Договоров и разрешения коллективных трудовых споров

Правом на ведение переговоров по заключению коллективного договора обладают представительные органы работников и нанимателя. Каждая из сторон коллективных трудовых отношений имеет право выступить инициатором коллективных переговоров по заключению и изменению коллективного договора. В этом случае другой стороне направляется письменное требование о начале коллективных переговоров. Другая сторона обязана в семидневный срок приступить к таким переговорам.

В случае уклонения нанимателя от вступления в переговоры представительный орган работников имеет право обратиться в правовую инспекцию труда, государственные органы, осуществляющие надзор за соблюдением законодательства о труде. За односторонний отказ от ведения коллективных переговоров органам государственной инспекции труда предоставлено право применять к нанимателям штрафные санкции.

Для ведения коллективных переговоров создается комиссия из равного числа уполномоченных представителей сторон. Полномочия членов комиссии, участвующих в переговорах, подтверждаются соответственно выпиской из протокола заседания профсоюзного комитета и копией приказа по предприятию, в которых указывается персональный состав участников переговорного процесса от стороны работников и стороны нанимателя.

Важным этапом при заключении коллективного договора является подготовка к переговорам, от которой во многом зависит результативность переговорного процесса. Она может включать:

1. Подбор необходимых материалов по вопросам экономической ситуации и финансового положения на предприятии. Взаимная информированность администрации и профсоюзного актива имеет существенное значение для конструктивного сотрудничества. Это позволяет во время переговоров уходить от общих рассуждений, оперировать точными цифрами, учитывать реальную ситуацию и реальные возможности трудового коллектива.

2. Изучение и умелое использование сторонами существующей нормативно-правовой базы в сфере трудовых отношений, в том числе соглашений вышестоящих уровней социального партнерства.

3. Анализ и критическое осмысление предыдущей коллективно-договорной практики на предприятии (уровень выполнения ранее заключенного коллективного договора, степень ответственности сторон за выполнение ранее принимаемых обязательств и т. д.), практики других коллективов, зарубежного опыта.

4. Определение позиций «максимума» и «минимума», то есть предварительное ранжирование выдвигаемых сторонами требований: а) на самые важные и принципиальные требования, которые предполагается отстаивать «до конца»; б) требования, по которым допустимы уступки в целях сохранения более принципиальных требований; в) требования, которыми можно поступиться в ответ на уступки другой стороны.

5. Подбор каждой стороной из числа членов комиссии фигуры «главного переговорщика» – лица, обладающего необходимыми деловыми и личностными качествами для ведения переговоров.

Целесообразно проект нового коллективного договора выносить на собрание (конференцию) трудового коллектива одновременно с подведением итогов выполнения коллективного договора, срок действия которого истекает. На обсуждение коллектива выносятся как согласованные в ходе работы комиссии позиции, так и остающиеся разногласия сторон по проекту коллективного договора.

Принятый текст коллективного договора подписывается уполномоченными представителями сторон (подписи ставятся на каждой странице текста) и регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.

Для регистрации коллективного договора наниматель представляет в соответствующий орган следующие документы:

1) заявление с просьбой о регистрации;

2) коллективный договор, каждая страница которого подписана сторонами;

3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Предмет коллективных трудовых споров – интересы (споры об интересах) субъектов социально-трудовых отношений, а также применение коллективных договоров, соглашений.

Стороны коллективного трудового спора – наниматель (объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов.

Коллективный трудовой спор возникает в случае, если в ответ на предъявленные стороной работников требования наниматель ответил отказом в их удовлетворении, либо в установленный срок не уведомил представительный орган работников о своем решении.

Требования работников утверждаются на собрании (конференции) и направляются нанимателю в письменной форме. Наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в 10-дневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников и в 3-дневный срок Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре.

Основные процедуры разрешения коллективного трудового спора можно разделить на два этапа: дозабастовочный и забастовочный. Каждому этапу соответствуют характерные методы разрешения спора. Дозабастовочному этапу – «мирные» методы; забастовочному – «боевой» метод. На практике встречается сочетание этапов, например проведение забастовки и одновременно ведение между сторонами переговоров.

На дозабастовочном этапе выделяют стадии разрешения коллективного трудового спора: примирительную, посредническую, арбитражную.

Примирительная стадия является обязательной при разрешении коллективного трудового спора. Без ее прохождения инициировавшая спор сторона впоследствии не вправе объявить забастовку. При отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований работников или не уведомлении стороны работников о своем решении создается примирительная комиссия. Она формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Представители сторон, предложенные в примирительную комиссию, избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена, не входящего в представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. Если примирительной комиссии не удалось решить эту задачу, то по письменному ходатайству одной из сторон нейтрального члена назначает Республиканский трудовой арбитраж (при наличии полномочий от правительства).

Примирительная комиссия проводит необходимые консультации с представительным органом работников, нанимателем, собственником или уполномоченным им органом и в 5-дневный срок с момента избрания (назначения) нейтрального члена принимает большинством голосов предложения по урегулированию коллективного трудового спора.

Предложения примирительной комиссии в письменной форме направляются сторонам коллективного трудового спора. В случае согласия сторон с внесенными комиссией предложениями спор прекращается. При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между ними могут обратиться к посреднику.

Посредническая стадия – процедура оказания сторонам коллективного трудового спора помощи в достижении согласованного решения независимым от сторон лицом или органом. Различие между посредником и нейтральным членом в том, что первый работает в составе примирительной комиссии с представителями сторон и может лишь влиять на принимаемое примирительной комиссией решение, а посредник работает непосредственно со сторонами коллективного трудового спора и может вносить им собственные предложения по предмету спора.

При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии (посредника) стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж. Он может создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами коллективно трудового спора, органами государственного управления, другими нанимателями на время рассмотрения конкретного коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в 5-дневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекомендательный характер. Решение трудового арбитража приобретает обязательную силу, если стороны заключили соглашение об обязательности этого решения. В таком случае при невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет право обратиться в суд для его принудительного исполнения.

Республиканский трудовой арбитраж – постоянно действующий орган. Он решает задачи:

1) рассмотрение коллективных трудовых споров, отнесенных к его компетенции;

2) координация деятельности органов государственного управления, других нанимателей и представительных органов работников по урегулированию коллективных трудовых споров на стадии примирения;

3) ведение кадрового реестра трудовых арбитров Республики Беларусь, организация их обучения (повышения квалификации);

4) методическое руководство системой примирения, посредничества и арбитража;

5) регистрация трудовых арбитражей;

6) ведение учета коллективных трудовых споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами, обобщение арбитражной практики по их рассмотрению, изучение причин и условий возникновения споров и подготовка предложений по их устранению.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием. После этого представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. В уведомлении указываются: 1) перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; 2) дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; 3) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации во время проведения забастовки.

Наниматель после получения уведомления о забастовке обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местному исполнительному и распорядительному органу.

Стороны коллективного трудового спора во время забастовки обязаны:

· принять необходимые меры для обеспечения в организациях законности, сохранности государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг);

· продолжить разрешение коллективного трудового спора путем переговоров.

Белорусским законодателем запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц.

В случае создания угрозы национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, а также в случаях, предусмотренных законодательством, Президент Республики Беларусь вправе отложить проведение забастовки или приостановить ее, но не более чем на трехмесячный срок.

Забастовка прекращается, а ее участники обязаны приступить к работе на следующий день после прекращения в случае: 1) признания ее незаконной; 2) получения письменного согласия нанимателя удовлетворить требования; 3) принятия решения о прекращении забастовки общим собранием, конференцией; 4) заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.