациями в условиях модернизации общества.

В кадровых службах организаций должны работать наиболее опытные специалисты. Их качественный состав должен соответ­ствовать требованиям времени.

Контрольные вопросы и задания

1. Перечислите факторы, обусловливающие необходимость

повышения роли и статуса кадровых служб в современных усло­виях.

Раздел III, Система управления персоналом организации

2. Опишите содержание основных принципов построения ор­ганизационной структуры кадровой службы.

3. Дайте определение понятия «кадровая служба» организа­ции.

4. В чем состоят основные функции кадровых служб органи­зации?

5. Оцените современное состояние кадров, работающих в структурах управления персоналом.

6. Каким квалификационным требованиям должен отвечать начальник отдела кадров организации?

7. В чем состоят учетно-отчетные функции кадровых служб организации?

8. Назовите основные направления реформирования кадро­вых служб в современных условиях.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации // Свод законов Рос­сийской Федерации. 2002. № 1. Ст. 3.

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом ор­ганизации. М, 2003.

Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное посо­бие. М., 1998.

ТурчиновА.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005.

Управлениеперсоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.