Понятие риторика. Принципы речевого этикета. Инструменты риторики.

ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ

Речевой этикет, как социально необходимый инструмент этики деловых отношений.

1) Основы риторики

Риторика – это, ораторское искусство, искусство красноречия, ориентированное прежде всего на деловых людей.

Главная цель речевой коммуникации – обмен информацией различного рода.

Принципы речевого этикета:

1) Доступность – принцип заложен во взвешенности содержания речи, в учете культурно образовательного уровня слушателей, а так же их жизненного и производственного опыта.

2) Ассоциативность – вызов сопереживания и совместных размышлений, достигаемый обращением к эмоционально и рациональной памяти.

3) Сенсорность – здесь акцент делается на чувствительность и разносторонность человеческих ощущений, эффективное воздействие на психику людей, и активизацию процессов усвоения информации.

4) Экспрессивность – предполагает эмоциональную напряженность речи, актерское мастерство, за счет использования вербального и невербального языков.

5) Интенсивность – характеризует тему подачи информации, а так же степень подвижности выступающего во время общения.

Инструменты риторики:

1) Визуальный имидж - рассчитан на впечатление от внешнего вида выступающего который вызывает симпатию либо антипатию, еще до начала разговора.

2) Первая фраза – закрепляет либо опровергает впечатление, главным средством является привлекательная информация.

3) Логическая аргументация – логика это, внутренняя организация речи, ее внешней стороной является теоретическая(научные положения) и практическая( цивры и факты) аргументация.

4) Квантовый выброс информации- является одним из действенных приемов для поддержания внимания аудитории, размещение по всей речи новой интересной информации.

5) Интонации и паузы – способствует приращению информации, рассчитанной на особенности человеческого восприятия.

6) Художественное преображение – грамотное построение предложений и мысли, основываясь на художественных примерах и исторических образах.

7) Релаксация – используется оратором как прием помогающий слушателям.

8) Запоминаемость устной информации

Понятие «стиль руководства». Стили руководства и их характеристика.

Под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

При этом конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

1) административный (командный);

2) экономический (договорный);

3) социально-психологический.

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.

Понятие «деловой конфликт». Основные причины деловых конфликтов.

Функции этикета государственного и муниципального служащего.

1. информационная

2. функция стандартизация моделей индивидуального и группового поведения

3. функция социального контроля и социального влияния

4. функция создания психологического комфорта

Виды коррупции.

Виды коррупции:

· Коррупция в сфере государственного и муниципального управления

· Парламентская коррупция

· Коррупция на предприятиях и учреждениях

ВерхВ зависимости от сферы деятельности следует различать следующие виды коррупции:

Коррупция в сфере государственного управления.

Парламентская коррупция.

Коррупция на предприятиях.

Коррупция в сфере государственного управления имеет место потому, что существует возможность государственного служащего (чиновника) распоряжаться государственными ресурсами и принимать решения не в интересах государства и общества, а исходя из своих личных корыстных побуждений.

В зависимости от иерархического положения государственных служащих коррупция может подразделяться на верхушечную и низовую [3].

Первая охватывает политиков, высшее и среднее чиновничество и сопряжена с принятием решений, имеющих высокую цену (формулы законов, госзаказы, изменение форм собственности и т.п.). Вторая распространена на среднем и низшем уровнях и связана с постоянным, рутинным взаимодействием чиновников и граждан (штрафы, регистрации и т.п.).

Часто обе заинтересованные в коррупционной сделке стороны принадлежат к одной государственной организации. Например, когда чиновник дает взятку своему начальнику за то, что последний покрывает коррупционные действия взяткодателя - это также коррупция, которую обычно называют "вертикальной". Она, как правило, выступает в качестве моста между верхушечной и низовой коррупцией. Это особо опасно, поскольку свидетельствует о переходе коррупции из стадии разрозненных актов в стадию укореняющихся организованных форм.

Большинство специалистов, изучающих коррупцию, относит к ней и покупку голосов избирателей во время выборов.

Избиратель обладает по Конституции ресурсом, который называется "властные полномочия". Эти полномочия он делегирует избираемым лицам посредством специфического вида решения - голосования. Избиратель должен принимать это решение исходя из соображений передачи своих полномочий тому, кто, по его мнению, может представлять его интересы, что является общественно признанной нормой. В случае покупки голосов избиратель и кандидат вступают в сделку, в результате которой избиратель, нарушая упомянутую норму, получает деньги или иные блага, кандидат, нарушая избирательное законодательство, надеется обрести властный ресурс. Понятно, что это не единственный тип коррупционных действий в политике.

Наконец, упомянем о коррупции в негосударственных организациях, наличие которой признается специалистами. Сотрудник организации (коммерческой или общественной) также может распоряжаться не принадлежащими ему ресурсами: у него также есть возможность незаконного обогащения с помощью действий, нарушающих интересы организации, в пользу второй стороны, получающей от этого свои выгоды. Очевидный пример из российской жизни - кредиты, получаемые за взятки в коммерческих банках под проекты, цель которых - изъять деньги и исчезнуть. Так, УФСНП по Санкт-Петербургу в ходе работы по уголовным делам по ст. 1622 ч. 2 УК РСФСР установлено, что фирма "Вараш", получившая в качестве предоплаты за товары 200 млн. рублей от различных коммерческих структур, и ТОО "Экстросервис", получившее кредит в Балтийском банке в размере 300 млн. рублей, отконвертировали указанные средства, переправили их за границу по подложному договору и прекратили свою деятельность. Директор фирмы "Вараш" был убит [8, с. 165]. ушечная - охватывает политиков, высшее и среднее чиновничество и сопряжена с принятием решений имеющих высокую цену .

Интервьюер-«Незнайка»

Интервьюер играет роль некомпетентного в данном вопросе человека: «Вы знаете, я далек (далека) от коммерции (программирования, проектирования), по образованию филолог, занимаюсь подбором персонала, не могли бы Вы мне объяснить, в чем суть Вашей работы?». Соискатель в таком случае вынужден играть роль «эксперта» и объяснять порой весьма сложные для восприятия непрофессионала нюансы своей работы. При этом возможны разные варианты его поведения.

Например, кандидат либо вообще отказывается беседовать с некомпетентным человеком и требует встречи со специалистом в своей области, либо пытается как-то объяснить тонкости своей работы. Оценка компетентности и умения общаться в этом случае зависит от того, на какую позицию претендует соискатель: если будущая работа предполагает общение с людьми (например — менеджер торгового зала), то нежелание или неумение объяснить суть своей работы вряд ли положительно характеризует кандидата. Если же речь идет о сугубо технической позиции (например, системный программист), то отказ от объяснений или невнятный рассказ еще ни о чем не говорит: возможно, область компетенции специалиста настолько сложна, что «простыми словами» объяснить ее очень трудно. Да и содержание работы, вероятно, не требует от будущего сотрудника умения что-либо объяснять неспециалистам.

И, наконец, самый желаемый вариант, когда соискатель просто и доходчиво объясняет суть своей работы, чем демонстрирует уровень своей компетентности, умение общаться и принимать правила, установленные в компании.

Интервьюер-«Специалист»

В этом случае интервьюеру приходится играть роль специалиста, глубоко разбирающегося в профессиональной области соискателя. При этом соискатель, как правило, не знает, в какой степени интервьюер владеет (или не владеет) знаниями о данной профессии. Например, кандидат на должность специалиста отдела рекламы говорит: «Занимался сегментированием рынков, проведением исследований, разработкой стратегии продвижения бренда компании». За этими словами может скрываться как высокий профессионализм, так и некомпетентность. Чтобы понять это, можно задать кандидату вопросы типа: «Как именно Вы это делали?», «Какую цель Вы преследовали?» «Каких результатов Вам удалось добиться?».

Если интервьюер далек от профессиональной области соискателя и смутно представляет себе, чем тот должен заниматься, можно поинтересоваться, как, на взгляд соискателя, происходит развитие данной области за последнее время и как он оценивает тенденции этого развития. Можно спросить также, какую профессиональную литературу читает кандидат, а если не читает, то почему? Из ответов на эти вопросы можно узнать, насколько целостно представление соискателя о своей профессии, насколько глубок его интерес к предлагаемой работе. В любом случае окончательное решение о том, соответствует ли данная кандидатура требованиям компании, следует предоставить специалистам, обладающим необходимой квалификацией.

Собеседование позволяет получить достаточно полную информацию о профессионально важных и личностных качествах соискателя, об имеющемся у него опыте работы, о его отношении к значимым для организации ценностям, но не дает возможности оценить уровень владения практическими навыками. Чтобы проверить это, можно во время собеседования предложить соискателю выполнить специальные тестовые задания.

Задания могут быть разного уровня сложности, но все они должны быть в обязательном порядке разработаны соответствующими специалистами или, как минимум, согласованы с ними. Например, соискателю можно выдать для проверки какие-либо документы, с которыми предстоит работать сотруднику на данной должности. При этом документы могут быть как правильно составленные, так и с ошибками. Количество обнаруженных или пропущенных при проверке ошибок позволяет достаточно точно определить уровень профессиональных знаний кандидатов, претендующих на некоторые должности (например — бухгалтер, кладовщик, сменный мастер).

Специфической разновидностью собеседования является «Стресс-интервью» . Этот метод имеет неоднозначную репутацию у специалистов. Он может применяться только очень опытными интервьюерами и только для оценки стрессоустойчивости специалиста, которому придется работать в условиях, когда возникновение конфликтных ситуаций практически неизбежно, а умение конструктивно разрешать их — одна из важнейших задач сотрудника (например, специалист по связям с общественностью, пресс-секретарь, менеджер по работе с клиентами, менеджер торгового зала и т. д.).

Необходимо учитывать, что стресс-интервью не может заменить собой обычное собеседование: в любом случае нужно проверить документы соискателя и получить информацию о его опыте работы и профессиональных навыках.

Перед проведением такого интервью следует обязательно предупредить соискателя, что на будущей работе возможны конфликтные ситуации, которые ему придется быстро и эффективно разрешать. Во время самой беседы нужно постараться «выбить из колеи» соискателя неожиданными, иногда — намеренно задевающими его высказываниями или действиями: можно усомниться в его личных качествах, прямо обвинить во лжи, задать неожиданные и не относящиеся к сути собеседования вопросы, проявить некоторую эмоциональную агрессию. Например: «Как Вы оцениваете меня как работодателя?», «Когда Вас в последний раз уволили за профнепригодность?» или «Умножьте без калькулятора 39 на 17». То, как соискатель будет реагировать на ситуацию в ходе стресс-интервью, может дать приблизительное представление о том, как он поведет себя в случае реального конфликта на рабочем месте.

Следует также помнить, что после собеседования перед соискателем нужно обязательно извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью. Если оставить соискателя в неведении относительно цели подобного собеседования, это может создать у человека впечатление, что именно таков стиль работы компании в целом, а в результате — серьезно пострадает ее имидж как работодателя. Случается также, что человек, успешно прошедший стресс-интервью, отказывается от предложенной работы из-за того, что не может внутренне принять методы отбора сотрудников в компании, которая так сурово испытывает его эмоциональную устойчивость.

Интервьюеру важно помнить: главная цель собеседования — точно оценить претендента с точки зрения его компетентности и соответствия корпоративной культуре компании. Заранее продуманные вопросы намечают лишь общую канву разговора. Стиль проведения собеседования зависит от должности, на которую производится отбор, от уровня подготовки интервьюера, от особенностей личности соискателя. В ходе собеседования выбор очередных вопросов и изменение стиля проведения интервью зависят от соискателя: его реакций, ответов, нюансов поведения. Чтобы профессионально провести интервью, интервьюер должен не только грамотно подготовить и задать вопросы, но постараться быть интересным собеседником, доброжелательным и внимательным.

Надеемся, что менеджеры по персоналу воспользуются этими рекомендациями при подготовке и проведении собеседований. Грамотно составленный и соответствующий действительному положению вещей «портрет кандидата» даст возможность компании принять правильное решение о приеме на работу именно того специалиста, который необходим на этой должности. Поэтому точность отбора кандидатур на вакансии — одна из важнейших составляющих общего успеха организации.

34. Правила подготовки и проведения служебных совещаний.

Служебные совещания – один из эффективных способов привлечения сотрудников к процессу принятия решений, один из инструментов управления причастностью сотрудников к делам своего подразделения или организации в целом. Проведение служебных совещаний может рассматриваться как один из способов управления мотивацией. Поэтому пренебрежение совещаниями является характерной ошибкой руководителя. Однако в вопросе организации служебных совещаний следует остерегаться другой крайности – их чрезмерного количества и длительности.

Действенность совещания должна восприниматься в качестве этической нормы работы в коллективе, существенным актом внимания и уважительного отношения к сотрудникам со стороны организаторов совещания, которые, в свою очередь, должны:

• четко определить целевую направленность и предмет совещания;

• выбрать его оптимальный регламент;

• не сводить совещание к решению частных вопросов, которые можно решить «в рабочем порядке».

При этом следует помнить, что служебное совещание – это, как правило, работа коллективного разума. Поэтому на него следует выносить вопросы, требующие совместных интеллектуальных усилий всех участников рассмотрения той или иной проблемы. При подготовке совещания нужно прежде всего определить степень его необходимости и постараться сократить по возможности его длительность.

В любом случае важным общим правилом этики деловых отношений является недопустимость проведения неподготовленного совещания – результатом его будет потеря времени и доверия к организатору.

При установлении цели совещания следует избегать расплывчатых, неконкретных формулировок. Формулировка цели должна отражать черты предполагаемого результата обсуждения вопросов.

По своей общей целевой направленности совещания могут быть инструктивными, оперативными и проблемными.

Инструктивное совещание направлено на доведение до его участников какой-либо информации, постановку и совместное уточнение возникающих по поводу этой информации задач.

Оперативное совещание посвящено выяснению текущего состояния дел в организации, краткому обмену мнениями по существу вопросов, возникающих по ходу производственного процесса.

Проблемное совещание является наиболее сложным его видом. В процессе такого совещания вырабатывается коллективное решение по комплексным вопросам, затрагивающим изменение функциональных задач звеньев структуры или их приспособление к новым направлениям деятельности организации.

Залогом успешного совещания является разработка подробной повестки дня и регламента. Правилом организации управления и этики служебных отношений должна стать обязательная предварительная рассылка участникам совещания повестки дня с указанием круга намечаемых к обсуждению проблем, ответственных за их подготовку и примерного регламента.

Время проведения служебного совещания должно планироваться заранее и, по возможности, не нарушать общего ритма работы организации. При разработке регламента совещания следует помнить об организационно-психологических нормах его продолжительности. Установлено, что инструктивную информацию человек способен нормально воспринимать в течение 20-30 минут, продолжительность проблемного совещания не должна превышать полутора часов. По истечении указанного времени у большинства людей заметно снижается умственная активность, способность восприятия и анализа поступающей информации. Активному и действенному ходу совещания способствует выполнение определенных требований, предъявляемых к оснащенности помещения для его проведения. Естественно, оно должно быть вместительным с хорошей вентиляцией.

Исходя из требований по нормальной продолжительности совещаний, оно должно иметь перерывы, необходимые для поддержания высокой активности участников. Эффективный ход совещания во многом определяется порядком выступлений: от низшей должности участника к высшей, чтобы мнение предыдущего оратора не довлело над последующими выступлениями. Залогом активности на совещании является правило, согласно которому должны высказаться все его участники. Это способствует повышенному вниманию к ходу обсуждения проблем.

ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ

Понятие риторика. Принципы речевого этикета. Инструменты риторики.

Речевой этикет, как социально необходимый инструмент этики деловых отношений.

1) Основы риторики

Риторика – это, ораторское искусство, искусство красноречия, ориентированное прежде всего на деловых людей.

Главная цель речевой коммуникации – обмен информацией различного рода.

Принципы речевого этикета:

Инструменты риторики:

7) Релаксация – используется оратором как прием помогающий слушателям.

8) Запоминаемость устной информации