Взаимоотношения руководителя и подчиненного: нравственный аспект

В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаимодействия ру­ководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, ста­новясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда.

Осуществляя управление персоналом, руководитель затрачи­вает на общение около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют непосредственные контакты с подчиненными в ситуациях неравного служебного статуса сторон. Строгое следование требованиям субординации тем не менее оставляет ему свободу выбора стиля руководства, определяющего характер этих отношений.

Стиль руководства в контексте управления определяют как привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным в целях побуждения их к достижению целей организации¹.

Авторитарный стиль руководства, и поныне не изжитый в практике управленческой деятельности, жестко делит служебные роли на тех, кто должен приказывать, навязывая свою волю ис­полнителям, и тех, кто должен исполнять. Это накладывает от­печаток и на характер взаимоотношений руководителя и подчи­ненного, и на поведение того и другого, порождает и поощряет такие черты первого, как властная категоричность, непоколеби­мая вера в свое безусловное превосходство над подчиненными, волюнтаризм и пренебрежение чужим мнением, а во внешних проявлениях - окрик, грубость, попрание человеческого досто­инства тех, кто занимает более низкую ступень служебной лест­ницы и от кого, в свою очередь, требуется лишь беспрекословное и слепое исполнение приказов начальства и безоговорочное по­виновение. Такой стиль управления освобождает руководителя от необходимости помнить о требованиях служебной морали и дело­вого этикета.

Приказная форма, жесткий стиль руководства, уместные лишь экстремальных ситуациях, подавляют инициативу исполнителя и освобождают его отличной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества. По мнению известного американского менеджера Ли Якокки, главная причина неудач в карьере руководителя кроется в неумении взаимодействовать со своими коллегами и подчиненными и в каждой конкретной ситу­ации находить единственно правильную линию поведения.

Демократизация всех сторон жизнедеятельности российского общества актуализирует потребность в таком типе руководителя, который ориентировался бы не на задачу, а на человека и сочетал в себе способности практика-организатора, теоретика-аналити­ка и психолога-воспитателя — строителя принципиально иных нравственных отношений в подчиненном ему коллективе.

Руководитель, ориентированный на человека, строит взаимо­отношения с подчиненными на основе взаимного уважения, до­верия и взаимопомощи, избегает мелочной опеки. Формального и профессионального авторитета такому руководителю недоста­точно. Чтобы эффективно руководить людьми, ему надо владеть искусством воспитания и обладать личным авторитетом.

Осуществляя воспитательную функцию, руководитель воз­действует не только на личность подчиненного, но и на социаль­ную среду, обеспечивая качество трудовой жизни и здоровую мо­рально-психологическую атмосферу.

Личный авторитет руководителя может покоиться только на фундаменте высокой нравственной культуры в единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания,предполагаю­щей наличие таких личностных качеств, как честность, поря­дочность, справедливость, гуманность, интеллигентность; куль­туры нравственных чувств,определяющих характер отношения к обществу, гражданам, окружающим, к самому себе; культуры поведениякак воплощения нравственных убеждений и установок в конкретных поступках, в определенных формах этикета, вклю­чающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.

Как показывает опыт, основное влияние на принятие неэтич­ных решений служащими оказывает поведение их руководите­лей. Подавляющее большинство опрошенных (90%) входе про­веденных в США социологических исследований убеждены, что вес моральным требованиям придает серьезное отношение к ним со стороны руководства. По их мнению, самое главное — чтобы руководство само показывало образец нравственного поведения. «В широком смысле «то, что делает и как ведет себя хозяин» - ос­новной фактор влияния на поведение подчиненного. Таким образом, ведя себя этично, вы как руководитель можете заметно вли­ять на этику поведения своих подчиненных»¹.

Непременными условиями формирования высокой нрав­ственной культуры современного руководителя являются:

- социальная востребованность тех нравственных качеств, ко­торые необходимы лидеру, и наличие механизма противодействия проявлениям авторитаризма и неэтичности во взаимоотношени­ях с подчиненными;

- постоянное этическое образование как неотъемлемая со­ставляющая профессионального образования и повышения ква­лификации кадров персонала управления;

- самообразование и самовоспитание как способ формирова­ния социально востребованных нравственных качеств;

- «прозрачность» и открытость руководителя в вопросах нетолько его доходов, но и поступков и действий, поддающихся мо­ральной оценке, корреляции и воздействию;

- наличие четких критериев нравственной оценки и практи­ческое использование их в процедурах отбора, расстановки и карь­ерного продвижения.