Область и границы применения Политики

Общие положения

Область и границы применения Политики

Настоящая Политика определяет принципы планирования, контроля, анализа и координирования деятельности сотрудников Группы компаний, а также нормы, правила и ограничения выполнения всех видов работ для Корпоративного Центра и бизнес направлений ГК «Дело», связанных с:

- формированием и развитием кадровой базы и удовлетворением потребностей в трудовых ресурсах необходимой численности и квалификации;

- мотивацией, стимулированием труда, развитием и социальной защитой персонала;

- управлением текущей трудовой деятельностью сотрудников.

Политика распространяется на всех должностных лиц КЦ и бизнес направлений, выполняющих указанные работы или управляющих ими, а также во всех прочих процессах в части служебных отношений между сотрудниками и их непосредственными руководителями.

Кадровая политика в бизнес направлениях, учитывая принцип широкой самостоятельности бизнес направлений при ведении текущей деятельности, заложенный в «Концепции деятельности и корпоративного устройства Группы компаний «Дело», может иметь свои особенности с учетом специфики их деятельности, складывающейся ситуации с человеческими ресурсами. При этом она должна основываться на общих принципах, нормах, правилах и ограничениях, изложенных в настоящей Концепции кадровой политики. С этой целью Кадровая политика бизнес направлений перед ее утверждением согласовывается с Корпоративным Центром.

Для приобретаемых активов Кадровая политика осуществляется в соответствии с проектом приобретения, санации и развития актива.

Термины и их толкование

Кадровая политика – это система правил, норм, и принципов в области управления персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией компании.

Подбор персонала - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Отбор персонала – это процесс, в котором предприятие отбирает из числа подобранных кандидатов тех, кто наилучшим образом подходит по критериям к выполнению обязанностей на вакантном рабочем месте.

Адаптация работника –это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника.

Обучение персонала –этопроцедура, используемая для ликвидации разрыва между тем, что сотрудник знает и умеет и тем, что ему необходимо знать и уметь для эффективного решения задач в рамках своей должности.

Резерв кадров -это категория работников, обладающих необходимым потенциалом, деловыми, профессиональными, психологическими и нравственными качествами, положительно зарекомендовавших себя на практической работе, отобранных в установленном порядке для их обучения, развития и подготовки к выдвижению по карьерной лестнице.

Развитие персонала – это процесс по созданию в компании условий, которые бы способствовали добровольному стремлению работников к саморазвитию.

Война за таланты (Управление талантами) -целенаправленная деятельность компании по поиску, развитию и использованию талантливых сотрудников, способных эффективно решать сложные бизнес-задачи и в дальнейшем занять руководящие позиции Постоянная, целенаправленная работа с категориями сотрудников групп: А, В и С.

Ротация персонала –это заранее спланированный процесс перемещения работников, как правило, по горизонтали с целью поддержания у работников интереса к работе, их развития и повышения удовлетворенности трудом.

Внутрикорпоративный PR – это процесс налаживания оптимальных информационных потоков по вертикали и горизонтали между работниками, который приводит к единению коллектива через осознание общих целей и задач и позволяет повысить лояльность работников к компании.

Ключевой персонал – это сотрудники, которые имеют наибольшее влияние на бизнес и стратегию развития компании и их нельзя безболезненно заменить без ущерба для компании.

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения лучшего работника, определяемых стратегическими задачами, заданностью ситуации и должностью.

Позиция Компании

Позиция Компании как Корпоративного Центра ГК «Дело» в области управления персоналом определяется нормами корпоративного управления, т.е. ее социальной ответственностью перед работниками, как финансово незаинтересованными лицами, учредителями и Обществом и теми задачами, которые вытекают из стратегии развития КЦ и Группы компаний в целом.

Главная цель Кадровой политики:

- с точки зрения учредителей: организация «воспроизводства» лидеров, талантливых менеджеров, которые бы могли значительно развить и продвинуть бизнес компании, обеспечить КЦ и бизнес направления персоналом требуемого уровня по параметрам: компетентность, креативность, корпоративность. Сформировать ответственные и сплоченные коллективы с целью достижения персоналом заданного уровня производительности труда при условии минимизации затрат;

- с точки зрения работников: создание таких условий, при которых сотрудники развиваясь, обучаясь, принимая участие в интересных проектах, осознавая значимость и важность своей миссии в организации и миссии группы компаний в целом, получали бы удовлетворение от работы, имели возможность продвигаться по карьерной лестнице и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне;

- с точки зрения стратегии развития Группы компаний: повышение стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом. Достижение такой организации работы с персоналом, чтобы «работа каждого сотрудника состояла в эффективном выполнении задач в интересах достижения стратегических целей компании». Т.е. сознательно КЦ в работе с кадрами принимает концепцию: кадровая стратегия, зависящая от бизнес-стратегии.

Методы управления

В процессе реализации кадровой политики используются следующие методы управления в порядке их приоритетности:

1. Экономические методы управления - проявляются в основном подходе работы с персоналом, который заключается в признании необходимости инвестирования в персонал, что предусматривает получение экономического эффекта от вложенных инвестиций. Экономические методы управления используются также при планировании, материальном стимулировании, организации финансирования затрат на персонал, сокращении штатной численности и т.п.

2. Административно-правовые методы – обусловлены необходимостью централизованного руководства, управление осуществляется путем издания административно-правовых актов, регулирующих работу с персоналом. Административные методы заключаются также в выдаче определенных заданий, распоряжений, установлении путей и методов выполнения этих заданий. Правовые методы выражаются в различного рода законодательных актах, должностных инструкциях, положениях, приказах, распоряжениях относительно работы с персоналом, трудовых договорах.

3. Организационные методы – распространяются на определенные организационные структуры управленческого аппарата, установление круга прав и обязанностей, методы организационной работы (подбор и расстановку кадров, резерв кадров, оперативный контроль и анализ и др.), определение системы управленческих решений (их подготовка, принятие и реализация).

4. Социально-психологические методы – связаны с изучением социального состава работников и условий работы в Компании, бизнес направлениях и индивидуальных особенностей кандидатов на работу и работников с целью принятия управленческих решений по их мотивации и стимулированию, созданию нормального морально-психологического климата в коллективах, планирования социального развития, совершенствования стиля руководства.

Управление персоналом в компании заключается в применении таких инструментов и технологий HR, которые, воздействуя на работников всех уровней, привели бы:

- возврату инвестиций в персонал;

- к обеспечению бизнес направлений и подразделений Корпоративного Центра персоналом требуемой компетентности, креативности, корпоративности и необходимой численности, их удержании и организации достижения ими эффективной работы при условии минимизации затрат;

- к реализации стратегии развития КЦ или бизнес направлений;

- к созданию в подотчетных коллективах сильной команды «единомышленников», атмосферы сотрудничества, ориентированной на «успех». К реализации установки: «Персонал - конкурентное преимущество компании»;

- созданию «саморазвивающейся» организации, способной к постоянным организационным изменениям в соответствии с изменениями бизнеса, внешней и внутренней среды;

- к созданию адекватной, справедливой и понятной для работников системы мотивации.

Ресурсы

А. Штатная численность кадровых подразделений:

- в портфельных активах с численностью до 50 человек кадровое делопроизводство возлагается на бухгалтерию или секретаря. Кадровый менеджмент осуществляет Генеральный директор или по его поручению заместитель;

- в портфельных активах с численностью от 50 до 80 человек вводится единица менеджера по персоналу с возложением на нее обязанностей учета персонала, кадрового делопроизводства и организации работы по основным направлениям кадрового менеджмента;

- в портфельных активах численностью от 80 до 100 человек вводится дополнительная единица начальника отдела персонала (заместитель директора по персоналу) с обязанностями организации, методического сопровождения и координации работы в компании по вопросам кадрового менеджмента;

- в портфельных активах численностью свыше 100 человек для кадрового подразделения устанавливается численность не менее 3-х человек (руководитель, менеджер по развитию, специалист по кадровому делопроизводству);

- в КЦ по мере реализации Кадровой политики и увеличения координирующей и методической роли отдела кадров КЦ в Группе компаний с января 2007 г. необходимо ввод дополнительной штатной единицы: менеджер по оценке, развитию и обучению персонала.

Б. Финансовые ресурсы:

- на поиск и найм ключевого персонала, аутсорсинг персонала в приобретаемых активах расходы закладываются в бюджет проекта по приобретению, санации и развитию актива. С целью оптимизации расходов обязательно проведение тендера среди компаний, предоставляющих соответствующие услуги;

- на поиск и найм ключевого персонала портфельных активов с привлечением кадровых агентств (при необходимости) в бюджет закладываются расходы из расчета на одного подобранного кандидата до 15% от его будущего годового дохода по Москве и до 40% месячного оклада по Новороссийску;

- на программу «сюрприз-менеджмент» в бюджет закладываются расходы из расчета 4000$ на 100 человек по штату в год;

- на обучение и развитие: из расчета 150$ – 250$ на одного человека по штату;

- на ДМС: 3% от годового фонда оплаты труда;

Общие положения

Область и границы применения Политики

Настоящая Политика определяет принципы планирования, контроля, анализа и координирования деятельности сотрудников Группы компаний, а также нормы, правила и ограничения выполнения всех видов работ для Корпоративного Центра и бизнес направлений ГК «Дело», связанных с:

- формированием и развитием кадровой базы и удовлетворением потребностей в трудовых ресурсах необходимой численности и квалификации;

- мотивацией, стимулированием труда, развитием и социальной защитой персонала;

- управлением текущей трудовой деятельностью сотрудников.

Политика распространяется на всех должностных лиц КЦ и бизнес направлений, выполняющих указанные работы или управляющих ими, а также во всех прочих процессах в части служебных отношений между сотрудниками и их непосредственными руководителями.

Кадровая политика в бизнес направлениях, учитывая принцип широкой самостоятельности бизнес направлений при ведении текущей деятельности, заложенный в «Концепции деятельности и корпоративного устройства Группы компаний «Дело», может иметь свои особенности с учетом специфики их деятельности, складывающейся ситуации с человеческими ресурсами. При этом она должна основываться на общих принципах, нормах, правилах и ограничениях, изложенных в настоящей Концепции кадровой политики. С этой целью Кадровая политика бизнес направлений перед ее утверждением согласовывается с Корпоративным Центром.

Для приобретаемых активов Кадровая политика осуществляется в соответствии с проектом приобретения, санации и развития актива.

Термины и их толкование

Кадровая политика – это система правил, норм, и принципов в области управления персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией компании.

Подбор персонала - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Отбор персонала – это процесс, в котором предприятие отбирает из числа подобранных кандидатов тех, кто наилучшим образом подходит по критериям к выполнению обязанностей на вакантном рабочем месте.

Адаптация работника –это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника.

Обучение персонала –этопроцедура, используемая для ликвидации разрыва между тем, что сотрудник знает и умеет и тем, что ему необходимо знать и уметь для эффективного решения задач в рамках своей должности.

Резерв кадров -это категория работников, обладающих необходимым потенциалом, деловыми, профессиональными, психологическими и нравственными качествами, положительно зарекомендовавших себя на практической работе, отобранных в установленном порядке для их обучения, развития и подготовки к выдвижению по карьерной лестнице.

Развитие персонала – это процесс по созданию в компании условий, которые бы способствовали добровольному стремлению работников к саморазвитию.

Война за таланты (Управление талантами) -целенаправленная деятельность компании по поиску, развитию и использованию талантливых сотрудников, способных эффективно решать сложные бизнес-задачи и в дальнейшем занять руководящие позиции Постоянная, целенаправленная работа с категориями сотрудников групп: А, В и С.

Ротация персонала –это заранее спланированный процесс перемещения работников, как правило, по горизонтали с целью поддержания у работников интереса к работе, их развития и повышения удовлетворенности трудом.

Внутрикорпоративный PR – это процесс налаживания оптимальных информационных потоков по вертикали и горизонтали между работниками, который приводит к единению коллектива через осознание общих целей и задач и позволяет повысить лояльность работников к компании.

Ключевой персонал – это сотрудники, которые имеют наибольшее влияние на бизнес и стратегию развития компании и их нельзя безболезненно заменить без ущерба для компании.

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения лучшего работника, определяемых стратегическими задачами, заданностью ситуации и должностью.

Позиция Компании

Позиция Компании как Корпоративного Центра ГК «Дело» в области управления персоналом определяется нормами корпоративного управления, т.е. ее социальной ответственностью перед работниками, как финансово незаинтересованными лицами, учредителями и Обществом и теми задачами, которые вытекают из стратегии развития КЦ и Группы компаний в целом.

Главная цель Кадровой политики:

- с точки зрения учредителей: организация «воспроизводства» лидеров, талантливых менеджеров, которые бы могли значительно развить и продвинуть бизнес компании, обеспечить КЦ и бизнес направления персоналом требуемого уровня по параметрам: компетентность, креативность, корпоративность. Сформировать ответственные и сплоченные коллективы с целью достижения персоналом заданного уровня производительности труда при условии минимизации затрат;

- с точки зрения работников: создание таких условий, при которых сотрудники развиваясь, обучаясь, принимая участие в интересных проектах, осознавая значимость и важность своей миссии в организации и миссии группы компаний в целом, получали бы удовлетворение от работы, имели возможность продвигаться по карьерной лестнице и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне;

- с точки зрения стратегии развития Группы компаний: повышение стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом. Достижение такой организации работы с персоналом, чтобы «работа каждого сотрудника состояла в эффективном выполнении задач в интересах достижения стратегических целей компании». Т.е. сознательно КЦ в работе с кадрами принимает концепцию: кадровая стратегия, зависящая от бизнес-стратегии.