Лекция 2. Концепция кадровой политики

Основные положения, на которых должна базироваться концепция кад­ровой политики:

1) реально сложившееся и складывающееся политическое и социально-экономическое положение в России;

2) научный подход и учет масштабов предстоящей работы по демократи­зации общества, формированию государственности, структурным преобра­зованиям и центре и на местах, изменениям во всех сферах экономики, со­зданию новых социально-экономических отношений, опережающему развитию персонала государственной службы;

3) эффективность взаимосвязей государственных структур на разных уров­нях — от центрального до местных — и их направленность на реформы, вза­имодействие по вертикали и горизонтали; поворот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию личности;

4) обеспечение всех уровней управления высококвалифицированными руководителями, специалистами (каждый работник должен быть в нужное время в нужном месте) как в государственных, так и в негосударственных структурах;

5) возможность полной реализации разработанных предложений и обо­снованное увеличение инвестиций в персонал управления.

Базой концепции кадровой политики являются анализ реальной обстанов­ки в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценка возможнос­тей обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния систе­мы управления персоналом.

Основой своевременного и гибкого использования и достижения резуль­татов кадровой политики являются социально-экономические и мониторин­говые исследования.

Существует несколько концепций кадровой политики. Условно их можно разделить на следующие:

— концепция кадровой политики с жесткой ориентацией на выполнение производственных задач (автократическая, производственная);

— концепция кадровой политики с общетеоретических, научных позиций (научная);

— концепция кадровой политики ориентированной на регулирование от­ношений между различными социальными группами (социально-психологи­ческая);

— концепция кадровой политики с позиции организованного поведения (адаптивная);

— концепция формирования кадровой политики с позиции комплекснос­ти, гибкости и оптимальности (органическая).

К важнейшим концептуальным основам кадровой политики обычно от­носят определение целей, функций, общих принципов ее осуществления; выработку подхода к решению проблем прогнозирования и планирования работы с кадрами, их профессионального развития, повышения квалифика­ции, мобильности, правовой и социальной защищенности.

Основная цель кадровой политики, управления персоналом — обеспечить решение социально-экономических задач общества опытными профессиона­лами, которые смогут это сделать и в настоящем, и в будущем. Данная цель может быть конкретизирована. К ней можно отнести:

— использование кадров в соответствии с их квалификацией;

— обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в про­цессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

— стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;

— тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессио­нальной деятельности;

— обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников¹.

С целями кадровой политики тесно коррелируются ее функции: I) отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества; 2) повышение их квалификации; 3) назначение на должности; 4) мотивация служебной дея­тельности; 5) участие персонала в делах, затрагивающих его интересы; 6) под­готовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры; 7) про­ведение и анализ служебных аттестаций; 8) планирование использования кадров и перехода на другую работу; 9) сотрудничество с представителями персонала и профсоюза.

Для достижения главных целей необходимо определить и выбрать приори­тетные направления работы с кадрами различных ветвей власти (с учетом специфики их функций, принципов комплектования и этапов обновления кадров), государственных и муниципальных органов различных уровней. Это позволит разработать программу неотложных мер, распределить средства и силы при решении текущих задач.

В современных условиях в целях рационального использования имеющего­ся в стране кадрового потенциала приоритетными стратегическими направ­лениями реализации государственной кадровой политики на общегосударствен­ном уровне следует считать:

— обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами на первом этапе — федеральной государ­ственной службы;

— формирование совместно с предпринимательскими структурами систе­мы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров и др.);

— реформа средней и высшей школы, создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отноше­ний, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;

— формирование свободного и гибкого рынка труда, обеспечение макси­мально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массо­вой (официальной и скрытой) безработицы, особенно среди молодежи, жен­щин, военнослужащих, уволенных в запас, работников, потерявших работу в ходе конверсии ВПК, и др.;

— создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадро­вой работы, а также адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов.

Все перечисленное позволит учитывать в работе с кадрами профессио­нальную, физическую и морально-психологическую пригодность человека к выполнению функций на соответствующем рабочем месте, его готовность совершенствоваться, учиться в процессе работы.

На основе государственной кадровой политики в каждом органе государ­ственной власти РФ, субъектов РФ на государственных и частных предприятиях должна разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных фун­кций конкретного органа управления.

Государственная кадровая политика как система целей, задач, приорите­тов и принципов весьма сложна и многогранна по содержанию. Ряд компо­нентов ее содержания уже определен, другие разработаны в теоретическом плане, третьи формируются на практике в результате творческих поисков и экспериментов. Важно не только разработать концептуальные основы этой политики, но и легитимно утвердить их высшими органами государства, что­бы содержащиеся в ней идеи и предложения воплотились в общепризнанные цели, приоритеты и принципы работы с кадрами, т.е. стали государственной политикой.

На протяжении всей человеческой истории формирование кадровой поли­тики обусловливается корпоративными, идеологическими и деятельностными факторами. Что характерно для этих факторов? Корпоративная кадровая политика предполагает «размещение» на ключевых постах, должностях «сво­их» — людей своего клана, рода, друзей, знакомых, людей ангажированных. Кадровая политика, базирующаяся на идеологических основах, исходит из приоритетов при «размещении» на должностях людей, приверженных одним идеологическим взглядам, позициям, мировоззрениям. Поскольку обычно по этим принципам формируются политические партии, постольку это, как пра­вило, политика политической партии. Цель этой политики — удержание с по­мощью своих кадров власти политической партии.

Однако по мере развития общества, усложнения структуры общественных интересов, а самое главное — усложнения задач социального управления, кад­ровая политика, основанная на идеологической или корпоративной парадиг­ме, испытывает серьезные трудности, вплоть до разрушения всей системы та­кой кадровой политики и утраты власти. Жизнеспособной может быть только кадровая политика, основывавшая на деятельности ом подходе. Это означает, что содержание и структура кадровой политики, ее цели, принципы вырабаты­ваются исходя из исторически достигнутого уровня развития человеческой де­ятельности, профессионального труда, культуры общества. Основная цель кад­ровой политики, строящейся на деятель ноет ной основе, — максимальная реализация профессиональных способностей и профессиональных качеств че­ловека. В рамках такой кадровой политики человек должен рассматриваться как важнейший социальный ресурс общественного развития, а его профессиональ­ный опыт — как ценнейшее национальное достояние. Потенциал человека может и должен быть рационально включен в формы общественного труда как в ин­тересах самой личности, так и в интересах общества.

Осознание ценности такого подхода происходит при наличии двух важней­ших и взаимосвязанных предпосылок. Первая — это создание условий для ры­ночного определения пены труда и свободы человека распоряжаться своими способностями к труду. Вторая — качественное изменение трудовых функций и обретение деятельностью профессионального характера.

Неразвитость хотя бы одной из этих предпосылок порождает кадровую политику, в которой доминирует либо корпоративная, либо идеологическая, основа, либо обе они в определенном отношении. Для зарождения и разви­тия кадровой политики, в основе которой лежит деятельностный подход, нужны серьезные социальные изменения. В настоящее время в отечественных условиях происходят качественные перемены в трудовой деятельности чело­века, профессионализация труда во всех сферах общественной жизни.

Долгие годы кадровая политика и кадровая деятельность толковались как односторонний, идущий сверху вниз процесс явно завышенной централиза­ции «директивного» воздействия на кадровые процессы. В условиях админист­ративно-командной системы управления главным и единственным полноп­равным субъектом кадровой политики была монопольно господствовавшая, сросшаяся с государством КПСС. Права и возможности других субъектов кад­ровой работы (в том числе и государственных институтов) были значительно ограничены. Они выполняли, нередко вопреки закону и своим корпоратив­ным интересам, партийные директивы, не имея подчас самостоятельности в решении даже конкретных кадровых вопросов. Осуществление политики, ори­ентированной на укрепление товарно-денежных отношений, приводит к су­щественному изменению подходов и кадровой политики России (табл. 3).

Таблица 3