Технократична та гуманістична система цінностей

Людина, що технотизована, повністю забуває про прекрасне, вона не отримує натхнення ні від роботи, ні для створення чогось нового, вона не бачить користі морального, тому що бути моральним стає безглуздо для людини-організації, оскільки вона – частина більшого технізованого, і, разом з тим, аморального “суспільства-машини”, технополісу, або Мегамашини.

Технократична однобокість свідомості і діяльності виступала як повне відкидання релігійної, ідеалістичної, сутнісної та ірраціональної складової духовної культури людства.

Системи цінностей

(Порівняння)

1 Технократична 2Гуманістична
2Природа — джерело необмежених ресурсів 1 Природні ресурси обмежені
1.Перевага над природою 2.Гармонія з природою
1.Природа ворожа 2.Природа дружня
1.Навколишнє середовище потрібно змінюват2 Навколишнє середовище перебуває у тендітній рівновазі
1.Технологічний розвиток суспільств 2.Соціокультурний розвиток суспільства
1.Ризик і виграш 2.Гарантія безпеки
1.Розумність коштів 2.Розумність цілей
1.Запамятовування інформації

8.Методи дослідження внутрішнього середовища

· Аналітичні – різноманітне відпрацювання статистичних відомостей

· Експертні – діагностування грунтується на узагальненні відомостей експертами

· Лінійне програмування – за допомогою математичного інструментарію визначається найкраща комбінація ресурсів та дій, які необхідні для досягнення оптимального результату

· Динамічне програмування – розрахунковий метод вирішення проблеми управління; проблема з n-змінними вирішується як процес прийняття рішень з багатьма кроками

· Експрес-діагностика – використовуються показники на підставі публічної (звичайної) звітності

· Грунтовна діагностика :

o Стан ліквідності

o Структура капіталу

o Оборотність засобів

o Рентабельність

o Більш обєктивно – за допомогою балансових моделей, тобто розрахунок агрегатів

· Внутрішній моніторинг (моментні спостереження, постійні спостереження)

11.
Організаційна культуру сукупність певних цінностей, норм і моделей поведінки, які декларуються, поділяються й реалізуються на практиці керівниками підприємств та їх підлеглими, доводячи свою ефективність у процесі адаптації до потреб внутрішнього розвитку організації та вимог зовнішньогосередовища. вагомий вплив на стан орг. Культури дає нац. культура, зокрема, нац. Труд.культура, нац. культура господ., специфічні особливості трудового менталітету. Здобуття Україною незалежності та перехід до ринкової економіки привніс чимало змін в організаційну культуру підприємств. Формування ринкових відносин, приватизаційні процеси, свобода трудового вибору та працевлаштування, конкуренція вплинуло на організаційні цінності, поведінку та відносини керівників і підлеглих. Відійшли в минуле централізоване упр. підприємствами, гарантоване забезпечення усіма видами ресурсів з боку держави, зокрема, централізований розподіл випускників навчальних закладів згідно з потребами підприємств. інтереси керівників підп. і персоналу стали залежними від ринкового попиту на результати їх спільної праці. Ускладнення управлінських завдань зумовило необхідність жорсткої самоорганізації, змін в організаційній культурі. еволюція орг. культури відбувається вкрай повільно й суперечливо декілька типів культур, які виявляють себе в діяльності сучасних українських підп.: 1. “Бюрократична піраміда” – тип орг. культури, притаманний більшості великих АТ та держ.підп.які мають стабільні конкурентні позиції на ринку; між працівниками підприємства існує адмін. ієрархія, усі рішення керівник приймає без урахування думки підлеглих, відносини підпорядкуванні-підкоренні підлеглих у всіх питаннях діяльності підприємства. 2. “Диктат власника” –притаманний невеликим приватним підп. на стадії формування, де власник виступає в декількох ролях – власника, лідера, менеджера, провідного фахівця, дослухається до думки підлеглих, дозволяє проявляти ініціативу, проте в межах власного дозволу та контролю. 3. “Ділове партнерство” – АТ та державним підп., які намагаються оволодіти сегментом ринку; взаємодія та партнерство в реалізації вироб. завдань, “м’яка ієрархія” (без жорсткого контролю, з жорстким окресленням обов’язків), керівництво цінує й підтримує іні-ціативу, колегіальність, вирішальне слово власнику. 4. “Демократизм і координація” – малим акціонерним або приватним підпр., діял. пов’язана з інновац, залежить від формування команди творчих особистостей, вміння гнучко реагувати на потреби ринку; довірі та співробітництві; ділові і творчі якості персоналу; передбачає створення ди-станційних роб. місць, гнучкі графіки роботи, високий рівень відпові дальності за доручену справу без жорсткого контролю керівника.Цілеспрямованому формуванню орг. культури на укр.підп.не надається великого значення.Основними рисами, що найперше цінуються керівниками у своїх підлеглих, є скоріше виконавчість, аніж ініціативність.. Між керівниками та підлеглими не налагоджуються стосунки, що ґрунтуються на взаємній довірі. Схильність укр. керівників до централізації, яка в умовах мінливого зовнішнього середовища робить підп. неповоротким, негнучким, а отже, недостатньо конкурентоспроможним.Велике бажання українців уникати невизначеності спричиняє їх покірність у стосунках із керівництвом при виникненні проблемних ситуацій, небажання відстоювати власні позиції, щоб уникнути звільнення. А звідси і гальмування розвитку підп.оскільки останній великою мірою обумовлюється протистоянням різних інтересів. Тому першочерговим завданням при формуванні орг. культури вітчизняних підприємств повинно бути культивування цінностей, що притаманні розвиненим цивілізованим екон. відносинам - "не обходити закон, а враховувати його", " бути чесним у ділових стосунках", "нести соціальну відповідальність за результати своїх дій","культивувати ініціативу", "ставлення до працівника як до члена сім'ї"

14 .Даний напрямок пропонує перенести аналогією зі сфери біологічної еволюційної теорії в область теорії організації. Об'єкт дослідження становлять популяції організацій, які, з одного боку, характеризуються загальною структурою (організаційною формою) (в біології - фенотип), а з іншого боку, кожна з них володіє «компсамі» (наборами відмінних ознак), що утворять базовий матеріал (так званий генотип) для еволюції.

Представники еволюційної теорії стверджують, що фактори навколишнього середовища вибирають ті ознаки організацій, які найкращим чином підходять для навколишнього середовища. Інакше кажучи, організація підлаштовується під навколишнє середовище, в той час як

остання сама обирає, яким організаціям існувати далі.

Еволюційна (її називають також теорією природного відбору) не припускає, що зміни повинні обов'язково торкатися складних або комплексних організацій - організації змінюються, щоб краще відповідати навколишнього

середовищі.

Еволюційна теорія базується на чотирьох принципах.

1. Варіація - заплановані або незаплановані зміни в організаційних

формах.

2. Відбір - природний відбір тих форм, які підходять навколишньому середовищу.

3. Збереження - збереження, дублювання і відтворення форм.

4. Боротьба - боротьба за існування.

Для еволюційної теорії характерний принцип багатьох рівнів, згідно з яким будь-яка система (підприємство) еволюціонує одночасно на декількох зовнішніх і внутрішніх рівнях, які знаходяться в інтерактивного зв'язку. Стан на одному рівні частково відбивається на активності інших рівнів. Тоді при розгляді всіх рівнів, як внутрішніх, так і зовнішніх, стає очевидним, що для успіху підприємства в процесі відбору істотні не тільки економічні, а й громадські критерії ефективності. Принцип багатьох рівнів вказує також, що на кожному з них діють, хоча і в різній формі, два основних еволюційних правила прагнення організації до збереження ідентичності та адаптація до зовнішнього середовища.

18. Основна ідея Тектології полягає в тотожності природних і суспільних явищ з організаційної точки зору. Кожен елемент природи або суспільства необхідно розглядати як систему, для якої важливі як відносини між частинами, так і відносини цілого із зовнішнім середовищем. Закони, закономірності та принципи єдині для будь-яких об'єктів, і навіть самі різнорідні явища об'єднуються між собою загальними структурними зв'язками й на основі загальних правил. А. Богданов писав, що шляхи стихійно-організаційного творчості природи і методи свідомо-організаційної роботи людини можуть і повинні підлягати науковому узагальненню.

Головним для Тектології А. Богданов вважав встановлення об'єктивних

закономірностей виникнення, функціонування і руйнування систем або

організаційних комплексів. Він вважав, що від способу поєднання будь-яких елементів системи залежить позитивне або негативне їх функціонування. У випадку коли ціле виявляється більше суми складових його частин, можна говорити про організованість в системі, коли менше - про дезорганізованість. Причому позитивного і негативного є в даному випадку відносними

поняттями: і те й інше дуже важливо для організації, так як дає інформацію про силу опору з'єднанню активностей, які спостерігаються в системі.

Висновки Тектології унікальні перш за все тому, що допускають дезорганізованість організації, вважаючи, що це її приватний випадок. А. Богданов писав, що якщо суспільство, класи, групи руйнівно стикаються, дезорганізуючи один одного, то саме тому, що кожен такий колектив прагне організувати світ і людство для себе, посвоєму.

В основі Тектології лежать поняття формування та регулювання динамічних систем. Богданов вводить три типи систем:

• організовані;

• дезорганізовані;

• нейтральні.

А. Богданов, розвиваючи поняття системності, розглядав організацію як ціле, яке більше суми своїх частин (але не тому, що в ній створювалися з нічого нові активності, а тому, що її наявні активності з'єднуються успішніше, ніж

протистояли їм опору). До того ж систему (комплекс) він розумів не просто

як безліч або вектор складових з певними відносинами між ними, а як

процес або потік незалежних від процесу виробництва складових, пов'язаних

циклами розвитку та деградації.

Розвиток організації як процес збереження можливо з урахуванням двох

сторін: зовнішнього середовища, пов'язаної зі світовою потоком подій, і внутрішнього середовища, складається з активних суб'єктів.

Саме А. Богданов першим представив організацію не як щось стаціонарне,

застигле, а як процес постійних перетворень, пов'язаних з безперервною зміною станів рівноваги. Він підкреслював, що тільки активне використання зовнішньої середовища забезпечує збереження системи. Організація у А. Богданова не просто взаємодіє із зовнішнім середовищем, але, будучи структурно пов'язаної з нею, адаптується до змін і еволюціонує разом із середовищем.

У своїх працях А. Богданов сформулював принципи автономної поведінки

і близько підійшов до сучасних ідей синергетики. Він сформулював два провідних

закони, які зумовлюють функціонування і розвиток організаційних систем.

Перший: стійкість цілого залежить від найменших відносних опорів

всіх його частин у будь-який момент.

Другий: комплекси різняться між собою в силу первинної неоднорідності, відмінностей в стані середовища і під впливом початкових змін.

21.Культура організації містить як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи.

До суб'єктивних елементів культури належать вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди та міфи, пов'язані з історією організації та життям її засновників, звичаї, црий-яті норми спілкування, гасла.

Під цінностями розуміються властивості тих або інших предметів, процесів та явищ, емоційно привабливі для біль­шості членів організації, що робить їх взірцями, орієнтирами, мірилом поведінки. До цінностей належать передусім цілі, ха­рактер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова і професійна, ети­ка. Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися _На наявні цінності, але і активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері у ін­ших, справедливо і неупереджено його оцінювати. При цьому не можна знищувати повністю або пригнічувати старі цінності. Навпаки, до них необхідно відноситися дбайливо, використо­вувати їх як основу для формування нових цінностей, залучив­ши відповідні механізми, зокрема спільної творчості.

Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворю­ють філософію організації. Вона відповідає на питання, що є для неї найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе та свого призначення, головні напрями ді­яльності, створює основу вироблення підходів до управління, упорядковує діяльність персоналу на основі загальних при­нципів, полегшує освоєння вимог адміністрації, формує за­гальні універсальні правила поведінки.

22 Зовнішнє середовище — сукупність господарських суб'єктів, економічних, суспільних і природних умов, національних та міждержавних інституційних структур та інших зовнішніх щодо підприємства умов і чинників.

Залежно від характеру впливу зовнішнє середовище поділяють на середовище прямої (мікросередовище) та непрямої (макросередовище) дії.

Зовнішнє середовище є складним, мінливим, взаємозалежним і, як правило, невизначеним:

• 
Складність — велика кількість факторів, на які організація мусить реагувати, а також рівень варіативності кожного з них. Складнішою є робота тієї організації, на яку впливає більше факторів.

• 
Мінливість — швидкість зміни оточення організації. У деяких з них зовнішнє середовище дуже рухливе (комп'ютерні технології, електронна, хімічна, фармацевтична промисловість, біотехнології). Менш рухливе воно у підприємств харчової, деревообробної промисловості тощо. Крім того, в межах одного підприємства більш рухливим є середовище для одних підрозділів, зокрема, науково-дослідних, маркетингових відділів, і менш рухливим — для інших, наприклад, виробничих.

• 
Взаємозалежність факторів (зміна одного фактора спричиняє зміни інших).

• 
Невизначеність — необмежена кількість інформації про зовнішнє середовище і ймовірність її недостовірності.

Динамічність зовнішнього середовища, його видозмінюваність, відсутність необхідного обсягу достовірної інформації перешкоджають урахуванню всіх можливих наслідків впливу на діяльність підприємства. Зважаючи на це, керівники підприємств мають обмежувати спектр зовнішніх чинників, віддавати перевагу тим, які найістотніше впливають на результати діяльності. Досягненню цієї мети сприяє, зокрема, аналіз мікросередовища підприємства і виділення тих його суб'єктів, чий вплив на нього є відчутним.

Суб'єкти середовища прямої дії (мікросередовища)

До суб'єктів мікросередовища належать постачальники, посередники, споживачі, конкуренти, «контактні аудиторії» тощо.

1. Постачальники. Забезпечують підприємство необхідними матеріально-технічними, трудовими та інформаційними ресурсами.

2. Посередники. До них належать організації або окремі фізичні особи (підприємці), які допомагають виробникам реалізовувати їх товари. Серед них: торговельні посередники, фірми з організації товарообігу (в т.ч. транспортні підприємства, складські мережі), агентства з надання маркетингових послуг (спеціальних досліджень, консалтингових, реклами тощо), а також кредитно-фінансові установи комерційної спрямованості (комерційні банки, страхові компанії).

3. Споживачі. Це клієнти товаровиробників — споживачі продукції, послуг. Щоб знати кон'юнктуру ринку й оперативно реагувати на її зміни, товаровиробники повинні ретельно вивчати своїх споживачів. Такий моніторинг слід здійснювати на різних клієнтурних ринках:

• 
споживчому (товари і послуги для особистого споживання);

• 
виробників (продукція виробничо-технічного призначення);

• 
проміжних продавців (товари для перепродажу з метою одержання певного зиску);

• 
державних і комерційних структур (оптові та дрібнооптові покупці);

• 
світовому, що охоплює всі перелічені типи клієнтури ринків.

В умовах насиченості ринку важливо знайти і зберегти свого споживача. Тому багато фірм, особливо малих і середніх, шукають нові способи привернути до себе увагу потенційних клієнтів, використовуючи різноманітні акції, гнучкі системи знижок, гарантійне післяпродажне обслуговування тощо.

4. 
Конкуренти. До них належать організації і фізичні особи, які займаються аналогічною діяльністю. Комерційного успіху на внутрішньому та зовнішньому ринках досягає, як правило, той господарюючий суб'єкт, який усебічно і систематично вивчає своїх конкурентів, пропонує покупцям конкурентоспроможну продукцію.

5. «Контактні аудиторії»:

• 
державні органи управління —.мають регулюючий характер і впливають безпосередньо на рівень і ступінь жорсткості конкуренції; це законодавчі органи, різні державні установи представницької і виконавчої влади, які наглядають за дотриманням законів і видають необхідні нормативні акти; місцеві адміністративні органи; профспілкові та інші громадські організації та об'єднання громадян (асоціації споживачів, підприємців тощо);

• 
засоби масової інформації (ЗМІ) — розміщують статті-замовлення щодо певних аспектів діяльності організації або її представника; це «імідж-інформації», «інформації-кілери »;

— місцеве населення — перешкоджає діяльності підприємства, відчувши на собі негативний його вплив (шум, забруднення довкілля тощо), або підтримує — у разі створення ним нових робочих місць, справної сплати податків, участі в доброчинних заходах.

6. Законодавство України про підприємство, підприємництво, власність, охорону праці, захист прав споживачів, про обмеження монополізму і недопущення недобросовісної конкуренції; урядові декрети і постанови; нормативні документи галузевих і територіальних органів управління, що спрямовані на правове та організаційне регулювання відносин між державними владними структурами і господарюючими суб'єктами, на регламентацію норм і правил їхньої поведінки (правил гри) в економічному просторі.

Фактори середовища непрямої дії (макросередовища)

Економічні фактори. До них належать: рівень і темпи інфляції; зростання та спад виробництва; коливання курсу національної валюти щодо валют інших країн; оподаткування; умови одержання кредиту і відсоткова банківська ставка; рівень динаміки цін, розподіл прибутків і попит покупців; платоспроможність контрагентів тощо. Нині вагомого значення набула глобалізація — політико-економічний фактор, який робить сильних суб'єктів ринку ще сильнішими, а слабких — ще слабшими і переводить конкурентну боротьбу на нові рівні.

Політичні фактори. Це політична стабільність у державі, регіональні політичні інтереси, міжнаціональні та міжконфесійні відносини тощо. Вплив політичних факторів особливо відчутний у нестабільному соціально-економічному і політичному середовищі (період трансформації економічних відносин). Нестабільна політична ситуація спричиняє відтік капіталу від галузей, що потребують значних довгострокових інвестицій, і водночас спрямовує підприємницьку діяльність у бік короткого обігового циклу, який властивий торговельному бізнесу. Політичні фактори впливають і на відносини з іноземними партнерами.

Соціокультурні фактори. Формуються в межах конкретного суспільства і відображають погляди, цінності та норми поведінки людей, що впливає на прийняття ними управлінських рішень.

Демографічні фактори. Це структура населення за віковими, національними, кваліфікаційними ознаками, рівнем освіти, доходів, споживацькими перевагами тощо, їх аналіз дає змогу визначити, чи достатній освітній та кваліфікаційний рівень населення регіону для позитивного сприйняття продукції чи послуг фірми (це важливо, зокрема, для Інтернет-проектів, деяких гуманітарних проектів тощо); як діяльність підприємства вплине на рівень зайнятості населення регіону.

Науково-технічні фактори. До них відносять відкриття, винаходи, що зумовлюють зміну уявлень про найкращий спосіб використання певного ресурсу, виготовлення продукції, задоволення потреб тощо.

Екологічні фактори. До цієї групи факторів впливу належать викиди у середовище забруднюючих та отруйних речовин; рівень фізичного (електромагнітного, радіаційного, теплового) впливу на середовище; надійність і соціально-екологічна безпека виробничих систем та великих технологічних утворень (гідротехнічних споруд, газо- і нафтопроводів, тунелів тощо); кількість і якість продукції, що виготовляється, її безпечність і утилізаційна (корисна) придатність; стан природного середовища, в якому перебуває підприємство (до і після реалізації запланованої стратегії розвитку), і розміри можливих незворотних негативних наслідків тощо.