Теории «человеческих ресурсов»

Процессный, системный, ситуационный подход. В50-х гг. XX столетия получили большое распространение такие подходы в теории управления, как процессный(с конца 50-х гг.), системный(с середины 70-х гг.) и ситуационный(80-е гг.).

При процессном подходе управление осуществляется не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управле­ния в нескольких направлениях. Так возникла теория непредви­денных ситуаций.Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, вкоторой оказывается руководитель, может быть сходной с други­ми ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы про­анализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

Научные поиски привели к разработке ситуационногоподхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, мето­ды, системы, стиль управления должны существенно варьиро­ваться в зависимости от сложившейся ситуации и ею определяют­ся способы и средства достижения целей управления.

Теория «человеческих ресурсов».Разработка системного и си­туационного подходов обусловила возникновение принципипов новой концепции управления персоналом — теории «человеческих ресурсов».Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. Положения этой теории являют собой уже относительно самостоятельную систему взглядов на управление персоналом в организации в общей тео­рии управления. В ней впервые обобщается специфика челове­ческих ресурсов как объекта управления в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.). Она состоит в следующем:

1) люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;

2) вследствие обладания интеллектом люди способны к пос­тоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффектив­ности любого общества или отдельной организации;

3) люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управле­ния должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных уста­новок к труду;

4) человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации¹.

Понимая важность и ценность этих особенностей человеческих возможностей, руководство многих крупных зарубежных компаний в 70-х гг. XX в. начало поиск соответствующих организационных механизмов управления персоналом. Отделы кадров и управления по работе с персоналом стали преобразовываться в отделы челове­ческих ресурсов, стал повышаться их статус в иерархии управле­ния, им вменялись дополнительные задачи и функции по страте­гическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала.

В основе теории человеческих ресурсов, с одной стороны, ле­жат существенные достижения науки о человеке, а с другой — не­изменно присутствуют принципы экономического прагматизма и детерминизма, направляющие управленческие усилия на мак­симальную реализацию возможностей человека. Реализуя техно­логию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного рос­та хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников высокой продуктивности, лояльности и от­ветственного отношения к работе. Такая кадровая политика яв­ляется основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возмож­ность вовлечения работников в принятие управленческих реше­ний, проведение взаимных консультаций, обеспечение доступа к информации о делах организации и т.д.

Вместе с тем технология управления человеческими ресурса­ми не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления че­ловеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообеща­ющие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы уп­равления человеческими ресурсами, как командная работа и инди­видуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Хотя многие организации используют технологию человече­ских ресурсов, они существенно не увеличили затраты на подго­товку и переподготовку персонала.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение про­изводственных функций и задач работниками маскирует изощ­ренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влия­ния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетель­ствующие о позитивном влиянии технологии управления чело-'еческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных соци­ально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формиро­ваться во второй половине XIX - начале XX в. По свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда — А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и на других заводах, делались попытки применения принципов НОТ»¹. Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как НА. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Стру-милин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послереволю­ционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ле­нин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора.

Анализируя изложенные теории управления, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:

— человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производ­ства и управления;

— человек как личность с потребностями, мотивами, ценнос­тями, отношениями — главный субъект управления.

По нашему мнению, они представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление. Управление персоналом — это спе­цифическая сфера управленческой деятельности, главным объек­том которой является человек, его профессиональные возмож­ности. Все это объективно определяет поиск путей дальнейшего повышения эффективности управления теми способностями, ко­торыми обладает персонал организации. Результатом данного по­иска явилось то, что в последние годы все активнее стали разра­батываться теоретические конструкции, которые в значительной степени позволяют приблизиться к целостной системе взглядов, теории управления персоналом как относительно самостоятель­ного вида управленческой деятельности.