Видыстимулированиятрудаиместомотивациивсистеме

Стимулированиетрудавыступает в роли внешнегопобуждения,элементатрудовойситуации,которое оказывает влияние наповедениечеловекавсферетруда,материальнаямотивациясотрудникам.Также оно может нести и нематериальнуюнагрузку,которая позволяет работникуреализоватьсебякакличностьиработникаодновременно.

Системастимулированиятрудаиспользует хорошопродуманныеипроверенные формыиметодыповышениятрудовойактивностиработников. Стимулирование труда делится на две группы:экономическиеинеэкономическиестимулы

Экономическиестимулы – она из группы стимулирование персонала, при котором сотрудник получает дополнительное преимущество, за выполнения обязательных работ.Такоепреимущество бывают двух типов: прямое – выступающее непосредственно в виде денежных вознаграждений; косвенное – преимущество, которое способствуют получению прямых.

Экономические стимулы в свою очередь делятся на несколько подгрупп: материально-денежныеисоциально-материальные.

Материально-денежноестимулирование – этопоощрениеперсоналаденежнымивыплатамив результате проделанной ими работами.При использовании данных стимулов можно позволит регулировать поведение сотрудника на основеиспользованияразличныхденежныхвыплатиштрафов.

Главнымфакторомматериальногостимулирования сотрудника являетсязаработная плата.

Заработнаяплата – этовознаграждениеперсонала за проделанную работу в зависимостиотего квалификации,сложности,качестваиусловийвыполняемойработы,атакжевыплатакомпенсацииипремий.

Зарплата – основная частьдоходалюдей. Она состоитиздвухчастей:фиксированнойипеременной.На нее оказывают влияние много факторов, например, совершенствованиенормированиятруда,внедрениенаучнойорганизации,модернизирование рабочихмест,сокращениеизлишнегоперсонала,заинтересованностьвперсонале с высшей квалификацией.

Заработок можно разделить на две части: постоянный и переменный. В отражении отработанного времени и уровня квалификации работника выступает постоянная часть заработка(тариф). Тарифная ставка может быть одинаковой у сотрудников данной квалификации. А переменная часть, в свою очередь, зависит отрезультатоввыполненияпроизводственногозадания. Переменная часть заработка может отличаться не только у сотрудников, но даже у одного человека в разные периоды времени.

Заработная платаявляетсяличнымдоходом работников,котораядолжнасоответствовать ихличномувкладуврезультатдеятельностипредприятия.Зарплата подразделяется на два вида:номинальнаяиреальная.

Под номинальнойзаработнойплатой понимается суммаденежныхсредств,получаемая сотрудником за свой труд, в течении определенногопериодавремени.

Реальнаязарплатапоказывает,сколькотоваровиуслугможно купитьзаноминальнуюзаработнуюплатуприданномуровнеценитарифов.

Общие принципы оплаты труда:

- с увеличением производительности труда, также растет и номинальная и реальная величина оплаты труда;

- соответствиеихличномувкладу;

- экономическаяипсихологическаяобоснованность;

- изменение состояния постоянного и переменного вознаграждениявзависимостиот различныхситуациях;

- использованиепередовыхтехнологий(например,участиявприбылях);

- информированиеобисточникахсредствнаоплатутруда;

- закрепления в договоре найма уровнязаработнойплатывдоговоре;

- справедливостьв оплате труда (при равном объеме работ, получать равное вознаграждение).

Фондоплатытруда служит в качестве источника, предназначенного для выплат заработной платы и социальных выплат.

Зарплата выступает в роли мотивирующего фактора только тогда, когда работник заинтересован в деньгах, премиях, и когда он может повышать свой доход.Приэтомвидеаленужно,чтобысотрудникзнал,сколько он может заработать при своей квалификации и какой фактический у него заработок.

Стимулирование является способом вознаграждения, которое состоит из двух моделей: тарифное и бестарифное.

Тарифнаямодель(система)представляет собой совокупностьнормативных документов, обеспечивающихне равнуюоплатутрудаработниковвзависимостиот его квалификации, сложностивыполняемойработы,условийтруда,природно-климатическихусловийвыполненияработы.

Тарифнаямодель может быть двух видов: повременнаяисдельная.Ихвыборзависитот следующих факторов:сферыдеятельности, в которой работает работник,спецификитехнологическогопроцесса,требований,предъявляемыхккачествупродукции.

Подповременнойформойзаработнойплаты понимается зарплата, с установленной определенной ставкой в час, день или месяц.Начисление зарплаты производится по количеству отработанного времени.

Повременнаясистемабывает двух видов:

- простая;

- повременно-премиальная.

Если работнику оплачивают фактически отработанное время – то такая система называется простойповременнойоплатойтруда.

Еслиработникуустановленачасовая или дневная ставка,тоегоежемесячнаязаработнаяплатаначисляетсясоответственно, затоколичествочасов, днейкотороеонфактическиотработалвконкретноммесяце. А если работнику установлен месячный оклад, то при условии отработки всех дней в месяце, размер его зарплаты не будет зависеть от количества рабочих дней в месяце. Если не выполняется данное условие, то зарплата начисляется по количеству отработанных дней.

Под повременно-премиальнойоплатойтруда понимается выплата не только зарплаты, но и премий. Премии могут быть в установленном количестве денежных средств, либо определенном проценте от оклада работника. Такая система оплаты труда отличаетсяотповременнойтолько тем,чтокставкеработника добавляется процентпремиипривыполнениипроизводственной задачи целым коллективом, цехом, либо самимработником.Ставка в этом случаи устанавливается не большая, а вот процент премий – значительный. Все делается для того, чтобы стимулировать персонал и также увеличивать производительность труда.

Сдельная жесистемаоплатытрудаподразумевает начислениезаработной платы сотруднику всоответствиисвыработкой.В таком случае напредприятиидолжныбытьустановленыи официальноутвержденырасценкинакаждуюотдельнуюоперацию,которые необходимыприизготовленииизделия. При этом должны учитываться несколько факторов: время, затраченное на изготовление данного изделия, сложность выполняемой работы, квалификация, необходимая для выполнения работ, атакжестоимостьматериала,из которого выполняетсяработа.

Взависимостиотспособаорганизациитрудасдельнаязарплатабываетиндивидуальнойиколлективной.

Коллективная оплата – это заработная плата, которая формируется на коллектив в целом, а дальше идет распределение с учетом коэффициента трудового участия(КТУ).

Виды сдельнойсистемыоплатытруда на Рисуноке1.5.

Сдельная форма

Прямая сдельная Сумма заработка = сдельная расценка * *объем выполненной работы

Косвенно - сдельная Сумма заработка определяется в процентах от з/п обслуживаемых рабочих

Аккордная система Сумма заработка определяется за комплекс работ +премии за качество работ и сокращение сроков их выполнения

Сдельно-премиальная Сумма заработка = прямая сдельная + премии за выполнение положений

Сдельно -прогрессивная Сумма заработка = сумма заработка по прямой сдельной системе +сумма заработка по прогрессивной сдельной расценке за перевыполнение установленных норм

Рисунок1.5 -Сдельнаяформаоплатытруда

Бестарифнаямодель(система)оплатытрудапредставляет собой систему, укоторойтрудоплачиваетсяисходяизрасчетатрудовоговкладакаждогоконкретногоработника.

Бестарифная модель вознаграждения труда показана на Рисунке1.6

Бестарифная система оплаты труда– основана на оценке конечныхрезультатов работы каждого работника и коллектива в целом

Система, предусматривающая дифференциацию в определении з/п работника с помощью двух коэффициентов: коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности

Система, предусматривающая определение ежемесячно коэффициента вклада работника с учетом уровня квалификации и трудового вклада

Система плавающих окладов

Оплата труда на комиссионной основе

Система оплаты труда на предприятиях сервисного типа

Другие системы

Рисунок1.6. -Бестарифнаясистемаоплатытруда

Большую роль в стимулировании труда имеют дополнительные выплаты, такие как вознаграждения, премии, различные доплаты, надбавки и другие единовременные выплаты.

Бестарифные системы могутустанавливатьсятакжеколлективнымдоговором.

Доплатапредставляет собой один из разновидностейформвознаграждениязадополнительныерезультатытруда,полученныйнаконкретномучастке.Размер бонусов зависит от индивидуального труда конкретного работника и его вклад в коллективный результат. При увеличении этих факторов соответственно и увеличивается размер бонусов. А при снижении данных факторов доплаты и вовсе могут быть отменены.

Доплатывыступают в роли самостоятельного элемента зарплаты и находятся в промежуточном положении между тарифом и премиями.

Доплаты состоят из двух групп:

· Первая группа доплат – установлена законодательством и распространяется на всех работников. Размер таких доплат, не зависит от результатов труда. Доплаты первой группы выплачиваются в случае праздничных дней, работ в ночное, сверхурочное время.

· Вторая группа доплат – выплачивается тем работникам, у которых тяжелые условия труда, или которые работают в цехах, перевозят опасные грузы, работают на конвейерах, шахтах.

При совмещении нескольких должностей или профессий работнику начисляются надбавки.

Надбавки – это денежные выплаты к заработной плате, стимулирующие персонал к профессиональному росту, получению дополнительных образований, повышению квалификации.

Доплаты к тарифной ставке позволяют поощрить ряддополнительныхколичественныхикачественныххарактеристиктруда, которые не прописанных в тарифе.

Компенсациипредставляют собой денежные средства, которые выплачиваются работникам в целях возмещения затрат,связанныхсисполнениемтрудовыхилииныхобязанностей, которые предусмотрены федеральнымзаконом.

Премиальные – денежные средства, выдающиеся из прибыли компании, либо за счет сокращения затрат фирмой.

Премиибывают: предусмотренныеинепредусмотренные.

Премии, выплачивающиеся с определенной периодичностью определенным работникам наоснованииразработанных на предприятии конкретныхпоказателейтруда, называются премиями с предусмотренной системой оплатой труда.

Показателииусловияпремированиядолжныбытьсогласованыскомпаниейилиееподразделениямиизависетьоттрудовыхусилийвсего коллектива.Основныепараметрыиусловияпремированиявключаютростпроизводительноститруда;работыиуслуги;снижениесебестоимостипродукции;экономиюматериальныхресурсов;ростприбыли,дохода.

Выборкругапремируемогоперсоналаобеспечиваетсвязьпоказателейиусловийпремированиясконкретнымизадачамипроизводстваисодержаниемтрудовойдеятельностисотрудников,котораяимеетнепосредственноевлияниенапоследних.

Размер премии выражается в процентном соотношении и зависит от величины средств, которые были направлены на начисление премий. Премирование происходит периодом (раз в месяц, квартал, полгода), где срок выплат зависит от длительности рабочего труда, сезонности работы.

Основной источник, который осуществляет выплаты премий – фонд потребления предприятия. На предприятии выплат премий происходит из фонда оплаты труда, включающиеся в себестоимость продукции.

Также в организациях качестве поощрений применяют бонусы – денежные выплаты сотрудникам, у которых имеется большой стаж работы.

Выбор того, каким образом вознаграждать своих подчиненных в большинстве степени зависит от компании. Так, например, если в стабильно развивающейся организации есть дополнительная прибыль, то целесообразно направить ее часть на стимулирование сотрудников. Но, если организация решит расширять производство, то вознаграждать персонал можно, например, акциями компании.

Немаловажнымвидомматериальногостимулированияявляетсясоциально-материальное – это поощрениематериальнымивыплатамиисоциальнымиотношениямивколлективе, которые выражаются впризнательностируководствазаслугработника.

Виды поощрения при социально-материальномстимулирование показаны на Рисунке1.7.

Виды поощрений Социально - материального стимулирования

Выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда

Покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и т.д.)

Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или частичной оплатой квартир, дач и т.д.

Предоставление займов на льготных условиях

Предоставление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период и др.

оплата за обучение работников и членов их семей, оплата транспортных расходов; бесплатное пользование дошкольными учреждениями и другие социальные стимулирования.

бесплатное питание на работе, бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей

Рисунок 1.7.- Видыпоощренийсоциально-материальногостимулирования

ДанныйвидсимулированияобладаетцелымрядомособенностейРисунок 1.8

Особенности социально - материального стимулирования

Универсальность

Многоразовое действие

Деньги - не главное.

Неденежные ценности - важнее

Рисунок 1.8 - Основныеотличиясоциально-материальногостимулированияотдругихвидовстимулирования.

Большинствоматериальныхблагимеютсвоюденежнуюсоставляющуюавторитета,тоестьмогутбытьизмереныврублях.Сдругойстороны,рассматриваемаягруппастимуловуниверсальна,втомсмысле,чточеловекувсегдачто-нибудьнеобходимоизматериальныхблаг.Проблемасостоитвумеломихиспользованиикакбазыдлястимулированиятрудовойисоциальнойактивности.

Следующаягруппавыплат, носящая стимулирующийхарактер называется неэкономическая.Ониудовлетворяетследующиевидыпотребности:

- социальные,выражающие потребностьвсамоутверждении,достижению определенногосоциальногостатусаивласти;

- моральные, выражающие потребность вопределенных взаимоотношениях с людьми, обществом;

- творческие,позволяютнетолькоиспользовать,ноиувеличиватьпотенциаллюдей;

- социально-психологические,выражают потребность в общении.

Кнеэкономическим способам стимулированияотносяторганизационныеиморально-психологические.

Также существует стимулирование, которое объединяет экономические, организационные и моральные стимулы. Пример такого стимулирования может выступать повышение по карьерной лестнице, которое способствует повышению зарплаты, интересу к работе, и также повышает авторитет у коллег и начальства.

Но, тем не менее, данный способ мотивации является ограниченным, так как, во-первых, организация не может содержать всех сотрудников высших должностей, во-вторых, не у всех людей присутствуют организаторские способности, в-третьих, для получения высших должностей требуется переподготовка, а это нужны будут дополнительные траты для фирмы.

Втотпериодвремени,когдавакансиймало,присутствует страхпотерятьработу, который служит достаточнымстимулом,обеспечивающимхорошуюпроизводительность труда.

Также нужноиметьввиду,чтоорганизационныеиморально-психологическиефакторымотивируютнеодинаково, все зависитотвременинахождениявдолжности,но по истечению5лет,ниодинизданных факторовне могут мотивировать вдолжнойстепени,поэтомуудовлетворенностьработойуменьшается.

Перед рыночной экономикой стоит ряд задач, среди них наиболее важное – эффективное использованиекадровогопотенциала. Для решения данной задачи нужно хорошо разработать кадровую политику.

Кадровая политика организации – главное направление в работе с кадровым составом, набор принципов, реализующиеся кадровой службой организации. Также кадровая политика способствует созданию квалифицированного коллектива с большой производительностью труда, который будет быстро реагировать на постоянно изменяющиеся требования рынка.

Вширокомсмыслесловастимулированиепредставляет собойсовокупностьтребованийисоответствующаяимсистемапоощренийинаказаний.

Стимулированиетрудаоказывает целенаправленноеилинецеленаправленноевоздействиеначеловекаилигруппулицсцельюподдержанияопределенныххарактеристикихтрудовогоповедения,преждевсегомерытрудовойактивности.

Организация, прежде всего, должна привлечь и сохранить в своем составе как можно больше высококвалифицированных работников, повысить производительность труда, создать дружественный коллектив, где не будет внутренних конфликтов.

Системы стимулирования труда у каждой организации различны, все потому что данная система зависит от многих факторов, не только связанных со стимулированием персоналии и повышением производительности труда.

Системастимулированиясостоит из следующихпринциповпоказанных на Рисунке1.9.

Принципы основания системы стимулирования

Средства на оплату труда должны быть заработаны, ее размер должен зависеть от результатов деятельности

Методика расчета денежного вознаграждения должна быть понята и доступна каждому сотруднику

Система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям компании ее развития

Рисунок1.9 -Принципыоснованиясистемыстимулирования

Чтобы сохранить составсотрудников,уменьшитьтекучестькадровневозможно обойтись без согласования некоторых факторов:

- доходкаждогоподразделенияиорганизациивцелом;

- организационнаяиуправленческаяструктурафирмы;

- особенностиработы(физическая,творческая,руководящая,административная);

- категориисотрудников(управляющийперсоналирядовыеменеджеры);

- квалификацияперсонала;

- степеньответственности, которая была возложенанаработника;

- сезонныеколебанияактивностилюдей,взаимоотношениямеждуработникамииотделами.

Соблюдениебалансаданныхфакторов-необходимоеусловиедлясозданияэффективнойсистемыстимулированиятруда.

Стимулами могут выступать материальныеидуховныеблага,которые созданыврезультатесовместнойдеятельностисоциальныхобъектоввобщественномпроизводстве.

Стимулы

Рисунок 1.10.-Видыстимуловпохарактеруудовлетворяемыхпотребностей

Взависимостиотобъектавознагражденийстимулыразличаются: индивидуальныеигрупповые. Постепенипериодичностистимулы разделяются – нарегулярныеиэпизодические. А по широтеприменения делятся – намассовыеиэксклюзивные.

Стимулирование труда должно, главным образом, соответствовать потребностям и интересам сотрудника, то есть стимулирование должно быть адекватно механизму мотивации персонала.

Мотивация является системойфакторов,которая вызывает активностьорганизмаиопределяетнаправленностьповедениячеловека.

Формированиесистемымотивациипроисходитвпроцессесоциализациииндивидаподвоздействиемсоциальной, культурнойсредыжизни человека.В этомпроцессепроисходитусвоениесоциальныхценностей,нормиправилповедения,выработкаспецифическихценностныхориентацийиустановоквсферетруда.

Во многих организациях в России стимулирование происходит только лишь на ощущениях руководителя, которые основываются:

- на отношенииработника к выполнениюсвоихзадач;

- на анализе результатовтруда;

- на восприятииразличныхвысказыванийсотрудников по поводу существующейсистемыстимулированияиоплатытруда.

Мотивацияперсоналаявляется направлениемдеятельностиуправленцев,аумениемотивироватьподчиненных – большимискусством.Руководители компаний, которые овладели данным искусством, как правило, их компания занимает ведущие позиции на рынке.

Задуматьсяопроблемемотивацииперсоналанеобходимо:

- если работники думают, что их работа не так важна для компании;

- еслисотрудники недовольны карьерным ростомизарплатой;

- еслиработник говоритонедостаткесамостоятельностивработе;

- если у руководства компании нет четких требований;

- еслив компании происходят частый отдых, который мешает основной работе.

Создание и внедрение в организацию системы мотивации необходимо, если у многих работников происходит снижение профессиональной активности, теряется интерес к работе, либо происходит смена профессиональных интересов какими-либо другими, которые не связаны с работой.

Также, если в компании появляется большая текучесть сотрудников, то надо задуматься о мотивации персонала. «Норма текучести» составляет примерно от 8 до 20%. Внекоторыхкомпаниях в Россиитекучесть персоналадостигаетот100до250%.

Фактором неэффективной системы мотивации в компании является возникновение в ней враждующих группировок между молодым и зрелым поколением.

Длясозданияцелостнойсистемымотивации работников,учитывающейматериальныеинематериальныефакторы,идлятого,чтобы организацииразвиваться,ейнужнопонимать,почемулюдиработают, как мотивыпобуждаютихктемилиинымпоступкам. Зная это, компания может выстроить собственную стратегию управления работниками.

Потребность – этокакая-либонужда, которую испытывает человек.Потребность нельзя увидеть или измерить, ее можно только понять по поведению человека.Потребностислужатмотивомкдействию.

Мотивысвязаныспотребностямичеловекаипобуждаютегокопределеннойдеятельности.Мотивы-этоосознанныепотребности.Обычномотивыподразделяютна:

· низшие(биологические) – это желаниечеловека, которые отражают его физические потребности;

· высшие(социальные) – этоинтересы,идеалы,убежденияличности,играющиезначимуюрольвеежизни.

Мотивационныйпроцессможнопредставитьввиде схемы на Рисунке 1.11.

Первая стадия Возникновение потребностей

Вторая стадия Начало действия мотивов, поиск путей устранения потребностей

Третья стадия Определение направления действия

Четвертая стадия Осуществление действия

Шестая стадия Устранение потребностей

Пятая стадия Получение вознаграждения за осуществление действия

Рисунок1.11-Схемамотивационногопроцесса

Важными факторами, усложняющий процесс мотивации является, во-первых, неочевидность направленностимотивов, во-вторых, изменчивостьмотивационногопроцесса. Также фактором, при котором процесс мотивации дается уникальным для конкретной личности,-этоотличиеструктуры мотивацииотдельного человека,разная степень восприятия однихитехжемотивовнаразныхлюдей.

Существуютвсевозможные теориимотивации, которыебазируютсянаудовлетворениепотребности работника и побуждению его кдействиям.

Самые известные теории мотивации можно разделить на два типа:

· содержательные, к ним относя такие теории: Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф.Герцберга

· процессуальные: теория ожидания, теория Адамса.

Содержательнаятеорияопределяет,какиепотребностиформируютистабилизируютповедение человека.

Процессуальная теория мотивации рассматривает поведение индивида как функцию его восприятия.

Данныетеориинеотрицаютсуществованияпотребностей,нообъясняютповедениенетолькоими.

Мотивация представляет собой внутренний процесс, при котором происходит выбор поведения, определяемый комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

Мотивациянаправленанаизменениесуществующегоположения;стимулирование-наегозакрепление данного положения. Эти дваметодауправлениядополняютдругдруга.

Заниматьсясовершенствованиемсистемыстимулированиябеззнаниямотивацииперсоналаэтовсеравно,чтоориентироватьеенанезнакомыхлюдей.