Технология комплексной оценки государственных гражданских служащих.

Комплексная оценка гражданских служащих входит в число современных кадровых технологий, применение которых в соответствии со статьей 60 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы.

Применение комплексной оценки является базой для объективных кадровых решений, индивидуальных программ профессионального развития государственных служащих, управления эффективностью и результативностью на государственной службе.

Используемая на гражданской службе система оценки гражданских служащих должна включать следующие элементы:

— оценку соответствия квалификационным требованиям;

— оценку профессиональных качеств;

— оценку результативности профессиональной служебной деятельности;

— общественную оценку (для некоторых направлений профессиональной деятельности и должностей гражданской службы).

Оценку соответствия кандидата квалификационным требованиям к должности целесообразно осуществлять в несколько этапов. На первом этапе отбор кандидатов осуществляется на основе единой базы тестов, содержащей вопросы на знание основ Конституции Российской Федерации, законодательства о гражданской службе и противодействия коррупции, русского языка и основ делопроизводства, информационно-коммуникационных технологий.

На втором этапе отбора предусматривается оценка кандидатов с использованием единой базы заданий, а также интерактивных методов оценки (собеседования, кейс-стади, рефераты и т.п.), позволяющих определить уровень подготовки кандидата по направлению профессиональной деятельности и возможности его дальнейшего развития.

В целях внедрения комплексной оценки в государственных органах потребуется внесение изменений в законодательство о гражданской службе, направленное на закрепление обязательного проведения комплексной оценки в государственных органах. Для эффективной организации проведения комплексной оценки кадровым службам необходимо руководствоваться Методическим инструментарием по внедрению комплексной оценки, разработанным Минтрудом России в 2013 году, который необходимо совершенствовать на постоянной основе.

Вопрос №47.

Стратегические цели планирования персонального состава государственного учреждения.

Перспективное кадровое планирование осуществляется в форме стратегического планирования, которое охватывает далеко идущие решения, которые касаются различных сфер деятельности организации. Планирование же краткосрочных мероприятий структурируется в зависимости от круга конкретно поставленных задач.

Под стратегическим планированием понимаются концепции, направленные на то, чтобы путём развития и использования имеющегося кадрового потенциала и ликвидации «узких мест» сделать организацию устойчивой к изменению гос требований и рыночных условий.

Стратегическими целями являются: - Совершенствование процесса приема на государственную службу. Это дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на государственные должности на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой квалифицированных кадров. - Оптимизация использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал государственных служащих путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие должности, планирования и развития их карьеры. - Организации непрерывного профессионального обучения государственных служащих на основе соответствующего плана, что позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации поставленных целей с наименьшими издержками. - Создание прочных основ для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального развития кадров, управления деловой карьерой служащих и т.д. - Сокращение общих издержек на содержание персонала за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает возможность государственному органу использовать сложившуюся конъюнктуру на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Вопрос №48.

Содержание методов определения потребности в персонале государственной службы.
Исходным пунктом для определения будущей потребности в персонале является установление необходимого кадрового состава в настоящее время. Для этого в организации ведётся учёт: вида работ, времени назначения на должность, увольнения в связи с достижением определённого возраста, намеченных перемещений или повышений по службе, краткой характеристики работника, должностного оклада, компенсаций и др.

Для указанного анализа могут быть учтены и другие данные, необходимые для планирования персонала в организации. Плановое количество персонала складывается из потребного количества работников в организации и его резерва. При этом потребное количество задействованных работников соответствует общему расчётному количеству персонала за вычетом того персонала, который отсутствует в связи с отпусками, болезнью, несчастными случаями и др. Потребность в выполнении персонала возникает в виде разницы между количеством принятых на должность и количеством освобождённых (уволенных) работников за плановый период плюс потребность ТВ покрытии отставания (недобор) за предыдущий период (потребность в восполнении = штатный состав на данный момент) минус фактический состав на данный момент. Она возникает в результате текучести и движения персонала в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, инвалидностью, повышением по службе, перемещением, увольнением и др. В целом численность и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы выполнялись долгосрочные задачи организации, так как нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, а переизбыток его вызывает излишние финансовые расходы. В каждом случае в определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей структурных подразделений. А также работников, в отношении которых принимаются решения.

Опыт показывает, что среди методов долгосрочного определения потребности в персонале можно выделить ориентированные на прошлое и на будущее. Методы, ориентированные на прошлый опыт, базируются на оценке статистических данных и исходят из предложения, что их можно перенести на будущее развитие. К таким методам относятся: экстраполяция главных тенденций, вывод по аналогии, регрессионные и корреляционные методы, экономические модели. Так, при экстраполяции главных тенденций количественная потребность в персонале рассматривается единовременно во временном масштабе, т.е. в рамках единичного прогноза развития потребности ставится в зависимость только от времени.

Регрессионные и корреляционные расчёты являются математическими методами, которые анализируют отношение между переменными величинами. Особое значение при прогнозировании потребности в персонале имеет систематический учёт мнения экспертов. При определении потребности в персонале с помощью экономических моделей делается попытка стимулировать будущую количественную потребность на основе простых или более сложных регрессивных анализов и расчётов.

Вопрос №49.