Теория «ленивого человека» (концепция «X»)

Рис. 9. Основные концепции управления персоналом в XX в.

2. Основное содержание концепций управления персоналом

Теория ленивого человека(концепция «X»).Первой относительно оформившейся системой взглядов об управлении персоналом, которая еще не была отделена от общих взглядов на управ­ление организацией, следует назвать теорию «ленивого человека», или концепцию «X». Именно в ее интерпретации впервые начи­нает рассматриваться вопрос о научном управлении (менеджмен­те) как относительно самостоятельной сфере научного знания и профессиональной специализации, по своей практической зна­чимости равноценной инженерному труду. Начало этому подхо­ду положил Г.-Й. Таун (1844-1924) в работе «Инженер как эко­номист» (1886 г.). Развивая его идеи, Ф. Тейлор, а затем и другие исследователи не только сформулировали ключевые положения понимания работника как объекта управления в организации, но и предложили организационные и производственные техноло­гии, которые позволили реализовать основной смыл концепции. В числе таких исходных взглядов на человека следующее: приня­то считать, что он не любит работать и стремится избежать труда; большую часть людей необходимо принуждать к труду, управлять принуждением и наказанием, контролировать и руководить их деятельностью, они весьма озабочены своей безопасностью и ста­раются избегает ответственности.

Основной смысл концепции «ленивого человека» состоит в том, что результативное управление возможно только в том слу­чае, когда исполнителю создаются такие условия, когда ему ниче­го другого не остается, как работать с максимальной отдачей.

Руководствуясь этими положениями Ф. Тейлора и особенно его графиком «ленивого человека», Г. Форд смог так организовать про­изводственный процесс, что человеку не оставалось ничего друго­го, как работать всю смену на пике интенсивности. Технологически это было сделано при помощи конвейерной линии, что резко раци­онализировало трудовые действия, повысило производительность труда работников и потребовало изменения требований к их спо­собностям, а это повлекло за собой появление иной организации работы линейного управленческого звена, бюро и отделов кадров.

Теория «человеческих отношений» (концепция «Y»).На рубеже 20 — 30-х гг. XX столетия начинает формироваться концепция «Y» — теория «человеческих отношений» на основе разработок, сделанных с акцентом на такие приоритеты в управленческой деятельности, как «человеческий фактор», «человеческие отно­шения», «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами» (К. Дэвис). В этот период в управлении происходит резкая смена оценок ресурсов производственного процесса, и прежде всего возможностей человека. Основной смыл этих пере­мен можно выразить словами ряда авторов этих подходов: «люди стали личностями, и ими управлять так же, как управляют капи­талом и техникой, нельзя» (Р. Уотермен); «полное использование способностей подчиненных возможно только на основе учета их потребностей» (Г. Кунц, О'Доннел). Кроме того, господствующее положение, начинают в управленческих взглядах занимать такие положения как: «промышленная организация — это «социальная система»; «эффективность технологических процессов необходи­мо рассматривать через призму человеческих отношений»; «кон­троль и угроза наказания не являются единственным средством побуждения человека к труду»; «человек сам стремится к той ра­боте, в которой заинтересован»; «вознаграждение за труд должно быть пропорционально усилиям, которые затрачивает человек»; «человек со средними способностями и подготовкой стремится к ответственности и полной реализации интеллектуальных способ­ностей» (Мэйо, Герцберг, Макгрегор) и ряд других.

На основании экспериментальных доказательств этих идей формируется основной смысл теории «человеческих отношений». Он состоит в том, что в процессе управления организацией не­обходимо создавать такие условия, при которых человек достига­ет индивидуальных целей через содействие успеху организации. В этой связи необходимо акцентировать внимание на изменении условий труда, вовлекать персонал в принятие решений, в орга­низацию труда, поскольку это позитивно влияет на повышение производительности труда, управленческий контроль должен ус­тупать место самоконтролю и самоорганизации.

Реализация таких концептуальных положений потребовала от Управленческой науки разработки соответствующих организаци­онных механизмов, формирования нормативных правовых основ я их новых задач и функций, обособления статуса и дифференциации субъектов управления организацией и субъектов управления персоналом, привлечения науки для разработки технологий управления возможностями персонала. Для воплощения в управленческую практику этих новых задач и функций необходимы были подготовленные люди. Именно на этапе распространения и внедрения в практику положений теории «человеческих отношений в зарубежных странах, прежде всего в Западной Европе, начинают создаваться кафедры и другие образовательные струк­туры, которые разворачивают систему подготовки специалистов по управлению персоналом. Основные положения теории «чело­веческих отношений» и в настоящее время преобладают в боль­шинстве крупных промышленных, торговых, финансовых и иных компаний промышленно развитых стран мира, и прежде всего Европы и Северной Америки.

Теория «единой семьи» (концепция «Z»). Внастоящее время есть все основания говорить и о третьей концепции управления персо­налом XX в., которая активно начала формироваться в целостную систему взглядов на человека в организации, организационные механизмы их реализации, нормативные правовые основы фун­кционирования и другие ее компоненты. Речь идет о теории «Z», или теории «единой семьи», «единой команды».

Ее происхождение связано с Японией. После поражения во Второй мировой войне перед Японией встала непростая задача экономического и промышленного возрождения и развития. Не­достаток природных ресурсов для восстановления и развития про­мышленности, незначительное количество земли для развития сельского хозяйства и в то же время большая численность населе­ния требовали поиска ресурсов для дальнейшего существования общества. Ставка на собственные преимущества обратила внима­ние японского руководства на возможности, заложенные в своем собственном народе и связанные с его трудолюбием, упорством, нравственными традициями и нормами совместного проживания и др. Для превращения этих преимуществ в реальные факторы общественного развития необходима была система управления организацией и ее подсистема — управление возможностями че­ловека. Впервые эта система начала формироваться в государ­ственном аппарате. В 1947 г. в Японии в системе государственно­го управления было создано Национальное ведомство по кадрам государственных учреждений, в котором были сформированы основные положения по работе с персоналом в государственных учреждениях. В последующем эти положения были адаптированы в крупных бизнес-структурах, но, по сути, сохранили основу того, что и до сих пор определяет содержание работы по управлению персоналом в государственных институтах.

И в настоящее время теория «Z» — это преимущественно япон­ская практика управления персоналом, основанная на гармонизации социально-трудовых отношений: «человек - организация», «человек-труд», и реализуется она как в публичной службе в го­сударственных и муниципальных органах власти, так, преиму­щественно, и в крупных организациях. В основе этой концепции лежит ряд принципиально важных положений. К ним следует отнести: пожизненный найм; планомерную ротацию персона­ла; репутацию, основанную на результатах труда и нравственных характеристиках человека; приоритет подготовки на должности, рабочем месте; зависимость заработной платы от результата труда и выслуги лет; следование требованиям и нормам корпоративной культуры.

Каждое из этих положений имеет нормативные правовые ос­новы, организационные механизмы и технологии реализации и составляет подсистему управления персоналом организации.

Основной смыл этой концепции состоит в абсолютизации роли организации в жизни человека. Она формирует его как ра­ботника и патриота организации, учит понимать красоту и делать свое дело профессионально и красиво.

Необходимо отметить, что ряд положений и обеспечиваю­щих их реализацию подсистем реализуется не повсеместно. Так, например, принцип пожизненного найма, при соблюдении прин­ципа безупречной репутации, действует по отношению к госу­дарственным и муниципальным служащим. В негосударственной сфере этот принцип действует преимущественно в крупных ком­паниях, в которых занят примерно каждый пятый японец. И здесь есть ограничения на перевод работника на принцип пожизненно­го найма. Они сопряжены с результатами его труда, стажем рабо­ты в организации, а также с другими характеристиками человека, и прежде всего с лояльностью организации, взаимоотношени­ями в коллективе. Принятый на пожизненный найм сотрудник организации имеет право стать членом профсоюза организации. По сути механизм функционирования принципа пожизненного формирует достаточно устойчивый, профессиональный, лояльный и в определенной мере управляемый актив организации. В мелких и средних компаниях и организациях такие механизмы широкое распространение не получают.

Концпция «I» – УП компании IBM.Последняя четверть XX столетия характеризуется интенсивным развитием наукоемких технологий в области производства электронно-вычислительной техники, программного обеспечения, серверов, сетевых техноло­гий и других программных продуктов. Подготовка профессиона­лов в этих областях не обходится без больших затрат. Производ­ство наукоемких продуктов требует разработки и внедрения новых принципов организации работы с таким персоналом. Поэтому не случайно, что в этот период объектом внимания специалистов в области управления персоналом становятся преимущественно профессионалы 1Т-технологий.

Новации в области управления персоналом с такими сотруд­никами организации появились в крупной американской компа­нии IBM, которые составляют ноу-хау компании и были впервые применены в 1992 г. Концепция управления персоналом компа­нии строится на ряде действительно новаторских идей, которые на первый взгляд могут вызывать удивление. Ряд из них направ­лен на то, чтобы культивировать у человека-профессионала веру в исключительность своих возможностей и в то же время не исклю­чать уважительное отношение к нему окружающих, и прежде все­го субъектов управления. В организации не только должен быть декларирован единый статус для всех групп персонала, включая и высшее управленческое звено, но и создаются реальные условия для его реализации. В практике найма персонала ставка делается на поиск и привлечение на работу специалистов высшей квали­фикации по всему миру. При этом не исключаются значительные траты на расширенную профессиональную подготовку всего пер­сонала, и особенно высшего. В системе управления персоналом предусматривается широкое развитие горизонтальных связей между структурными подразделениями и персоналом, делеги­рование ему максимально возможного количества полномочий, приветствуется намеренное затруднение деятельности линейных руководителей, поощряется несогласие персонала, а также другие новации.

Основной смыл концепции состоит в поиске нетрадиционных для управленческой деятельности форм и способов высвобожде­ния творческого потенциала человека-профессионала.

Применение плана работы по управлению персоналом в усло­виях кризиса компании, который она переживала в 1992 г., проде­монстрировал его высокую эффективность.

Следует сказать, что ряд новаторских и организационно обеспе­ченных идей может успешно применяться и в других организациях.

В то же время следует признать, что область применения подавляю­щего большинства положений настоящей концепции в настоящее время и в ближайшем будущем вряд ли найдет массовый спрос и ре­ализацию. Но, несмотря на это, нельзя отрицать, что теория и прак­тика управления персоналом заявила о возможной и реально дейс­твующей концепции в профессиональной деятельности, связанной с наукоемкими технологиями, за которыми, как известно, будущее. В рассмотренных концепциях управления персоналом обоб­щен опыт относительно самостоятельной управленческой прак­тики, ставшей новым видом профессиональной деятельности в XX в. Они, безусловно, имеют значение для формирующейся теории управления. Но как с ними быть в реальной практичес­кой деятельности в настоящее время, какую из них применять, и есть ли ограничения на, условно говоря, «возраст» той же кон­цепции «ленивого человека»? Представляется, что к ним следует относиться скорее всего как к типологии управления персона­лом, которую дала практика, создавала научные предпосылки и осмыслила наука управления персоналом. Применение отдельно каждой из них, что называется в чистом виде, вряд ли возможно. Специфика организации потребует поиска применения той из них, которая соответствует объекту и предмету управления пер­соналом, социальной зрелости организации, ее готовности делать ставку на социальный капитал и социальный потенциал органи­зации. В организации с неэффективной социальной и кадровой политикой, господством примитивного понимания роли челове­ческих возможностей социальный капитал и социальный потен­циал, как правило, низкий. Он характеризуется неразвитостью межличностных коммуникаций, большой дифференцированностью и обособленностью интересов отдельного человека и малых групп, низким уровнем доверия персонала и мобилизационной готовности его к выполнению производственных задач в экстремальных условиях, слабо выраженной патриотической настроенностью к интересам и репутации организации и рядом другихха рактеристик. В этих условиях социальные отношения, внутренняя жизнь организации не становятся тем социальным потенциалом, который может дать синергический эффект и превратить социальный капитал в фактор конкурентоспособности.

Не исключается и такой подход, когда отдельные положения -либо концепции могут быть инкорпорированы в содержание избранной в качестве основной. Все зависит от способности субъектов управления организацией и специалистов по управле­нию адекватно оценивать, как эффективно управлять возможнос­тями человека в организации.

Выводы

Концепции управления персоналом имеют сложную структу­ру, в которую включается не только система взглядов на человека в организации, но и представления о том, какими механизмами эти положения следует реализовать.

Востребование практикой управления персоналом как вида деятельности не только выделяет ее из общей управленческой практики, но и формирует относительно самостоятельную систе­му знаний о ней, соответствующих уровню познания этой прак­тики. Содержание этих знаний составляет основу концепции уп­равления персоналом.

В XX в. сформировались концепции управления персоналом, в которых находят отражение уровень знаний о человеке, пони­мание ценности его профессиональных возможностей, норма­тивные и организационные основы деятельности по отношению к нему, а также особенности того общества, уровня его развития, страны, в которой они зарождались и применяются.

Контрольные вопросы и задания

1. Что такое концепция управления персоналом? Назовите ее основные компоненты.

2. Какие наиболее существенные знания отечественных и за­рубежных исследователей и практиков послужили основой фор­мирования систем взглядов об управлении персоналом?

3. Раскройте основное содержание теории «ленивого челове­ка». В чем ее смыл для управленческой практики?

4. Что характерно для концепции «человеческих отношений»?

5. Каковы основные подсистемы в концепции управления персоналом «единой семьи»?

6. Дайте характеристику концепции управления персоналом компании IBM. В чем ее новаторство?

6. Основные концепции управления персоналом, разработанные в XX веке

Список литературы

Основы управления персоналом: Учебник. Изд. 2-е, перераб. идоп.М.,2007.

Управление персонал ом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Ба­зарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. Изд. 3-е, доп. и перераб. М., 2006.

©ТурчиновА.И.

Управлениеперсоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.