Тема 10. конфликты в организации

1. Понятие конфликтов.
2. Причины конфликтов.
3. Управление конфликтами.

1.

Конфликт (лат. – столкновение) – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть отдельными лицами и группами.

Объект конфликта: предмет противодействия участников конфликта.

Субъекты конфликта: участники.

К = КС + И, где:

К – конфликт;

КС – конфликтная ситуация;

И – инцидент.

Виды конфликтов:

1. По способам разрешения:

- антагонистические (неразрешимые);

- компромисс;

1. По природе возникновения:

- эмоциональные (внутри нас);

- социально-организационные (в обществе, в организации);

1. По направлению воздействия:

- вертикальные (по иерархии);

- горизонтальные (между коллегами);

1. По способам выражения:

- открытый;

- скрытый;

- потенциальный;

1. По количеству участников:

- внутриличностный;

- межличностный;

- между личностью и группой;

- межгрупповой.

Внутриличностный конфликт – это трудноразрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но разными интересами, возможностями, потребностями. Всегда возникает при возникновении трех других видов конфликта в зависимости от количества участников.

Межличностный конфликт возникает между двумя людьми, является самым распространенным. Особенности межличностного конфликта:

- противоборство людей происходит непосредственно на основе столкновения их мотивов и интересов;

- затрагивает интересы окружающих;

- межличностный конфликт является полигоном для проверки характера, способностей, интеллекта, воли, темперамента;

- отличается высокой эмоциональностью и охватывает почти все стороны отношений между двумя индивидами.

Чаще всего межличностные конфликты возникают при:

- распределении ресурсов;

- замещении вакантной должности;

- одобрении проекта;

- использовании оборудования.

Конфликт между личностью и группой – это вид конфликта, при котором одна сторона выступает малой социальной группой.

Основные причины конфликта между личностью и группой:

- нарушение ролевых ожиданий;

- неадекватное восприятие личностью себя;

- нарушение групповых норм.

Классификация конфликта между личностью и группой представлена в Таблице 10.1.:

Таблица 10.1.

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководитель – коллектив	1. Новый руководитель (назначенный со стороны); 2. Низкая компетентность; 3. Стиль управления руководителя; 4. Влияние неформальных групп.
Рядовой член коллектива – коллектив	1. Конфликтная личность; 2. Неадекватное восприятие себя, своего статуса; 3. Нарушение групповых норм; 4. Несоответствие групповым нормам.
Лидер – группа	1. Наличие неформального лидера, который имеет большой авторитет; 2. Низкая профессиональная подготовка лидера; 3. Применение компроматов против лидера; 4. Превышение полномочий лидером.

Межгрупповой конфликт – это столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Характеристика этих конфликтов сводится к следующим явлениям:

- неадекватное социально групповое сравнение;

- групповая атрибуция;

- агрессия.

К межгрупповым конфликтам относятся:

- разногласия между линейным и штабным персоналом;

- межэтнический;

- внутриполитический.

Причины межгрупповых конфликтов на предприятии:

1. Неудовлетворенность условиями труда;

2. Неудовлетворенность системой распределения ресурсов;

3. Невыполнение обязательств одной из групп.

Формы проявления межгруппового конфликта:

1. Забастовка;

2. Демонстрация;

3. Обращение к общественности через СМИ.

Возможные последствия межгруппового конфликта и конфликта между личностью и группой:

1. Образование подгрупп со своими атрибутами;
2. «Удаление» инакомыслящих;
3. Смена руководителя;
4. Распад группы.

2.

Причины конфликтов:

1.Распределение ресурсов (ресурсы предприятия всегда ограничены, поэтому задача руководителя распределять их рационально и оптимально).

2.Взаимозависимость задач (человек или группа зависят от выполнения задач другого человека или группы).

3.Различие в целях, представлениях, ценностях:

Ц –столкновение целей

Е – нарушение этических норм

Н –нарушение нужд человека, ущемление

Н –нарушение общепринятых организационных норм

О – опасение (страх, недоверие к группе или индивиду)

С –ущемление справедливости

Т –нарушение традиций предприятия, организации

И – нежелание принимать идеологию организации.

4.Различие в манере поведения и жизненном опыте (люди с различиями в жизненном опыте, социальном статусе, возрасте часто конфликтуют между собой; люди с чертами характера, которые делают их авторитарными или догматическими зачастую безразличны к такому понятию как уважение).

5.Неудовлетворительные коммуникации.

Функциональные (конструктивные) или положительные последствия конфликта:

1.Проблема решена таким, путём, который применим для всех субъектов конфликта, люди чувствуют причастность к решению проблемы, и соответственно мотивированы;

2.Субъекты конфликта, которые решили проблему, в будущем более склонны к сотрудничеству;

3.Более качественное принятие решений, так как в споре рождается истина;

4.Уменьшение возможного группового влияния и синдрома покорности.

Дисфункциональные (деструктивные) или отрицательные последствия конфликта:

1.Неудовлетворенность субъекта конфликта, что приводит к демотивации;

2.Понижение производительности труда и, как следствие, текучесть кадров;

3.Меньшая степень сотрудничества в будущем, потеря команды;

4.Сильная преданность своей группе и, как следствие, непродуктивная конкуренция;

5.Представление о другой стороне как о враге и, как следствие, увеличение враждебности в коллективе;

6.Смещение акцентов, т.е. придание большего значения победе, чем работе.

Модель процесса конфликтапредставлена на рис. 10.2.

Рис. 10.2.Модель процесса конфликта.

3.

Существуют две основных группы методов управления конфликтами:

1. Межличностные методы;
2. Структурные методы.

Структурные методы управления конфликтами:

1. Разъяснение требований к работе: что ожидается от каждого сотрудника,какая система полномочий и ответственности определена каждому сотруднику или подразделению;

2. Наличие координационных и интеграционных механизмов (установление иерархии полномочий упорядочивает работу людей и поступление информации по вертикали и по горизонтали);

3. Установление общеорганизационных комплексных целей;

4. Установление четкой и единой системы вознаграждения (люди, которые вносят вклад в достижение цели организации, должны быть соответственно вознаграждены и премированы).

Межличностные методы управления конфликтами(стратегия поведения менеджера в условиях конфликта) представлены на рис. 10.3.

Рис. 10.3. Межличностные методы управления конфликтами.

Уклонение – стиль поведения, при котором человек старается уйти от конфликта, он не вступает в обсуждение вопросов, которые чреваты разногласиями.

Сглаживание – стиль поведения, который диктуется убеждением «мы все – одна команда». Сглаживатель старается не выпускать наружу признаки конфликта и апеллирует к потребности в причастности.

Отрицательная сторона такого метода управления конфликтом в том, что конфликт не разрешен.

Компромисс – стиль поведения, который характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Отрицательная сторона такого метода управления конфликтом в том, что компромисс – это удовлетворение тем, что доступно, а не поиск оптимального решения проблемы.

Принуждение – стиль поведения, при котором субъект конфликтной ситуации заставляет другого субъекта принять его точку зрения. Лицо, которое использует этот стиль поведения, использует также «власть, основанную на принуждении», является агрессивным. Данный стиль поведения эффективен, когда легче заставить, чем объяснить.

Отрицательная сторона такого метода управления конфликтом проявляется в подавлении инициативы, появлении страха.

Решение проблемы – это стиль поведения, при котором каждый субъект конфликтной ситуации ознакамливается с точкой зрения другого для того, чтобы понять причины возникновения конфликта и определить курс действий, приемлемый для обеих сторон.