Изменение трудового договора. Законодатель всегда стремился обеспечить стабильность трудового договора, сводя к минимуму возможности работодателя для изменения существенных условий

Законодатель всегда стремился обеспечить стабильность трудового договора, сводя к минимуму возможности работодателя для изменения существенных условий договора. Требование стабильности сформулировано в категорическом требовании, закрепленном в ст. 60 ТК РФ: работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключения из этого общего правила минимальны, и все они предусмотрены федеральным законом (глава 12 ТК РФ). Вот их перечень: перевод на другую постоянную и временную работу; перемещение работника; изменение существенных условий трудового договора; изменение трудовых отношений при смене собственника имущества и реорганизации юридического лица; отстранение работника от работы.

Переводы на другую постоянную работу

Перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя проявляется в частичном изменении правового статуса работника. Во-первых, у работника изменяется трудовая функция, т. е. поручается работа по другой специальности, квалификации или должности. Во-вторых, при выполнении новой работы изменяются существенные условия трудового договора (оплата труда, льготы, режим труда и др.).

Трудовой кодекс РФ (ст. 72) предусматривает следующие виды перевода: а) перевод на другую постоянную работу внутри организации; б) перевод на постоянную работу в другую организацию; в) перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией; г) перевод на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением.

Поскольку перевод существенно затрагивает правовой статус работника, он возможен только с его письменного согласия (ст. 72 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу внутри организации возможен по инициативе любой из сторон договора: работодателя или работника. В отдельных случаях работодатель обязан предложить работнику перевод, например, при сокращении штата, неблагоприятных (или, наоборот, положительных) результатах аттестации и др.

Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией. Под «другой местностью» принято понимать другой населённый пункт за пределами административно-территориальных границ места нахождения своего предприятия. При этом перевод из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность. В этом случае наличие между такими пунктами автомобильного или иного сообщения роли не играет. Отметим также, что при переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа расходы по устройству на новом месте и др.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ. Однако отказ от перевода в филиал или представительство, расположенные в другой местности не может служить основанием для расторжения трудового договора, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается.

Реальный перевод в другую организацию был ранее возможен только на определенный срок (временный перевод). Такой перевод предусматривался в КЗоТ (ст. 26 и 27) в случае производственной необходимости или простоя на срок до одного месяца. В ТК РФ речь идет о другом.

Переход работника на постоянную работу к другому работодателю означает не перевод, а прекращение трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ). В этом случае принятие решения о переводе возможно при согласовании интересов трех сторон: двух работодателей и работника.

Перевод к другому работодателю включает следующие правовые процедуры. Во-первых, работник по письменному заявлению увольняется у своего работодателя по собственному желанию в порядке перевода с соблюдением требований ст. 80 ТК РФ. Bo-вторых, при наличии письменного приглашения и личного заявления он принимается на работу в порядке перевода в другую организацию, где с ним заключают новый трудовой договор. В-третьих, в обеих организациях перевод оформляется приказами с внесением в трудовую книжку соответствующих записей (увольнение — прием) с фиксацией слова «перевод». При этом для заключения трудового договора у нового работодателя работнику предоставляется гарантийный срок в пределах месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Особенность такого перевода состоит в том, что необходимость изменения работнику трудовой функция или существенного условия трудового договора предписана учреждением медико-социальной экспертизы (МСЭК). Работодатель обязан выполнить решение МСЭК, однако перевод и в этом случае возможен только с согласия работника. И хотя в ч. 2 ст. 72 ТК РФ названо не письменное, а просто «согласие», перевод все равно осуществляется на основании письменного заявления работника.

При этом если работника переводят на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации, за ним в течение месяца сохраняется его прежний средний заработок, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления МСЭК стойкой утраты трудоспособности, либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

В случае отказа от перевода на другую работу, а также при отсутствии в организации работы, рекомендуемой медицинским заключением, трудовой договор может быть расторгнут с работником по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой (не вредной) работы она подлежит освобождению от работы по своей должности с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодате­ля. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего среднего заработка до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

В качестве вывода еще раз подчеркнем: все переводы на постоянную работу оформляются приказом работодателя и внесением соответствующих отметок в трудовую книжку, а с переведенным работником заключается новый трудовой договор.

Перемещение работника

Перемещение как правовая категория занимает промежуточ­ное место между переводом работника на другую работу и изменением ему существенных условий трудового договора.

Закон (ст. 72 ТК РФ) довольно широко трактует институт перемещения. Он включает в себя, во-первых, перемену рабочего места, т.е. места непосредственного выполнения работы; во-вторых, изменение структурного подразделения; в-третьих, поручение работы на другом механизме или агрегате. Вместе с тем такое перемещение не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника.

Новый Трудовой кодекс РФ существенно повысил гарантии трудовых прав работников при перемещении. Согласно ч. 3 ст. 72 ТКРФ после проведения всех возможных изменений правового статуса у работника должны сохраниться прежняя трудовая функция (специальность, квалификация, должность), место работы и иные существенные условия труда, закрепленные в трудовом договоре.Следовательно, при таких ограничениях права работодате­ля реализации перемещения де-факто минимизированы. По­этому любое превышение минимального набора допустимых изменений в правовом статусе работника трансформирует перемещение в перевод на другую работу, что возможно только с его согласия.

Перемещение может быть обусловлено прежде всего объективными причинами. Среди них: изменения в технологии производства, в организации труда и т.п. Нет таких изменений — нет и оснований для перемещения работника. В обычных условиях работы возможен только перевод с согласия работника.

Изменение существенных условий трудового договора

Суть данного правового института проявляется в следующем: работник никуда не переводится и не перемещается, т.е. трудится на своем рабочем месте в рамках трудовой функции, а решением работодателя ему могут изменить существенные условия трудового договора (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). При этом действующее законодательство не ограничивает продолжительность работы в измененных условиях каким-либо сроком. Исчерпывающий перечень существенных условий закреплен в ст. 57 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ предусмотрел значительные правовые гарантии трудовых прав работника при посягательстве работодателе на принцип стабильности трудового договора. Прежде всего, необходимо отметить, что изменение существенных условий трудового договора допустимо и возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Реально это выражается в изменении техники и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и т. п. При этом работодатель обязан доказать работнику наличие вышеуказанных объективных причин.

И еще одно ограничение. Согласно ч. 8 ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения. Следовательно, закон обязывает работодателя, работников и выборный профсоюзный орган до принятия решения об изменении правового статуса работника сопоставлять предлагаемые меры с предписаниями коллективного договора (соглашения). Если будет выявлено, что изменение существенных условий трудового договора противоречит уровню социальных гарантий, закрепленных в локальном нормативном акте, работодатель не вправе издавать соответствующий приказ. В противном случае принятое решение можетбыть обжаловано в юрисдикционные органы и отменено.

И еще одно замечание. Принятие работодателем решения об изменении условий трудового договора возможно только при со­блюдении обязательных правовых процедур.

Во-первых, о предстоящих изменениях своего правового статуса работник письменно под роспись уведомляется за два месяца.

Во-вторых, закон возлагает на работодателя обязанность по трудоустройству работника в случаях, когда он не согласен продолжить работу в измененных условиях, а прежние условия трудового договора сохранить невозможно. Новая работа предлагается в письменной форме, а трудоустройство может быть реализовано двояко. По общему правилу сначала предлагается работа, соответствующая квалификации работника. А при се отсутствии может быть предложена вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. Однако в обоих случаях работодатель не вправе предлагать работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Согласие работника с одним из предложенных вариан­тов, выраженное в письменном заявлении, оформляется прика­зом работодателя как перевод на другую работу в данной организа­ции, и с ним заключается новый трудовой договор.

В-третьих, при отсутствии в организации соответствующей работы, а также в случае письменного отказа работника от обоих вариантов трудоустройства трудовой договор прекращается по п. 7 ст. ТК РФ. В случае оспаривания увольнения работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних условий трудового договора. Споры возникают, например, тогда, когда новые условия труда устанавливаются субъективно, а не в связи с изменениями в организации условий производства и труда. В этом случае суд признает увольнение неправомерным и обяжет работодателя восстановить работнику его прежние условия, закрепленные в трудовом договоре. Кроме того, работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а при нали­чии, основания — компенсация за причиненный моральный вред.

Трудовой кодекс РФ (ч. 5 ст. 73) предусматривает особый порядок изменения существенных условий трудового договора в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь массовое увольнение работников.

Поскольку в данном случае речь идет о форс-мажорных обстоятельствах, законодатель предусмотрел более жесткие способы разрешения возникающих проблем занятости.

Так, в целях сохранения рабочих мест работодателю предоставлено право вводить в организации режим неполного рабочего времени. Практически это означает, что работники могут иметь рабочий день короче на 1 — 2 часа либо 3 —4-дневную рабочую неделю.

Вполне очевидно, что принятие чрезвычайных мер существенно затрагивает трудовые права работников и прежде всего в виде снижения заработной платы. Поэтому в целях предупреждения возможных нарушений законодатель установил пределы и правовые процедуры их применения.

Во- первых, режим неполного рабочего времени может вводиться толькос учетом мнения выборного профсоюзного органа и только на срок до 6 месяцев.

Во-вторых, если цель введения режима неполного рабочего времени - сохранение рабочих мест — не достигнута, работники праве требовать признания решения работодателя незаконным и выплаты среднего заработка за все время работы в усеченном режиме. Возникающие споры разрешаются в юрисдикционных органах.

В-третьих, работник в любое время вправе отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени. Отказ влечет расторжение трудового договора по правилам сокращения численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставление работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ст. 180 Т РФ).

В-четвертых, отмена режима неполного рабочего времени возможна до и после истечения 6 месяцев. В первом случае режим работы может быть отменен по инициативе работодателя или представительного органа работников (с учетом его мнения). Во втором — при фактическом истечении шестимесячного срока — все работники по приказу работодателя должны быть возвращены в нормальный режим работы. Продление данного срока запрещается

Временные переводы. Отстранение от работы

По закону временные переводы по производственной необходимостина необусловленную трудовым договором работу возможны без согласия работника, но только в пределах организации(ст. 74ТК РФ). Ранее действовавшее правило о возможности временного перевода в другую организацию, но в той же местности (ст. 26, 27 КЗоТ) в новый ТК РФ не включено.

Согласно ст. 74 ТК РФ срок временного перевода не может превышать одного месяца и, как правило, возможен только с уче­том специальности и квалификации. Следовательно, при перево­де на работу более низкой квалификации необходимо получит письменное согласие работника. В данном случае действует обще правовой принцип неухудшения положения работника по срав­нению с законодательством. Кроме того, работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Оплата труда после перевода производится по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением требований закона, признается дисциплинарным проступком, а невыход на работу — прогулом, что влечет возможность применения дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения. При возникновении трудового спора обоснованность при­чин отказа от перевода рассматривают юрисдикционные органы(КТС, суд, госинспекция труда).

Предусмотренный ст. 74 ТК РФ временный перевод для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда егоотсутствие вызвано болезнью, отпуском, командировкой и дру­гими причинами. По общему правилу согласия работника напе­ревод не требуется. Однако перевод на менее квалифицированную осуществляется на основе письменного заявления работника. Срок перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Труд оплачивается по прежнему среднему заработку или на уровне более высокой заработной платы замещающего работника. При этом работник может освобождаться от выполнения своих основных обязанностей либо выполняет обязанности по двум должностям одновременно.

Все случаи временных переводов на другую работу, включая перевод для замещения отсутствующего работника и временное заместительство, оформляются приказом руководителя организации.

Отстранение от работы.Принятие работодателем решения об отстранении работника не прекращает действия трудового договора. Юридические последствия отстранения выражаются в том, что работник временно освобождается от выполнения трудовых обязанностей с приостановкой выплаты заработной платы. Сходство отстранения и перевода проявляется в том, что в обоих случаях работник лишается возможности выполнять обусловленную соглашением сторон трудовую функцию.

Отметим две особенности применения института отстранения.

Во-первых, при наличии правового основания работодатель обязан отстранить работника от работы. Во-вторых, работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника не на фиксированный срок, а на весь период временидо устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе (сравним: временный перевод возможен срок не более 1 месяца).

При правомерном отстранении все дни незанятости до предоставления прежней или другой работы не оплачиваются. Однако закон допускает из этого правила исключения. Так, заработная плата начисляется при отстранении от работы лиц, которые не прошли обучение, проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине. Оплата в таких случаях производится как за простой не по вине работника, т.е. из расчета не менее двух третей тарифной ставки (оклада) (ст. 157 ТК РФ).

По закону работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей, а приступившего к их исполнению отстранить от работы в случаях, когда работник:

1) появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

4) имеет противопоказания для выполнения порученной ему работы и их наличие подтверждено медицинским заключением.

Во всех этих случаях отстранение от работы является обязанностью работодателя.

Отстранение от работы допускается только на период действия причин, послуживших основанием для отстранения. Устранение причин является основанием для допуска работника к исполнению трудовых обязанностей.

Трудовые отношения при смене собственника и реорганизации юридического лица

Смена собственника, переход (передача) права собственности на имущество осуществляются при отчуждении государственной или муниципальной собственности в собственность организаций - приватизации предприятий или при обращении имущества организации в государственную собственность — национализации, а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот.

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации трудовые отношения (по решению нового собственника) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером могут быть прекращены. Гарантийный срок для расторжения трудового договора с этими лицами равен 3 месяцам. На другие категории работников это требование не распространяется. При пропуске трехмесячного срока увольнение перечисленных руководящих работников возможно лишь на общих основаниях.

Вместе с тем смена собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками — они продолжаются и при новом собственнике. При этом дополнительного юридического оформления данного факта не требуется. Издание приказа возможно только в одном случае: если работник в связи со сменой собственника откажется продолжать работу и его увольняют согласно п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отно­шения с согласия работника не прерываются. Данная гарантия относится ко всем работникам, включая руководителя, его заме­стителей и главного бухгалтера.

Если работник согласен продолжить работу в обновленной организации, трудовые отношения с ним продолжаются в рамках преж­него трудового договора. Согласно правоприменительной практике в трудовую книжку работника в этом случае вносится запись о работе в организации с новым названием. Письменного заявления с просьбой (согласием) о продолжении работы в обновлённой организации от работника не требуется. Однако если работник согласен продолжить работу в новой организации и письменно подтвердил свой отказ от сотрудничества, трудовой договор с ним расторгается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.