Моральные качества специалиста по управлению персоналом

Высокая значимость моральных качеств в структуре профес­сиональной характеристики специалиста по управлению персо­налом требует уточнения соотношения таких понятий, как «лич­ностные качества», «деловые качества», « моральные качества », составляющих качественную характеристику работника, пос­кольку границы между ними в литературе недостаточно точно оп­ределены, что нередко приводит к их подмене или смешению.

Личностные качестваперсонала представляют собой инди­видуальные особенности сотрудников, которые включают их деловые качества, а также психофизиологические свойства, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профес­сиональной деятельности. Под деловыми качествамиперсонала понимают личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять работу, обусловленную их трудовыми Функциями, а именно: конкретные способности, мотивационные стремления, а также психические свойства, необходимые для выполнения данной работы (стремление к постоянному повышению своей квалификации, умение эффективно действовать, аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное, новаторство и др.).

Моральное качество- понятие нравственного сознания, с помощью которого выделяются в общественной жизни и характеризуются с моральной точки зрения наиболее типичные черты, стороны поведения личности или группы людей. Моральные качества, в отличие от психофизиологических свойств, являются благоприобретенными, производными от реальной жизнен­ной позиции личности, которая, в свою очередь, определяется убеждениями, формирующимися в процессе работы сознания по усвоению моральных требований социальной среды. Поскольку в этом понятии всегда содержится оценочный момент, опреде­ление качества поступка или человека выступает критерием его моральной оценки¹.

Из данных определений следует, что каждая из названных групп качеств, в совокупности составляющих содержание качес­твенной характеристики работника, обладает специфическими особенностями, что не позволяет их идентифицировать. Однако четкого разделения этих понятий в литературе подчас не прово­дится, а сами понятия недостаточно глубоко изучены, что свиде­тельствует о недооценке значения этой важной и специфической составляющей профессиональной характеристики работника.

Отсутствие четких, единообразных критериев нравственной оценки персонала — один из факторов неэффективности прила­гаемых усилий по улучшению качественных характеристик управ­ленческого корпуса и преодолению разрастающихся социальных болезней в виде коррупции, взяточничества, протекционизма, бюрократизма.

Утрата традиционных профессионально-нравственных ка­честв, включающих особое отношение к службе, неподкупность, ответственность, бескорыстие, чувство долга, корректность; не­достаточная нравственная культура, моральная устойчивость и прочность личной системы ценностей, которые легко поддаются эрозии под давлением среды или жажды приобретения, создают питательную почву для девиаций в поведении и всего персонала организации, и прежде всего работников службы управления пер­соналом.

Детерминирующим фактором выявления моральных качеств, которые профессионально необходимы специалисту по управле­нию персоналом, является содержание его функциональных обя­занностей.

— необходимость обеспечивать правовую обоснованность кадровых решений, неуклонно следуя букве и духу закона, участ­вовать в разработке локальных нормативных актов по вопросам управления персоналом требует обязательного наличия у работ­ников службы управления персоналом таких моральных качеств, как законопослушность, ответственность, принципиальность;

- организация отбора специалистов как важнейшая функция кадрового работника предполагает знание и понимание требова­ний, которые должны предъявляться не только к специальным зна­ниям, но и к профессионально необходимым личностным и нравс­твенным качествам претендентов на вакантную должность, умение составлять профессиограммы, или «профиль требований» по долж­ностям с учетом нравственных требований, а такими знаниями, умениями может располагать лишь этически грамотный человек;

- прием на работу, замещение должностей, организация пере­мещения сотрудников — процедуры, проведение которых требует проявления таких профессионально важных моральных качеств, как внимательность и чуткость к людям, их интересам и моти­вам, учет их душевного состояния и конкретных жизненных об­стоятельств, способность к эмпатии, тактичность, душевная чут­кость;

- воспитательная функция службы управления персоналом реализуется в процессе разработки и внедрения в практическую жизнь организации этических кодексов, правил служебного пове­дения, других локальных нормативных этических актов;

- эффективность собеседования как инструмента постоянно­го диалога работников службы управления персоналом с сотруд­никами, их профессионально-нравственного развития и обмена опытом находится в прямой зависимости от знания правил об­щепринятого и делового этикета, умения применять эти знания в конкретной ситуации и навыка следования принятым правилам, Доведенного до автоматизма;

- участвуя в подготовке и проведении аттестации, квалифика­ционного экзамена в качестве организатора, эксперта, специалист по управлению персоналом должен обладать не только знанием правовых основ этих процедур, критериев оценки аттестуемых, но и такими качествами, как социальная ответственность, справеДливость, принципиальность, беспристрастность и непредвзятость, Доброжелательность, которые формируются в процессе усвоения принципов профессиональной этики;

~ Участие в планировании деловой карьеры, в определении предполагает объективность в оценках работников, внимание к человеку, веру в его возможности, чуткость и оптимизм;

— организация обучения, переподготовки и повышения ква­лификации сотрудников предполагает, что сами работники кад­ровых служб владеют необходимыми знаниями в области про­фессиональной этики и делового этикета, применяя эти знания в своей повседневной работе;

— работа по обеспечению социальной защиты сотрудников обязывает работников службы управления персоналом проявлять в своем поведении такт, внимательность к личным проблемам че­ловека, способность к эмпатии;

— процедура увольнения работников требует особого проявле­ния таких качеств, как способность к сопереживанию, такт, дели­катность, а также знание требований этикета в данной ситуации;

— в ситуациях принятия и реализации решения о поощрении или наказании специалисту по управлению персоналом, лицом к лицу работающему с людьми, необходимо уметь чутко улавливать душевное состояние работника, вникать в скрытые мотивы его поступков, объективно и всесторонне оценивать их, не допуская субъективизма, торопливости, предвзятости или равнодушия, ко­торые могут стать сильнейшим тормозом в раскрытии професси­ональных возможностей работника, толчком к деформации моти­вации, возникновению межличностных конфликтов.

Формируемая в процессе профессионально-нравственного развития специалиста службы управления персоналом культура нравственных чувств выражает его способность к моральному резонансу, сочувствию, сопереживанию, нравственной оценке и интуиции. Устойчивая положительная эмоциональная «направ­ленность на людей», составляющая стержень культуры нравствен­ных чувств, придает целостность нравственной жизни, определя­ет направленность мотивов и содержание поступков человека. Не внешний контроль, а внутренняя мотивация становится его веду­щим стимулом, а личностные ценности — условием сохранения и развития личности.

Выводы

Управление персоналом в сфере нравственных отношений осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воздей­ствия в целях обеспечения оптимальной реализации человече­ского капитала как важнейшего фактора эффективного функ­ционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления.

Объектом управления персоналом как системы нравственных отношений выступает человек, предметом — его нравственные принципы и качества, а также та социальная среда, в условиях ко­торой разворачивается их формирование, развитие и реализуется востребованность в интересах общества, организации и самого человека.

Решение задач, стоящих перед службой управления персона­лом в вопросах совершенствования системы нравственных отно­шений, лежит в правовой, организационной, кадровой, мораль­но-психологической плоскостях решения проблемы.

Правовой аспект включает принятие Закона о служебном по­ведении должностных лиц и выработку системы действенных ме­ханизмов его реализации, меры по повышению правовой и эти­ческой культуры управленцев.

Организационный аспект предусматривает выявление «зон повышенного риска» в плане нарушений профессиональной этики; организацию действенного и независимого контроля за ее неукоснительным соблюдением; правдивую и своевременную информацию о фактах неэтичного поведения и реальных мерах по их устранению и предупреждению; создание независимых ко­миссий по этике; совершенствование методов и технологий отбо­ра работников персонала управления и оценки в соответствии с их нравственными качествами.

Предупредительные меры в области кадровых решений пре­дусматривают обязательное включение в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников сферы управления курса этики и этикета деловых отношений.

Требования к содержанию и уровню нравственной культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом содержанием функциональных обязанностей, одними из ус-овии успешного выполнения которых являются сформирован­ие нормативное сознание, наличие глубоких этических знаний, убежденность в необходимости повышать уровень этичности пеРсонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых на всех этапах управления персоналом как состав­ной части практической реализации кадровой политики.

Контрольные вопросы

1. В чем состоят цели управления персоналом в сфере нрав­ственных отношений?

2. Каковы задачи управления персоналом как системы нрав­ственных отношений?

3. Как влияет стиль руководства на характер взаимоотноше­ний руководителя и подчиненных в коллективе?

4. В чем состоит различие понятий «этические принципы» и «этические нормы»?

5. Какими видами этических норм регулируется поведение че­ловека?

6. Какова роль служб управления персоналом в создании здо­рового морально-психологического климата в трудовом коллек­тиве?

7. Какими методами обеспечивается управление персоналом в сфере нравственных отношений?

Список литературы

Гражданская служба: нравственные основы, профессиональ­ная этика: Учебное пособие/Под общ. ред. В.М.Соколова и А.И. Турчинова. М., 2006.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В. Г. Этика деловых от­ношений: Учебник. М., 2004.

Шувалова Н.Н. Служебное поведение государственного граж­данского служащего: моральные основы: Учебно-практическое пособие. Ростов н/Д, 2006.

Шувалова Н.Н. Правовые и нравственные регуляторы служеб­ного поведения государственных служащих // Право и управле­ние: XXI век. 2006. № 1(2). С. 85-91.

© Шувалова Н.Н.

Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.