Консорциум женских неправительственных объединений

Консорциум женских неправительственных объединений

Нарушение прав женщин

Или дискриминация по признаку пола в России

Москва – 2010

Консорциум женских неправительственных объединений. Нарушение прав женщин или дискриминация по признаку пола в России. Под редакцией Е.Н.Ершовой и С.Г.Айвазовой. М: Эслан.2010.

Консорциум женских неправительственных объединений благодарит

Фонд Дж. и К. Маккартуров за финансовую поддержку при подготовке и издании данной работы, выполненной в рамках проекта «Новая модель правозащитной деятельности: работа с региональными Уполномоченными по правам человека».

Общероссийская Ассоциация женских общественных организаций «Консорциум женских неправительственных объединений».

121069 Москва, Столовый пер., д.6, офис 215, тел.: 8(495) 690-47-08;

e-mail: [email protected]

веб-сайт: http://www.wcons.org.ru

Содержание

Е.Ершова. Введение

Часть 1. Российское законодательство и международные стандарты в области защиты прав женщин

С.Айвазова. Современные международные стандарты достижения гендерного равноправия …………………………………………………………………………………..с.

Национальное законодательство РФ в области гендерного равноправия и его правоприменение. Альтернативный доклад Консорциума женских неправительственных объединений к шестому и седьмому периодическому докладу РФ, представленный в Комитет ООН по ликвидации дискриминации в отношении женщин - июль 2010 г.(извлечения)……………………………………………………………………………………с.

Часть 2. Региональные Уполномоченные по правам человека РФ о нарушениях прав женщин: взгляды и деятельность

1. Ежегодные доклады региональных Уполномоченных по правам человека, в которые включена проблематика прав женщин

· О соблюдении прав и свобод человека и гражданина в Калининградской области РФ за 2007 г. Доклад Уполномоченного по правам человека Калининградской области И.Вершининой (извлечения)………………………………………………………………..с.

2. Специальные доклады региональных Уполномоченных по правам человека о нарушениях прав женщин

· О нарушениях конституционных прав граждан по признакам пола и возраста в сфере труда. Доклад Уполномоченного по правам человека Свердловской области Т.Мерзляковой……………………………………с.

· Торговля людьми как социальная проблема и нарушение прав человека. Доклад Уполномоченного по правам человека Республики Татарстан Р.Вагизова……………………………………………………………………….с.

· Домашнее насилие как массовое нарушение прав человека. Доклад Уполномоченного по правам человека Республики Татарстан Р.Вагизова………………………………………………………………………..с.

· Реализация прав женщин на труд в Великом Новгороде. Доклад, подготовленный Е.Луковицкой по инициативе Уполномоченного по правам человека Новгородской области Г.Матвеевой………………………………с.

· Вопросы соблюдения прав женщин и гендерного равенства на уровне региона Российской Федерации (на примере Калужской области). Доклад Уполномоченного по правам человека Калужской области Ю.Зельникова………………………………………………………………….с.

· Как Уполномоченный защитил сельских педагогов. Доклад сотрудника аппарата Уполномоченного по правам человека Калужской области А.Фроловой……………………………………………………………………..с.

· О положении женщин, находящихся в местах лишения свободы на территории Саратовской области. Доклад Уполномоченного по правам человека Саратовской области Н.Лукашевой………………………………………………………………….с.

3. Опросы региональных Уполномоченных по правам человека и активисток женских организаций о положении женщин и мужчин в России на семинарах-тренингах Консорциума женских неправительственных объединений в 2005-2007 гг.

· Общее заключение……………………………………………….....................с.

· Приложенные анкеты………………………………………………………….с.

4. Мониторинг позиций региональных Уполномоченных по правам человека о нарушениях прав женщин по материалам Интернет-конференций Консорциума женских неправительственных объединений в 2008-2009 гг.

· Уполномоченный по правам человека Алтайского края Ю.Вислогузов …………………………………………………………………….с.

· Уполномоченный по правам человека Амурской области

Л.Хащева…………………………………………………………….с.

· Уполномоченный по правам человека Новгородской области Г.Матвеева……………………………………………………….с.

· Уполномоченный по правам человека Республики Татарстан Р.Вагизов………………………………………………………..с.

· Уполномоченный по правам человека Ростовской области А.Харьковский…………………………………………………..с.

5.С.Айвазова. О стажировке региональных Уполномоченных по правам человека в Канаде в рамках Программы обменов и консультаций в области управления (GAEP) (4-18 мая 2007 г.)…….с.

Введение

Данная работа подготовлена по итогам проекта: «Новая модель правозащитной деятельности: работа с региональными Уполномоченными по правам человека», который осуществлялся в Консорциуме женских неправительственных объединений в два этапа: с 2005 по 2008 гг. и с 2008 по 2011 гг. Основная цель проекта заключалась в создании предпосылок для сотрудничества женских НПО с региональными Уполномоченными по правам человека в сфере защиты прав женщин. Это сотрудничество, по нашему замыслу, должно было способствовать постепенному созданию легального механизма по предотвращению дискриминации по признаку пола, которая остается острой социальной проблемой современной России. Ее острота усугубляется тем, что в структурах исполнительной власти России отсутствуют государственные органы, которые, в соответствие с решениями Пекинской конференции по улучшению положения женщин, проведенной ООН в 1995 г., призваны обеспечивать реализацию принципов гендерного равенства.

Если в начальный период реформ российские власти предпринимали определенные попытки сформировать государственную политику в области гендерного равноправия, то в последние годы исполнительная власть фактически отказалась от решения этой задачи. Единственным государственным институтом, который правомочен сегодня заниматься вопросами защиты прав женщин, как составной частью прав человека, остался Уполномоченный по правам человека РФ (включая региональных Уполномоченных по правам человека). Это — сравнительно молодой государственный институт, развивающийся в России с 1996 года. Со своей стороны, региональные женские организации также недооценивают значимость и возможности института Уполномоченного по правам человека для борьбы с фактами дискриминации по признаку пола и часто не имеют выходов на структуры региональных Уполномоченных в своих регионах.

Именно поэтому Консорциум решился на проведение цикла обучающих тренингов для региональных Уполномоченных и сотрудников их аппаратов, а также активисток и руководителей женских организаций.Задача таких тренингов заключалась, прежде всего, в гендерном просвещении региональных Уполномоченных и сотрудников их аппарата в области гендерного равноправия; в налаживании контактов между ними и лидерами женских организаций из их регионов для общих правозащитных действий против различных форм дискриминации по признаку пола.

По прошествии нескольких лет реализации проекта, мы убедились в том, что он был очень важен и для нас, и для тех, кого мы приглашали на наши тренинги. В ходе проекта были установлены и укреплены контакты региональных Уполномоченных по правам человека с женскими общественными организациями их регионов, а также с Консорциумом, который стал для многих региональных Уполномоченных «своей» женской организацией в Москве. Очень важно и то, что в ходе наших контактов повысилась гендерная чувствительность региональных Уполномоченных. В чем это выразилось? Коротко перечислим:

- в подготовке некоторыми из них (в частности, Уполномоченными Свердловской области, Республики Калмыкия, Пермского края, Калининградской области и др.) докладов о нарушениях прав женщин в их регионах;

- в проведении конференций по защите прав женщин в сфере труда и занятости (Великий Новгород, Архангельская область и др.);

- в создании по инициативе региональных Уполномоченных по правам человека Комиссий по гендерному равенству при губернаторах;

- в создании убежищ для жертв домашнего насилия;

- в защите прав женщин в сфере труда и занятости т.д.

В мае 2007 года усилиями Консорциума была организована стажировка группы региональных Уполномоченных по правам человека и наших сотрудниц в Канаде по Программе обменов и консультаций в области управления (GAEP) по теме: «Права человека и гендерное равенство». После поездки прошедшие эту стажировку Уполномоченные стали еще активнее использовать методы гендерного анализа принимаемых властями решений на основеопыта, полученного в Канаде. Именно они, на наш взгляд, образовали некую «группу влияния» в сообществе региональных Уполномоченных по правам человека, объединенных в общероссийскую ассоциацию. По их рекомендации те из региональных Уполномоченных, кто не был охвачен семинарами-тренингами, выражали желание пройти это обучение. Некоторые из них настаивали на необходимости гендерного просвещения сотрудников своего аппарата.

Наши тренинги включали лекционные курсы по самым актуальным проблемам нарушения прав женщин в современной России, а также - по основам российского законодательства в области защиты прав женщин как составляющей части прав человека, международного опыта правоприменения в этой области и превентивной практики защиты прав человека. В ходе интерактивных семинаров этот материал дополнительно осваивался и закреплялся, что позволяло сформировать общие подходы региональных Уполномоченных по правам человека и активисток женских НПО к современному пониманию проблематики прав человека.

В период между тренингами действовала дистанционная справочно-консультационная служба Консорциума.Используя этот механизм, мы стремилисьоказать поддержку региональным Уполномоченным и женским неправительственным организациям при решении повседневных коллизий, связанных с нарушением прав человека, включая советы по разрешению конкретных ситуаций, рекомендации для ответов на частные жалобы и т.п.. Кроме того, в рамках учебного процесса мы проводили специальный социологический опрос участников обучающей программы по разработанной в Консорциуме анкете, а также мониторинг фактов нарушения прав женщин в сфере трудовых отношений, в политической сфере, в случаях насилия в семье.

Все эти сюжеты, так или иначе, отражены в настоящей работе. В первой ее части мы стремились обозначить те наши общие подходы к проблематике нарушения прав женщин в современной России, которые мы использовали на наших тренингах; во второй части –

показать ту реакцию на наши просветительские усилия, которую давало сообщество региональных Уполномоченных по правам человека. В том числе - в ежегодных докладах региональных Уполномоченных; в их специальных докладах по проблемам нарушения прав женщин. Мы приводим также данные проведенных в этой среде социологических опросов и результаты мониторинга по правам женщин в России, осуществлявшегося Консорциумом в 2008-2009 годах с помощью собственной справочно-консультационной службы. Мы накопили за эти годы очень много материалов, поэтому при подготовке этой работы нам пришлось отобрать самые показательные из них. С тем, чтобы читатели получили наиболее адекватное представление и об особенностях деятельности такого очень важного института современной России как региональные Уполномоченные по правам человека, и о характере нашей деятельности в качестве правозащитной женской организации. То есть, о гражданской активности правозащитной женской организации в условиях современной России с характерными для нее неопределенностью целей развития общества, нестабильностью социально-экономической и политической ситуации, резким разрывом в доходах различных групп населения, а значит – и в сохраняющемся неравенстве возможностей при реализации прав человека для мужчин и женщин.

Президент Консорциума

Женских неправительственных объединений

Елена Ершова

Часть 1.

С.Айвазова

Ежегодные доклады

региональных Уполномоченных по правам человека, в которые включена проблематика прав женщин

И. Вершининой

(извлечения)

Специальные доклады

О нарушениях прав женщин

Т. Мерзляковой

Специальный доклад подготовлен в соответствии с пунктом 3 статьи 14 Областного закона от 14 июня 1996 года № 22-ОЗ «Об Уполномоченном по правам человека Свердловской области» и направлен в Законодательное Собрание и Губернатору Свердловской области.

Необходимость написания доклада возникла в связи с продолжающимся в течение ряда лет демонстративным игнорированием работодателями и средствами массовой информации принципов равенства возможностей граждан в сфере труда, закрепленных как на международном уровне, так и в Конституции и нормативных правовых документах Российской Федерации.

Представляя специальный доклад, Уполномоченный надеется привлечь внимание к проблемам, связанным с дискриминацией в этой сфере, государственных органов, профсоюзов, а также непосредственно работников и работодателей.

***

Часто, очень часто ко мне за помощью обращаются люди, потерявшие работу. Казалось бы, ничего трагичного, это же не близкого человека потерять. Но не все так просто. Люди, которые хотят работать, вынуждены ходить по изнурительному кругу кадровых служб и слышать схожий ответ: извините, у вас возраст, а мы принимаем молодых. Хотя возраст-то всего от 40 до 60 лет. Самое время работать.

С этой проблемой люди сталкиваются не только в Екатеринбурге, но и в других городах области. Где бы я ни бывала, жалуются на невозможность устроиться на работу. Значит, все же беда. Значит, и у нас, в Свердловской области появилось это явление – дискриминация, о которой мы раньше читали только в учебниках и никак не ожидали, что столкнемся с ней в действительности.

Право каждого на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) относится к числу основополагающих прав человека. Вместе с тем право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию предполагает и право свободного заключения трудового договора, что в свою очередь означает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе.

В целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Это является правом, а не обязанностью работодателя.

В условиях рыночной экономики при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Причем это несовпадение не всегда основано на объективных и справедливых представлениях, основанных на законе.

Задача государства - обеспечить равенство возможностей в области труда и занятости, создать необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, обеспечив право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации в этой сфере.

Краткий анализ международного и российского законодательства, приведенный ниже, позволяет предположить, что права работников в этой сфере надежно защищены от возможного произвола работодателей, однако практика свидетельствует о серьезных и систематических нарушениях их прав, прав граждан, начиная со стадии предшествующей трудовому договору. Провозгласить право, признать его, не всегда означает обеспечить его реализацию на деле.

Исследования, проведенные Уполномоченным при подготовке настоящего доклада, показали, что дискриминация в сфере трудовых правоотношений, в частности по признакам пола и возраста, превосходят все разумные пределы.

Особенно наглядно это проявляется на этапе заключения трудового договора.

Группой студентов факультета политологии и социологии Уральского государственного университета по просьбе Уполномоченного по правам человека Свердловской области был сделан контент-анализ объявлений в печатных рекламно-информационных изданиях, распространяемых в Свердловской области и специализирующихся на публикации объявлений о подборе персонала, в том числе в таких изданиях как:

- газета «Вакансия» (учредитель ООО «БИМА», Санкт-Петербург, издатель ООО «Союз», г. Екатеринбург);

- газета «Карьера-Урал» (издатель ООО «ВИК-МЕДИА», г. Екатеринбург);

- газета «Работа-Урал» (учредитель и издатель ЗАО «Агентство Карьера», г. Екатеринбург);

- газета «Есть работа» (учредитель ОО «УФСИ», издатель ООО «ВИК-МЕДИА», г. Екатеринбург);

- еженедельный справочник «Вакансии. Екатеринбург», (учредитель и издатель ООО «Инфоком», г. Екатеринбург);

- газета бесплатных объявлений «Из рук в руки» (учредители ООО НПП «САФЛОР», ООО «Пронто-Москва», издатель НПП «САФЛОР», г. Екатеринбург);

- газета «Быстрый Курьер 95» (учредитель и издатель ООО «Издательский Дом Урал-Принт», г. Екатеринбург) и ряд других.

Полученные данные показывают, что принцип равенства возможностей при подборе персонала работодателями откровенно игнорируется. В отдельных изданиях более половины объявлений (до 61%) содержали дискриминационные ограничения по полу и возрасту, из них около половины (30,5%) имели ограничивающий характер по признаку возраста.

Логично и вполне понятно, когда на работу в органы внутренних дел приглашаются мужчины в возрасте до 40 лет. Однако, почему ЗАО «Свердлвтормет», нуждающийся в услугах экономиста, хочет принять на работу именно женщину в возрасте от 25 до 40 лет, супермаркету парфюмерии и косметики, а также инвестиционной компании нужен юрист в возрасте до 30 лет, к тому же мужчина, а предприятие «Олипс» готово принять на работу аппаратчиком химводоподготовки женщину, но непременно до 40 лет?

Порой ограничения по возрасту и полу кандидата выносятся на первое место в списке требований.

Компания «Coca-Сola» желает нанять водителя-экспедитора мужчину в возрасте до 35 лет; на должность инженера по качеству в ОАО «Завод Уралтехгаз» может претендовать лишь женщина до 35 лет; оператором-консультантом персонального компьютера в торговой компании «Хит сезона» могут работать люди лишь в возрасте от 21 до 25 лет.

В октябре 2005 года ЗАО «ЧТПЗ-Мета» приглашал на работу экономиста и бухгалтера по зарплате возрастом не старше 35 лет, компания «Евросеть» - главного бухгалтера до 35 лет и начальника отдела страхования до 40 лет, «Мегафон» искал бухгалтера 23-35 лет, а компания «Мир» нуждалась в кладовщике не младше 25 и не старше 45 лет. [17]

Подобные объявления появляются настолько часто, что с ними уже свыклись и перестали давать им критическую оценку. В результате большая часть возможных претендентов на вакантные должности, обладающих необходимыми знаниями и квалификацией, изначально лишена возможности даже участвовать в конкурсе, что, безусловно, является нарушением их права на труд.

В настоящее время ситуация складывается так, что дискриминация в области социально-экономической сферы больше проявляется, прежде всего, в отношении женщин, на которых накладывается и дискриминация по возрастному признаку. Конкурентоспособность женщины на рынке труда в последние годы резко понизилась. При приеме на работу ее ставят в определенные рамки, диктуют такие условия, при которых она, боясь потерять работу, опасается уйти в декретный отпуск, взять больничный по уходу за детьми. Женщина является первым претендентом на увольнение. По данным Федеральной службы по труду и занятости женщины стабильно составляют две трети и более официально зарегистрированных безработных.

Так, в 1992 году численность безработных женщин составляла 72,2 % от общего количества безработных, в 1995 году – 62,5 %, в 2000 году – 68,9 %, в 2003 году- 67,5 %, в 2004 году (на конец года) – 66,3 %.

Согласно результатам проведенного анализа средний минимальный возраст, необходимый для трудоустройства, равен 23-24 годам, максимальный - 36-37 лет.

Таким образом, существуют две «волны» возрастной дискриминации. Первая волна - начало трудовой деятельности, вторая волна - дискриминация в предпенсионном (около 40 лет) и более старшем возрасте.

Сложнее всего трудоустроиться женщине старше 40 лет, имеющей среднее образование, небольшой опыт работы, воспитывающей детей без мужа, особенно если дети маленькие, а также молодым, не имеющим трудового стажа. Результаты исследований свидетельствуют о том, что женщинам старше 40 лет работодатель отказывает в приеме на работу из-за возрастного ценза чаще, чем мужчинам. Поэтому эта группа относится к числу особо уязвимых на рынке труда.

Наиболее жесткие ограничения по возрасту применяются в сферах «дизайн, полиграфия, СМИ» (требуются специалисты от 23 до 30 лет) и «реклама и маркетинг» (от 23 до 33 лет). Более мягкие требования в сфере «охрана, безопасность» (от 25 лет до 45 лет) и «педагогика (от 30 до 47,5 лет).

В российском обществе сохраняются стереотипные представления о «мужских» и «женских» профессиях, специальностях и должностях. Опираясь на эти стереотипы, работодатель отказывает кандидату-женщине в пользу мужчины.

Дискриминация по признаку пола проявляется также в том, что профессионально-карьерный статус женщин практически во всех отраслях экономики и общественной жизни ниже, чем у мужчин. Высшее и среднее образование имеют 64% занятых женщин и только 47% занятых мужчин, но женщины в основном заняты на рабочих местах, не требующих высокой квалификации. Доля женщин среди работников промышленности, имеющих минимальную квалификацию, составляет 2/3, а среди работников высшей квалификации она равняется лишь 1/5. И уже совсем незначительно число женщин среди руководителей предприятий и организаций: в целом в различных отраслях экономики оно не превышает 6 - 9%. Отсюда резкий разрыв в оплате труда мужчин и женщин, а значит - и в размерах начисленных им пенсий. По данным официальной статистики, средняя «женская» зарплата по стране составляет две трети «мужской». В целом ряде отраслей этот разрыв еще значительнее. Например, средняя зарплата в легкой промышленности, среди работников которой 85% - женщины, равняется только 25% зарплаты работников «мужского» топливно-энергетического комплекса. Неоправданно низкими остаются и заработки «бюджетников», особенно работников социальной сферы: здравоохранения, образования, культуры, социальных работников. Среди работающих в них также около 80% женщин.

Ограничения по возрасту и полу содержатся в объявлениях, распространяемых работодателями не только через частные агентства по трудоустройству и информационные печатные издания. Базы данных Федеральной государственной службы занятости населения также порой носят дискриминационный характер. Согласно данным, представленным Департаментом Федеральной государственной службы занятости населения по Свердловской области, государственной статистикой Роструда и Госкомстата России не предусмотрены параметры вакансий по признакам пола и возраста кандидатов. Для анализа содержания объявлений были выбраны 7 центров занятости населения Свердловской области: Алапаевский, Асбестовский, Белоярский, Екатеринбургский, Камышловский, Карпинский, Первоуральский. В ходе исследования выяснилось, что все имеющиеся в базе данных трех Центров занятости населения Асбестовского, Белоярского и Камышловского районов содержали ограничения по полу. 56% всех вакансий Белоярского ЦЗН и 62% вакансий Камышловского ЦЗН ориентированы на мужчин. Наименьшая доля объявлений без ограничений по полу имелась в Екатеринбургском Центре занятости населения, но и их доля составила 34%.

Ограничения по возрасту менее выражены. В основном они составляют небольшой процент от всех имеющихся вакансий (от 0 Карпинский ЦЗН до 17 % Екатеринбургский ЦЗН). Особняком стоит Алапаевский центр занятости населения, 98% вакансий которого содержали требование по возрасту кандидатов.

В ходе исследования, группы студентов факультета политологии и социологии Уральского государственного университета было проведено неформализованное интервью с руководителями и ведущими специалистами кадровых агентств г. Екатеринбурга.

По результатам опроса можно составить портрет человека, которому сегодня легче всего трудоустроится.

Это мужчина 22-35 лет с высшим образованием (лучше двумя - техническим и гуманитарным), с опытом работы от года до трех лет, имеющий детей и семью. Существенное значение имеет и внешность, и даже национальность. По мнению респондентов, предпочтение будет отдано человеку со славянским типом внешности.

Половина опрошенных признает, что объявления, содержащие неоправданные требования по возрасту и полу кандидатов носят дискриминационный характер. По их мнению, это тенденция вызвана стремлением работодателя сэкономить время на подборе.

Важно отметить, что позиция женщин-руководителей, вопреки распространенному мнению, не отличается принципиально от позиции их коллег-мужчин. Опрошенные в ходе мониторинга работодатели-женщины также не готовы выполнять требования законодательства в части льгот и пособий работающим женщинам, признавая при этом, что подобное отношение является дискриминацией.

Небольшая часть опрошенных признала, что необходимо введение специальной ответственности за публикацию объявлений, имеющих ограничения дискриминационного характера, хотя быстрых результатов вряд ли можно достичь. Большая же часть экспертов категорически возражает против введения такой ответственности, полагая, что работодатель обладает исключительным правом в подборе персонала и государство не должно вмешиваться в бизнес. Хотя объявления, содержащие дискриминационные требования подают не только частные кампании, но и муниципальные учреждения. Так, по данным ГУ ЦЗН г. Сухой Лог МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 17» хотела принять на работу психолога до 30 лет.

Между тем, как сказано выше, при приеме на работу работодатель может отказать работнику только по основаниям, связанными с деловыми качествами, его способностью выполнять трудовые обязанности с учетом имеющихся у кандидата профессионально-квалификационных качеств. Ограничение прав работников могут определяться свойственными данному труду требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в социальной и правовой защите. Так, не могут быть приняты на работу лица, не достигшие определенного возраста, женщина не может претендовать на работу, включенную в список тяжелых работ.

Толкование норм Трудового Кодекса РФ, данное Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2, позволяет сделать следующие выводы. При рассмотрении вопросов, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, может быть решен в каждом конкретном случае отдельно. В том случае, если работнику отказано в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ может быть признан обоснованным. Под деловыми качествами Пленум ВС РФ считает необходимым понимать «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут быть положены в обоснование отказа в приеме на работу.

При этом не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, в том числе ограничений прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными данному виду труда, причем такие требования должны быть установлены федеральным законом. Характерным примером может служить законодательство о государственной службе, которое предусматривает особые требования, предъявляемые при поступлении на государственную службу, возложение на государственных служащих дополнительных обязанностей и другие ограничения.

Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Очевидно, что во всех перечисленных выше примерах объявлений о подборе персонала ограничения не обусловлены деловыми качествами работников и свидетельствуют о грубейшем игнорировании работодателем принципов равенства, несмотря на то, что запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом одной из важнейших задач и закреплено в многочисленных международных актах. Поскольку согласно части 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы, в числе таких международных документов можно назвать:

- Всеобщую декларацию прав человека [18] (статья 7), согласно которой все люди равны перед законом и имеют право, без всякого различия, на равную защиту закона. Все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации;

- Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах[19], в соответствии с которым права, провозглашенные в Пакте, должны осуществляться без какой бы то ни было дискриминации по признаку пола или иного обстоятельства;

- Декларацию о ликвидации дискриминации в отношении женщин [20], признавшей, что дискриминация в отношении женщин, приводящая к отрицанию или ограничению ее равноправия с мужчинами, является несправедливостью в своей основе и представляет собой преступление против человеческого достоинства;

- Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин[21], налагающую на государства-участники обязанность принимать все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин со стороны какого-либо лица, организации или предприятия;

- Конвенцию № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий»[22], согласно которой под дискриминацией понимается различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку пола, а также всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей;

- Венскую Декларацию и программу действий, провозгласившую ликвидацию всех форм дискриминации по признаку пола первоочередной целью международного сообщества.[23]

Российское государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

Конституционный запрет на дискриминацию полностью распространяется и на сферу труда, являясь одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, получившим самостоятельную дополнительную регламентацию в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Статья 3 ТК РФ гарантирует, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Помимо этого в Трудовой кодекс РФ включена специальная норма, запрещающая необоснованный отказ в заключение трудового договора. Согласно статье 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статья 64 ТК РФ).

Устанавливая запрет необоснованного отказа по дискриминирующим основаниям при заключении трудового договора, статья 64 ТК РФ предусматривает и некоторые гарантии защиты от такого отказа.

Согласно части 5 названной статьи, по требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Как вытекает из формулировки приведенной нормы, предусмотренное в ней правило носит обязательный характер - любой работник, ищущий работу и обратившийся к работодателю, вправе потребовать, а работодатель обязан сообщить ему причину отказа в приеме на работу в письменной форме независимо от конкретных обстоятельств.

Другой гарантией от необоснованного отказа в заключении трудового договора служит право работника, предусмотренное той же 64 статьей ТК РФ, обжаловать такой отказ в судебном порядке. Это право предусмотрено и статьями 3, 391 Трудового Кодекса. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Но механизм запроса гражданином документов о причине отказа в приеме на работу законодательно не определен.

Доказать факт нарушения норм трудового законодательства чаще всего не представляется возможным, поскольку истинные мотивы отказа работодатели, как правило, не называют.

Практика обращения женщин в суд с исками на работодателей о незаконном отказе в приеме на работу по этой при