Глава 4. принципы и методы управления персоналом

В ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

Принципы управления

В работе с персоналом на протяжении длительного времени формировались общие требования, соблюдение кото­рых давало оптимальный результат в управленческой деятельности. Выработанные правила и способы становились общепризнан­ными во многих сферах общественной практи­ки, в том числе и в таком виде деятельности, как управление персоналом.

Общие принципы управления человеком в ор­ганизации.Принципы данной группы являются частью организационных принципов управления. Так, один из классиков науки управления — Анри Файоль сформулировал 14 принципов управле­ния, значительная часть которых относится имен­но к сфере управления человеком в организации. Они дополняются другими принципами, что и создает их целостную систему, соответствующую потребностям времени. Их общая группировка отражена на рис. 6. Среди них следует выделить прежде всего принцип разделения труда, предпо­лагающий управление специализацией работни­ков в процессе служебной деятельности. Для со­временной государственной службы характерна значительная специализация деятельности персонала, что выража­ется в появлении новых профессий и специальностей, которыми следует овладеть государственным и муниципальным служащим. Следовательно, управление персоналом государственной службы предполагает сопряжение усилий работников, располагающих раз­личным уровнем профессиональной подготовки и ее специализа­ции, отсюда вытекают повышенные требования ко всему процессу управления персоналом государственной службы, который должен действовать как четкий, слаженный механизм по обеспечению и исполнению полномочий государственных органов.

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ

УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕКОМ

В ОРГАНИЗАЦИИ

РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА ДИСЦИПЛИНЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

И КОМПЕТЕНТНОСТИ

СОГЛАСОВАНИЯ ЛИЧНЫХ СПРАВЕДЛИВОСТИ УСТОЙЧИВОСТИ

И ОБЩЕСТВЕННЫХ И РАВЕНСТВА СОСТАВА ПЕРСОНАЛА

ИНТЕРЕСОВ

ЕДИНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА АДАПТАЦИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

К НОВЫМ УСЛОВИЯМ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Рис 6. Общие принципы управления человеком в организации

Важным принципом работы с персоналом является принцип соблюдения дисциплины. Требования к дисциплине зависят от ее характера, места в системе общественных, производственных отношений, ее классификации. В зависимости от этого выделяют трудовую, служебную, общевенную дисциплину. Существуют понятия личной дисциплины и самодисциплины. В работе учреждений первостепенное значение приобретает трудовая, служебная дисциплина, обеспечивающая организованность и порядок фун­кционирования службы.

Служебная дисциплина государственных служащих основана на осознании важности, общественной значимости выполняемо­го долга и обычно достигается целой системой мер организаци­онного и воспитательного характера. В эту систему включаются и определенные санкции против нарушителей дисциплины, чтобы минимизировать эти явления, а по возможности и вовсе изжить их в государственной службе.

Конкретные меры по укреплению дисциплины, повышению ответственности государственных служащих за своевременное и точное исполнение законов определены в федеральном законо­дательстве¹. При этом законодатель исходит из того, что неис­полнение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и решений судов не только дискредитирует государ­ственную власть, создает условия для коррупции и злоупотребле­ний, но и нарушает права и свободы граждан, подрывает основы конституционного строя России. В современных условиях от го­сударственных служащих требуется не механическое исполнение служебных обязанностей, а честное и добросовестное исполнение служебного долга. Поэтому принятый Федеральный закон² наце­лен на то, чтобы не только пресечь, а по возможности и предот­вратить дисциплинарные проступки служащих, но и обеспечить высокий уровень организованности и порядка государственной службы в целом как института, призванного оказывать организу­ющее влияние на общественную жизнь. Все это и предопределяет значение работы по укреплению порядка и дисциплины в системе государственной службы.

Принцип профессионализма и компетентности — один из основ­ных в управлении персоналом государственной и муниципальной службы. Его суть состоит в органическом сочетании професси­онализма и компетентности. Профессионализм предполагает высокий уровень подготовки кадров управления, их мастерство, творческий подход ко всем элементам служебной деятельности, способность выполнять профессиональные задачи на высоком уровне. Профессионализм в широком смысле этого слова дополняется понятием компетентности. Компетентность — это высшая форма проявления профессионализма¹. Она воспроизводится только в том случае, когда структура профессионального опыта личности соответствует структуре задач и функций, которые про­фессионал призван выполнять на замещаемой должности или рабочем месте. Если это условие не соблюдается, то присущие специалисту качества не позволяют ему действовать профессио­нально, самостоятельно и ответственно, реализовывать большие познания и разнообразный опыт в своей сфере деятельности, иметь общепризнанный авторитет. Профессионал в области эко­номики вряд ли способен компетентно решать задачи в области медицины, и наоборот.

Профессионализм и компетентность управленцев формиру­ются на основе постоянного пополнения багажа знаний и шли­фуются годами практической деятельности. Разумеется, эти ка­чества не являются исключительной монополией руководителей. Они должны быть свойственны не только тем, кто управляет, но и тем, кто исполняет различного рода приказания и предписания. Поэтому талантливые руководители всегда заботятся об окруже­нии себя способными исполнителями.

В принципе согласования личных и общественных интересов объ­единяются две группы интересов различного порядка — личных и общественных. Приоритет той или иной группы интересов за­висит от конкретной обстановки, стиля управленческой деятель­ности руководителей. Недальновидно поступает тот руководи­тель, который, преследуя общественные интересы, а это прежде всего интересы службы, забывает о нуждах и заботах подчинен­ных. Такая практика ведет к отчужденности в служебных отно­шениях и снижает эффективность служебной деятельности.

Недальновидно поступает и тот руководитель, который, забо­тясь об удовлетворении личных интересов подчиненных, порой пренебрегает интересами службы. Принцип сочетания, согла­сования личных и общественных интересов нацеливает руково­дителей на совершенно иные поступки. Он требует от них таких

Действий. при которых соблюдались бы в полной мере интересы службы и максимально учитывались интересы служащих. Как правило, такое поведение руководителя находит понимание в коллективе и способствует его стабилизации.

Согласование частных и общих интересов - это оселок, на ко­тором проверяется искусство управления, его результативность. Полезно в связи с этим помнить, что, чем выше уровень организа­ции, тем сложнее учитывать общие интересы. А. Файоль отмечает, что «в маленьком предприятии общий интерес, т.е. интерес само­го предприятия, легко ощутим. В государстве же общий интерес -вещь столь сложная, столь обширная, столь отдаленная, что о нем не всегда имеется отчетливое представление; и хозяин для большин­ства чиновников есть нечто вроде мифа. И если идея об этом общем интересе не оживляется беспрерывно высшей властью, то она по­степенно бледнеет, слабеет и каждое учреждение начинает считать себя как бы самоцелью, забывая, что оно является лишь колесом в огромной машине, все части которой должны двигаться согласо­ванно; оно изолируется, замыкается и признает лишь одну иерархи­ческую колею»¹. Поскольку для государственных служащих общий интерес и есть интерес государственный, необходимо формировать у персонала государственного учреждения понимание этого инте­реса, чувство ответственности за общегосударственное дело.Поддержание благоприятных социально-психологических от­ношений среди государственных и муниципальных служащих в значительной степени определяется принципом справедливости и ра­венства. Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под спра­ведливостью понимается как соблюдение этих прав и обязанностей, так и осуществление системы предпочтений для тех, кто более эф­фективно реализует в процессе службы свой личностный, творчес­кий потенциал. Соблюдение принципа справедливости и равенства возвышает личность служащего, способствует раскрытию профес­сиональных, деловых и личностных качеств. В системе управления персоналом государственной и муниципальной службы данный принцип имеет непосредственное отношение к мотивации людей на добросовестное выполнение служебных обязанностей.

Практика показывает, что наиболее эффективно реализует себя в практической деятельности сложившийся, устойчивый со­став персонала учреждения или предприятия. Поэтому субъект управления персоналом должен быть заинтересован в том, чтобы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональное ядро. Этому призван способствовать принцип устойчивости соста­ва персонала. Как отмечают специалисты управления, особое зна­чение имеет устойчивость руководящего персонала. На преуспе­вающих предприятиях он устойчив, на отстающих - неустойчив. Это целиком и полностью относится и к управленческим кадрам системы государственной и муниципальной службы. Отсюда вы­вод - путь к успеху заключается в сохранении устойчивости пер­сонала, его способности к обновлению форм и методов работы в полном соответствии с требованиями времени.

В принципе единения персонала отражена огромная сила, заклю­чающаяся в способности объединять усилия для эффективного решения практических задач. Так обычно и поступают руководи­тели, исходя прежде всего из деловых соображений. Но бывают и такие, которые стремятся подчинить себе коллектив по принципу «разделяй и властвуй». Такая позиция руководителя ведет к раско­лу коллектива, порождает в нем нездоровую атмосферу, вызыва­ет к жизни уродливые явления в виде анонимок, подсиживания, подхалимства, протекционизма, стравливания людей друг с дру­гом и т.д.

Порочная практика разделения и противопоставления под­чиненных свидетельствует о низких моральных и невысоких ум­ственных способностях такого типа руководителей. Опыт управ­ления персоналом государственной и муниципальной службы подтверждает необходимость соблюдения определенных правил для достижения единения персонала. Надо обладать подлинным талантом, чтобы 1) постоянно координировать усилия людей, I) стимулировать усердие, 3) использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений¹.

Поэтому в практической деятельности необходимо последовательно соблюдать принцип единения персонала, который значительно умножает силы всех и каждого участника трудового процесса.

На одно из первых мест в современных условиях выдвигается принцип адаптации к новым условиям деятельности. Это связано с решением качественно новых задач органами государственной власти и местного самоуправления в условиях развития рыночных отношений и требует от персонала государственных учреждений интенсификации работы, постоянного повышения знаний, пере­оценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереоти­пов. Как отмечают специалисты, переход к решению новых задач нередко встречает сопротивление консервативной части персона­ла. Служащие опасаются подчас потери рабочего места, изменения специализации, монотонности новых условий труда, девальвации ценностей своей личности, ее социального значения¹. Руководи­тель в таких условиях призван в большей степени опираться на новаторские силы персонала учреждения, организации, настой­чиво учить сотрудников новым приемам выполнения служебных заданий, укрепляя их уверенность в возможности успешно решать новые ответственные и неординарные задачи, иными словами, управлять адаптацией персонала к новым условиям.

Принцип эффективности работы связан с соизмерением затрат и конкретного результата деятельности персонала государственных органов. Работать эффективно — значит добиваться максимального результата при минимуме затрат используемых сил и средств, сле­довательно, весь персонал должен быть нацелен на результативное использование технологий профессиональной деятельности, эко­номию выделяемых средств, повышение эффективности служеб­ных мероприятий, призванных обеспечить качественное исполне­ние полномочий государственных органов.

В повышении эффективности работы персонала нельзя пола­гаться на самотек. Данная проблема должна постоянно находить­ся в центре внимания руководителей государственных и муници­пальных органов власти. Ее решение должно носить системный, комплексный, плановый, а главное, непрерывный характер.

Таковы общие принципы управления персоналом.

Частные принципы управления человеком в организации.Наряду с общими следует рассмотреть ряд частных принципов управле­ния человеком в организации. В них отражается подход к той час­ти персонала, которая составляет ядро любого государственного органа или учреждения. Таким ядром в организациях являются кадры государственной и муниципальной службы. К числу прин­ципов работы с кадрами относятся следующие:

- принцип отбора и подбора кадров в соответствии с их профес­сиональными, деловыми и морально-нравственными качества­ми, полностью соответствующими предназначенной должности. Образно говоря, место по работнику и работник по месту;

- принцип планирования в использовании кадровых ресурсов. Кадры - самый ценный капитал любой организации, любого учреждения. Поэтому необходим плановый подход, своего рода стратегия и тактика использования кадров с максимальной эф­фективностью для организации;

- принцип ротации, обновления кадров, позволяющий своевре­менно перемещать их по горизонтали и вертикали, обеспечивать преемственность в деятельности государственных и муниципаль­ных служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, вли­вать в него новые, свежие силы, поддерживать квалификацию кад­ров на уровне современных требований;

- принцип состязательности, конкурентности, предполагаю­щий, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой - создание необходимых условий для их самовыражения, проявления творческой энергии при выполнении служебных обя­занностей;

- принцип стимулирования высококачественной деятельности государственных и муниципальных служащих. В работе по сти­мулированию очень важна мера предпочтительности. Подъему производительности труда, как правило, способствует справедли­вое вознаграждение. Уравнительность снижает творческую актив­ность работников, в этом случае вознаграждение воспринимается как обычная практика социальной поддержки. В связи с этим не­обходим рациональный подход к использованию средств, выде­ляемых для поощрения действительно добросовестных, деятель­ных и творческих работников;

- принцип воспитания, связанный с формированием у служащих преданности конституционному строю, уважения к законам государства, ответственности за выполнение служебного долга.

Специальные принципы управленияотражают правила служебного поведения государственных служащих. Они получили воплощение в Указах Президента Российской Федерации от 12 августа 2002г., а затем и в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В их перечень вхо­дят: принципы, непосредственно связанные с выполнением слу­жащими служебных обязанностей; принципы, вытекающие из норм права и морали; принципы, ориентированные на отноше­ния служащих с организациями и гражданами, принадлежащими к различным социальным, этническим группам и конфессиям; принципы, определяющие отношение служащих к политичес­ким партиям и общественным движениям; принципы, направ­ленные на предотвращение конфликта интересов в системе го­сударственной службы, создающие предпосылки для честного и добросовестного выполнения служащими служебного долга¹.

Частные принципы дополняют и значительно обогащают об­щие правила, подходы к работе с персоналом государственных органов и органов местного самоуправления.

Сформулированные в указе и законе принципы являются своеобразным кодексом служебного и нравственного поведения государственных гражданских служащих. Они имеют важное зна­чение для совершенствования управленческих отношений, ре­шения других задач, от которых зависит эффективность работы государственных учреждений.

Общие, частные и специальные принципы управления персо­налом сочетаются с принципами формирования кадрового соста­ва государственной гражданской и муниципальной службы. Кад­ры формируются на основе следующих принципов:

1) назначение на должности гражданской службы с учетом за­слуг служащих в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства граж­данских служащих.

Управленческой наукой выработано большое количество самых разнообразных принципов управления человеком в организации. Руководствуясь ими, держась за них как за путеводную нить, слу­жащие и руководители призваны успешно выполнять свои служеб­ные обязанности, создавая в коллективах учреждений и организа­ций обстановку деловитости, товарищества и взаимопомощи.

Методы управления

Применительно к персоналу организации методы управления выражаются в способах направления его деятельности на реше­ние стоящих перед ним задач. Классификация методов управле­ния представлена на рис. 7.

	МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ЭКОНОМИЧЕ­СКИЕ	СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ	ПРАВОВЫЕ	АДМИНИСТРА­ТИВНЫЕ	МОРАЛЬНО-ЭТИЧЕСКИЕ

Рис. 7. Методы управления персоналом

Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эф­фективности его работы. В этих целях применяются такие при­емы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовест­но и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных льгот и преиму­ществ, вытекающих из специфики выполняемых ими служебных функций. Как показывает практика, материальная заинтересо­ванность служащих в результатах труда, создание в государствен­ных органах конкурентной среды оказывают самое благотворное влияние на деятельность персонала.

Социально-психологические методы представляют собой спосо­бы воздействия на сознание и поведение людей в целях социали­зации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В практике управления используются методы социально-психологического анализа проектирования развития персонала государственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого Работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм пра­ва, установленных для определенных видов деятельности. Право­вые методы включают в себя:

— императивные (обязательные к исполнению);

- диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а что делать нельзя);

— рекомендательные (указывающие, как поступить в соответ­ствии с нормами права в той или иной управленческой, служеб­ной ситуации);

- поощрительные (одобряющие деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми слу­жащими норм права и повседневное руководство ими в служеб­ной деятельности.

Административные методы — это установление администра­тивных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппара­та (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муници­пальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирована пер­сонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, тре­бующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям.

Учитывая специфику административных мер, которые не­редко уподобляются хирургическому инструменту, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило: не навреди.

Морально-этические методы — это способы нравственного ре­гулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельнос­ти, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие харак­тер императива, долженствования, предопределяют поведение человека в различных, в том числе служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не сов­падают они с требованиями морали.

Таковы основные методы управления человеком в государ­ственной и муниципальной службе. В управленческой практике они, как правило, выступают в комплексе, что не исключает вы­движения на первый план методов, которые в силу сложившихся условий могут приобретать приоритетное значение. Важно, что­бы управленческие кадры постоянно контролировали складыва­ющуюся ситуацию и использовали преимущественно те методы управления, которые способствуют достижению максимального результата.

Выводы

В управленческой практике принципы и методы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом госу­дарственной и муниципальной службы. Их классификация опира­ется на определенные основания, позволяющие выделять общие, частные и специальные принципы управления, группировать из­вестным образом методы воздействия на персонал организации. Эффективность применения принципов и методов определяется их соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные пра­вила управленческой деятельности.

В применении принципов и методов многое зависит также от искусства управления человеком в организации со стороны ру­ководителей, их умения учитывать в полной мере особенности государственных и муниципальных служащих, характер их мен­талитета, уровень образования, социального и материального лагополучия, настрой на конкретные дела и т.п. Только высоко-рофессиональные и опытные кадры способны искусно приме­нять принципы, использовать разнообразные методы управления иваться У^спехав управленческой деятельности.

Контрольные вопросы

1. Какие принципы лежат в основе управления человеком в организации? Какова их классификация?

2. Каково соотношение объективного и субъективного в выра­ботке и реализации управленческих принципов?

3. В чем заключается сущность методов управления и специ­фика их применения?

4. От чего зависит успех применения принципов и использо­вания методов управления в практике управления персоналом?

5. С какими трудностями в реализации принципов управлении вы встречаетесь в своей практической деятельности? Чем, на ваш взгляд, они обусловлены?

Список литературы

Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффектив­ность: Учебное пособие для вузов. М., 2006. С. 151—158.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 33 — 47.

Маренков Н.Л. Управление персоналом организации: Учебное пособие для вузов. М., 2005.

Управление персоналом организации: Практикум; Учебное пособие для вузов/Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2004.

Управление — это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Г.Л. Подвойский. М., 1982.

© Лытов Б.В.

Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.