Руководитель и лидер: соотношение понятий, типология, методика развития профессионально-важных качеств. Самоменеджмент.
Соотношение понятий (феноменов) «лидер» и «руководитель» имеет не только научный интерес, но и носит прикладной характер. Действительно, если посредством лидерства упорядочивается система неформальных отношений, а руководство выступает в качестве фактора организации официальной структуры, то каково в таком случает оптимальное сочетание указанных феноменов для успешного функционирования группы? То есть, как должны соотноситься между собой действия руководителя и лидера?Необходимо ли руководителю реализовывать все возможные (или хотя бы основные) лидерские роли или достаточно довольствоваться какой-то одной из них?
Представляется не вполне правомерной традиционная точка зрения, согласно которой коллектив функционирует эффективнее, если его руководитель является одновременно и лидером (лидером вообще). Исходя из сложного системного характера лидерства в коллективе, уточним, какую конкретную лидерскую роль реализует руководитель. Правильнее будет сказать, что важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как в реализации им соответствующей лидерской роли, так и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала применительно к этой роли.
Несмотря на то, что руководство – существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары и услуги низкого качества.
Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации – делегирования полномочий, с другой стороны, лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его формальной должности в иерархии.
Первостепенный интерес для нас представляет руководитель организации– человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
Лидерство– это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей.
23. Управленческая культура как фактор рационализации и эффективности административного и политического управления.
Традиционно субъективный фактор управления рассматривается в комплексе, сочетающем деловые, профессиональные и личностные качества руководителя. В их число входят:
· профессиональные знания в конкретной сфере деятельности, включающие владение методологией их совершенствования, углубления и обновления;
· организаторские способности и навыки управленческой деятельности, ориентированные на использование новейших достижений в области технических, естественных и социально-гуманитарных наук;
· искусство делового общения, основанное на соблюдении норм служебного, в т.ч. речевого этикета;
· компетентность в области психолого-педагогических проблем управления, учитывающих социально-психологические особенности поведения людей в организованном сообществе;
· общий культурный кругозор, сформированный на основе усвоения общезначимых ценностей мировой и национальной культуры;
· нравственный облик, соответствующий общегуманистическим нравственным идеалам.
Совокупность социальных качеств субъекта управления позволяет выйти на оценку такой его интегральной характеристики как управленческая культура, которая представляет собой степень реализации социально значимых характеристик руководителя в управленческой практике и может быть выражена в очень широком спектре – от очень низкой управленческой культуры до очень высокой культуры управления.
Эта степень оценки зависит от многих факторов, но главным среди них, пожалуй, является соответствие (или несоответствие) стандартам и образцам управленческой культуры, сложившимся в конкретной социокультурной среде на определенном историческом этапе ее развития.
В условиях постоянно усложняющихся, дифференцирующихся и обновляющихся социальных связей, что характерно в целом для современного общества, в разных сферах общественной жизни можно наблюдать разнообразные типы управленческой культуры. Это и рыночная культура, ориентированная на рентабельность, экономический результат; и бюрократическая, базирующаяся на строгом соблюдении нормативных правил и предписаний, учитывающих и сохраняющих служебную иерархию; и клановая, корпоративная культура, основанная на общих ценностях, разделяемых всеми членами конкретной социальной организации; и целый ряд промежуточных вариантов, значимость которых оценивается в соответствии с социальным заказом на конкретный вид деятельности и его результат.
Так, становление рыночных отношений в переходном обществе актуализирует ценность рыночной культуры, что не означает полного вытеснения ею других социальных типов управленческой культуры с присущими им особенностями. Эти особенности задаются как конкретными социально-экономическими формами общественных отношений, так и национально-региональными, культурно-ценностными параметрами социальной макро- и микросреды.
Проведенные исследования показывают, что корпоративная, клановая культура управления, основанная на разделяемых коллективистских ценностях, вполне адекватна для стран Востока, но не совсем вписывается в западную культуру с преобладающими в ней индивидуалистическими ценностями. Поэтому не стоит рассчитывать, что в теоретических трудах и практических пособиях по проблемам управления можно найти готовые рецепты на все случаи жизни для всех стран и народов. То, что вполне приемлемо в условиях Северной или Южной Америки, не всегда может быть использовано в Беларуси.
Только глубокий анализ региональных и национальных особенностей социокультурного развития – в самом широком плане – позволит дать наиболее оптимальный прогноз социальной динамики с учетом конкретно-исторических условий общественного развития. Для современной управленческой культуры такая конкретная социокультурная обусловленность является абсолютно необходимой и, пожалуй, одной из ее главных, общезначимых характеристик. В этой общезначимой характеристике фиксируются динамичность, многообразие и постоянное обновление моделей управленческой деятельности, которые обнаруживают не столько типообразующие черты, сколько склонность к трансформации, модификации в зависимости от конкретных социокультурных особенностей и встающих организационных проблем.
24. Современные требования к культуре управления. Общее содержание и элементы культуры управления.
Управленческая культура – это совокупность ценностей, норм, точек зрения и идей которые сознательно формируют образец поведения менеджера.
В качестве основных элементов управленческой культуры выделяют:
1. Личная культура менеджера – включает в себя квалификацию, образование, внешний вид, форму общения с подчиненными и др.
2. Рациональное распределение рабочего времени, планирование рабочего дня должно осуществляться по следующим направлениям:
- Работа с документами.
- Работа с кадрами.
- Решение социально-экономических вопросов.
- Решение коммерческих вопросов.
- Время на совещания и разговоры.
- Неутонченное время.
3. Культура содержания рабочего места: на рабочем месте не допускается нахождение кипы документов, а лишь необходимое.
4. Культура проведения массовых мероприятий (совещаний и переговоров)
5. Культура приема посетителей.
6. Культура работы с письмами, т.е. обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, а так же ответ на каждое письмо
7. Культура речи.
8. Организационная культура менеджера, т.е. владение знаниями, теорией управления, а так же опыт, навыки и умение осуществлять разнообразные процедуры.
В сфере деловых отношений мы имеем дело и с бумагами, и с людьми. Если деловые бумаги имеют более или менее устоявшиеся формы (их стиль подчинен нормативам, стандартам, гостам, которые и определяют формы докуменᴛᴏʙ), то люди могут быть разными: хорошими и плохими, добрыми и злыми, добросовестными и не очень – в конце концов, просто нервными и психически неуравновешенными. Но в официально-деловых ситуациях проявления личностных качеств, особенностей характера и настроения должны быть сведены к минимуму. Иначе ситуация может стать конфликтной и перейти в выяснение личных отношений – вплоть до взаимных оскорблений, т.е. перерастет в скандал. И если частное лицо, посетитель, проситель, клиент совсем не обязательно находится на работе и получает за свое участие в официально-деловых отношениях зарплату, то сотрудники фирм, компаний, разного рода учреждений и организаций находятся на службе, являются официальными лицами, а значит, обязаны вести себя соответственно, и обеспечение официально-деловой ситуации – их служебный долг.
Соответственно, выполнение задачи обеспечить максимально комфортное общение для всех участников официально-деловых отношений напрямую зависит от коллективной культуры в той или иной организации. В чем же выражается эта культура? И что нужно знать и о чем помнить, чтобы сохранить деловую атмосферу как внутри коллектива, так и при общении с посетителями и клиентами извне? Культуру в коллективе обеспечивает так называемый этикет делового общения (деловой этикет), поэтому в первую очередь нужно помнить, что основу делового этикета составляет официально-деловой стиль русского языка, или деловая речь. Официально-деловой стиль (каким бы прискорбным кому-то не показался данный факт) – это прежде сухой язык документа.
25. Культура письменной речи и административный речевой этикет.
Следовательно, речевое общение должно быть таким, чтобы его можно было зафиксировать письменно, отразить в документе (в культуре речи это называется письменное восстановление речевой ситуации). Подумайте сами, какие слова и предложения могут быть отражены в документе, а какие нет – от последних лучше воздержаться и в устной речи. На основании выше сказанного приходим к выводу, что главное требование речевого общения в процессе официально-деловых отношений – понятное, лаконичное и четкое изложение информации не только на бумаге, но и в устном разговоре. Для того чтобы выполнить это требование необходимо соответствие следующим условиям:
1. При деловом общении нужно уметь грамотно говорить и писать.
2. Деловой язык должен быть максимально обезличен, т.е. текст следует излагать от третьего лица. 3. Для деловой речи недопустима неоднозначность, терминологическая вариативность и лингвистическая двусмысленность.
4. При деловом общении необходимо избегать разговорно-просторечных выражений, следует придерживаться стилистически нейтральных элеменᴛᴏʙ (специальных терминологии, номенклатурных наименований, канцеляризмов и т.п.).
5. Деловая речь должна быть предельно информативной, строгой и сдержанной, что возможно лишь при выполнении предыдущих условий.
Соответствие вышеперечисленным условиям предоставляет возможность избежать недопонимания между участниками деловых отношений, способствует немедленному обнаружению некомпетентности, сводит к минимуму причины возникновения двусмысленных ситуаций, пресекает возможности проявления грубости. На основании выше сказанного приходим к выводу, что в границах официально-делового стиля поводы для конфликᴛᴏʙ практически исключены – кроме, конечно, тех, что обусловлен непосредственно производственными проблемами. Но и в данной ситуации , ограничив речевое общение «сухим я зыком документа», будет весьма затруднительно раздуть скандал из уже возникшего предметного производственного конфликта и таким способом уйти от ᴇᴦᴏ подлинной причины.
Для повышения средств выразительности деловой речи используются следующие средства:
1. Варьирование тональностью выступления. Деловая речь не должна быть монотонной, напротив, следует использовать различной тональности: мажорной и минорной, торжественной и упрекающей, предупреждающей и просящей, шутливой и строгой.
2. Выделение главных мыслей. Следует использовать такие речевые элементы, как короткие паузы (не нарушающие, однако, общего хода выступления), смена темпа речи, высоты голоса и т.п. Наиболее важные моменты речи следует представлять более громким, твердым голосом.
К средствам выразительности деловой речи относятся и некоторые стилистические формы. Среди них можно выделить семь.
1. Постановка в ходе выступления риторических вопросов.
2. Использование форм диалога
3. Призыв к действиям.
4. Включение образных сравнений, поговорок и других форм.
5. Использование примеров.
6. Применение повторов.
7. Демонстрация заинтересованности и убежденности.
Подводя итог сказанному, хочется отметить, что принципы делового общения заключаются как в знании лексических, грамматических и орфографических норм современного русского языка и правил этикета, так и в умении выбрать и грамотно использовать слова и словосочетания, характерные для деловой речи.